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为什么在业务部门眼中,HR可以不存在?

核心提示:为什么有的HR在业务部门眼中,“可以不存在,或者就跑跑腿好了”?到底哪儿出了问题?HR如何在业务部门心中重塑形象?

  为什么HR在业务部门眼中,“可以不存在,或者就跑跑腿好了”?到底哪儿出了问题?HR如何在业务部门心中重塑形象?

  每一个人在别人的心中,都有一幅图像,而这幅图像,所有人都希望是被美图秀秀修过的,完美、有型,HR更是如此!

  HR在业务经理眼中的形象

  前几天和原来的同事一起吃饭,饭桌上,其中一个现任某公司总经理的领导提起来一个话题,即HR到底有什么活好干的?我听后感觉其话里有话,就问原由,原来这位领导公司的HR天天加班,而作为管理者的他,不知HR到底在做些什么,也不知道产出了一些什么,好在另一位同事,因某些原因,接管了半年的HR,他发自内心地说,原来HR这个活真不好干啊……可是,难道我们必须要让对方做过这个岗位,才能真正感受到HR的价值吗?

  无独有偶,我所在的公司,为中层管理者量身打造了一个人才发展的培训,通过工作坊的方式,了解了业务经理在人力资源管理过程中的困惑,并开发了一门针对性很强的课程,培训的当晚,用世界咖啡的形式,做了一个活动,即业务经理心中的HR,结果……可想而知,令我汗颜,竟然有业务经理坦言,人力资源部门可以不存在,如果存在就帮我们跑跑腿好了。难过的我竟然花了半个小时去“解释”人力资源部到底是做什么的,和业务部门如何配合与分工,显得那么苍白无力……

  我曾让业务部门给HR画一张像,众人眼中的HR跃然纸上:眉毛、头发都竖立着,眼睛瞪着,面目痛苦,一手拿着计算器,一手拿着电脑键盘……业务部门为这个形象做了阐述,就更加形象:当业务部门有不懂的问题请教HR时,因HR专业能力不够,不能给业务部门有价值的建议,于是表情非常痛苦;而每天忙于算工资,没完没了的事务性工作,使得头发都立起来了;再遇到一些员工的投诉,自然表情痛苦……这就是业务经理眼中的HR。

  作为HR,我们需要细细琢磨,为什么业务部门太不了解我们?到底问题出在了哪儿?

  业务部门到底关心什么?

  首先,作为HR一定要清晰业务部门的管理者到底关心什么,有哪些是我们能解决的。但HR往往不喜欢与业务部门接触,总是坐在工位里,替业务经理想问题,还抱怨他们不理解。其实,你理解他们的痛吗?

  于是,为了办好这个课程,我做了两次需求澄清。沟通后发现,在人才管理的过程中,业务经理(主要指中层管理者)其实主要就关注三个方面(也是其困惑点),即如何选人(人员甄选与面试技巧)、如何激励员工(激励员工的方式与方法)、如何做面谈(尤其是绩效面谈)等。我称其为中层管理者的人力资源管理“三板斧”。这也是业务经理在工作中经常做的事情,而我们人力资源管理者,是否真正了解他们的需要,并给予了相应的帮助呢?似乎并非如此。

  我曾在前几期谈及HRBP的话题,尽管很多人认为该模式与中国的人力资源现状不匹配,但其最大的价值就在于贴近业务、了解业务、了解员工,可对症下药。原来HR大多坐在办公室里,而HRBP是坐在业务部门,是要了解业务需求,将问题反馈至人力资源部门,共同商议解决方案。因此,沟通是核心。

  人力资源存在的价值是什么?

  我一直在思考一个问题:企业中为什么会有HR部门的存在?HR被称为成本中心,即并不直接为企业创造利润。如果我们纯粹做一些事务性的工作,没准哪一天这些业务都会被外包所取代。而现在要招聘优秀的HR人员,薪水都很高,然而真正做得好的人又是凤毛麟角,这个怪圈是怎么形成的?值得深思。

  我曾听一位在IBM做过多年的HR分享,他们是如何通过数据分析、人员访谈、业务理解来帮着业务领导解决管理中的现实问题的。他们是真正让HR为业务服务,真正明白HR是为谁而存在的。

  而某些企业的HR负责人,认为做一个解决方案,无外乎在网上抄些东西,改一改就行,根本没有必要做访谈。而在推行这些政策时,也不需要沟通,于是“表哥表妹”从此应运而生,业务部门也抱怨HR不断的换表。

  殊不知,表是思维逻辑的表现,表中自有黄金屋啊!而人力资源就是要为业务提供这些管理工具,帮助他们解决问题,因为很多事情具体操作并非是HR,而是业务领导在做。如果我们能够帮助业务领导明确哪些工具和方法可以为他们所用,以及我们通过访谈、调研、数据分析、外部对标等,能够给他们提供哪些管理依据,才真正是人力资源的价值所在。

  人力资源为何要懂业务?

  很多HR从业者,虽然向上大喊要懂业务,要理解、贴近业务,但事实上自己却远离业务。

  如果你不懂业务,不清晰组织中的人员配置情况,不懂行业发展规律,请问又如何做人力资源规划?你是怎么面试的人?怎么设的KPI指标?你又如何能与业务领导对话,从而得获得信任?

  我清晰的看到,很多企业在做人力资源战略的时候,不看业务战略、不了解业务的实际情况,而是做了一堆表,闭门造车似的填写。因为自己也明白,这东西做了没用。

  难道,是真的没用吗?很多企业都在讲,我们的人力培养赶不上企业发展速度,事实也的确如此,但你有人才储备吗?你内部在做人才培养吗?有人才梯队计划吗?如果没有,原因是什么?

  很多情况下,是因为我们不知道业务发展的走势,我们无法预测到人才的需求,于是疲于靠高成本从外部猎取人才,却还是赶不上组织发展的速度,且业务部门对于人才的要求也越来越高。而为了保证内部公平性,HR还给薪酬设限,于是自己跘了自己的腿,人员不能到位,还是因为不懂业务。

  虽然,我汗颜于业务部门对于HR的认知,但HR对于自身存在价值的认知,也要有所更新:与其做一个专业的HR,不如做一个懂业务的HR;与其做一个表格HR,不如做一个沟通HR;与其做一个被动HR,不如做一个主动HR。

  总之,HR的地位你作主,如何能够改变在业务部门心中的位置,需要你真真正正从了解业务做起。

 

来源:中外管理杂志

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