想必很多HR都有收到员工突然提离职，被弄得措手不及的时候。毕竟辛辛苦苦招来的人，是走是留，决定权还是在员工。今天谈笑风生，明天一个不爽，比如，经常加班、工资太少、附近的饭不好吃、画的饼已经吃腻了……那既然员工已经提出离职了，努力挽留也没有用的话，不如好好准备“离婚”手续。
用“维密天使”塑造了内衣神话之后，维多利亚的秘密(以下简称“维密”)不可避免地没落了，就连曾经一手推动维密性感形象的主管也选择了离职谢幕，维密当真进入了多事之秋。从今年5月开始，维密大秀停办的消息便已传得沸沸扬扬，如今看来，大秀停办仿佛成了维密命运的一道分水岭，在这之前，维密风光无限，但这之后，积压的问题便再也掩饰不住，当性感不再能“绑架”消费，这场关于“性感”的生意，便已做到头了。
“生于招聘，死于留存”，是很多企业在人才管理上都面临的困境之一。为什么辛辛苦苦招来的人才，留下的却寥寥无几呢？其实归根结底，是你的人岗匹配出了问题。招错了人、用错了人，才是企业人力成本的最大浪费。
数据证明，离职率最高峰主要发生在入职3-6个月和在职2-4年内。所以，为了留住人才，员工在同一个岗位上2-4年之后，就需要换一换工作岗位或工作内容。
竟然有人会因为领导的管理风格与自己不匹配，而放弃一个职场机会！
招人难、留人难是很多中小民营企业面临的难点问题。一般来说，核心人才离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的1倍到150%。所以招聘问题，不仅关系到企业的人才建设，同时也关系到企业的运营管理成本。
不同的企业有不同的处理裁员方法，这不仅是企业管理者管理手段的体现，更是企业文化的写照。事实证明，裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。要将裁员破坏性降到最低，HR必须学会让职工“体面地”离职。
招人难、留人难是很多中小民营企业面临的难点问题。据统计，很多中小民企的招聘率只有不到20%，也就是每招5个人不到半年就有4个人离职。而一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉。
近日，亚马逊因为鼓励员工离职创办快递公司上了热搜。当下，工作任务和企业组织正在分离，面对传统雇员社会即将消失的趋势，HR与管理者要如何应对挑战?
这几年90后也基本上步入职场，而“90后高离职率”、“90后一言不合就离职”这类消息不绝于耳。为什么会出现这种现象呢，90后为什么离职率高?让90后自己告诉你原因。
为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。其中以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。
据统计，很多中小民企的招聘率只有不到20%，也就是每招5个人不到半年就有4个人离职。而一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉。为什么中小民企想要的人难招到?辛辛苦苦招进来的人又留不住呢?招聘管理中有哪些坑需要避免?
每年年初，HR最焦虑的就是招人留人问题，有时候部门催着要人，人还没找到，结果春节后在职员工纷纷选择跳槽。而且留人难，招人更难，市面上合适的简历本来就不多，偏偏要价还高。大家都为了人员问题绞尽脑汁。
我们通常所说的入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。员工入职，是人力资源管理招聘模块中的核心环节。建立并完善员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风险，是企业人力资源部门的职责之一。
薪酬设计需要有全局思维，怎么通过合理的策略和明确的设计流程，规避常见误区，实现薪酬全面支撑公司战略?跟着下面的薪酬7步法，自检&学习两相宜！
每年春节过后都会出现不同程度的离职潮，这对于HR来说是件非常痛苦的事情。笔者经历了2018年春天汹涌的离职潮，做离职面谈几乎谈出内伤，觉得很有必要把一些想法分享给更多同行，也许对大家的工作会有一些帮助。
快速发展中的企业里，人力资源管理对优秀员工的留存率，一直是让管理者十分烦恼的问题之一。HR应该做好留存预测与分析，与其后悔于已然，不如防患于未然。
很明显小K作为HR，完全把被辞的员工当成了“社畜”，软柿子好拿捏！但每一个员工都会被激发为“野兽”。
意大利高端牛仔时尚集团 Diesel SpA (迪赛)近日宣布，首席执行官 Marco Agnolin 将于3月28日离职，他的继任者仍在搜寻之中。
前几天，一个有15年工作经验的HR去了一家移动互联网公司，不到3个月，因为“大龄”，感觉“跟不上节奏”知难而退了。“大龄”，本身就是一个让人敏感且尴尬的词汇，这些年不少公司持续清退了一批批“35岁以上员工”就是佐证之一。
无界时尚：主理人的简单日常
微信关注 共享智慧
时尚APP
时尚小程序
