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被退回的员工该如何培训?

核心提示:如何让被退回人力资源部的员工胜任下个部门的工作。首先,我觉得公司需要确定一个不胜任工作的标准,就是什么样的员工定义为不合格。因为不排除有些部门领导有排除异己的行为或其实这名员工不是“真不行”而是“假不行”。

  我在一家传统大型国有化工企业,职工近5000人,因企业文化所致,员工只能进不能出,即使员工不胜任任何工作,公司也不会主动辞退一个员工,除非员工自己主动辞职。现在公司形成了一种习惯,各部门会将不合格的员工退回人力资源部,因为不能辞退,我们只能再往别的部门分,但别的部门又不愿意要。所有我们只好对这些不合格的员工进行培训,但如何培训却让人一筹莫展。

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  如何让被退回人力资源部的员工胜任下个部门的工作。首先,我觉得公司需要确定一个不胜任工作的标准,就是什么样的员工定义为不合格。因为不排除有些部门领导有排除异己的行为或其实这名员工不是“真不行”而是“假不行”。

  第二,在确认员工不胜任工作时,就员工被退回的原因,我们需要整理分类。不胜任工作是由于他经常违反公司纪律、人际关系处理不好,还是技能水平差、职业化水平低、工作态度差。只有明确了被退回的原因,我们才能对症下药。

  第三,下面谈谈我们公司的做法,对于退回的员工人资负责回炉再造,我们称为“进步班”培训。

  进步班分三期。第一期培训为期15天,主要以军训、规章制度、职业素养类培训为主。

  第二期为期1-2周,主要给他们补上技术课,请公司最好的老师讲授理论知识,并进行笔试,合格后才能调岗。

  第三期则是去新的部门轮岗,为期1-2个月。部门对进入部门轮岗的员工拥有优先选择权。

  三期培训结束后,我们会组织结业大会,邀请用人部门领导过来观摩人资的培训成果以及员工的改变。如果原部门对员工的改变满意,愿意重新接收,我们鼓励回原部门。如果原部门不愿意接收,则会被安排去其他部门。作为HR有时候也需要做用人部门的思想工作,如果确实在进步班表现非常好的员工。我们要让用人部门消除对他们的偏见,使他们看到员工的进步。HR可以为他们开出推荐函,列出他们的优点和长处。对于接收他们的部门,HR可以承诺1-2个月的跟踪期,在此期间HR会经常了解他们在部门的工作表现,举办专题座谈会以跟进效果。如果用人部门在1-2个月跟踪期,觉得这个员工不行,还可以退回人力资源部。这样就能最大程度地减小部门在用人方面的后顾之忧,用人部门也不会不愿意接收他们了。

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