首页人力资源 动态分析 无法支持业务开展,还当什么HR!

无法支持业务开展,还当什么HR!

核心提示:尽管HR正张罗着年会中各部门间协调和茶水间的各种生态,但员工们对我们的期待,仍然是一名合格的业务支撑者。如何真正赢得专业口碑?

  尽管HR正张罗着年会中各部门间协调和茶水间的各种生态,但员工们对我们的期待,仍然是一名合格的业务支撑者。如何真正赢得专业口碑?

  >>业务惹的祸,怎样背好锅?

  “最近遇到一件事,一位员工提出辞职申请,第二天就要走人,宁愿不要一个月的工资。由于该岗位没有人员储备,没有人能马上接手该员工的工作,现在老板让我们HR处理好这件事……”

  支招:看原因找补救备策略

  此类事情的发生通常有两种原因:企业曾经伤害了员工,员工故意报复;员工确实有实际困难,不得不采取此种方式。

  如果是故意报复,HR只能让员工的直接领导进行尽可能的工作交接,使公司的损失降到最低。

  如果是员工确实有困难,建议先移交一部分工作,剩下的内容等员工缓和一些再办理,或者通过其他方式办理移交。但是无论哪一种,都需要立刻启动招聘工作。

  ●首先,寻找关联岗位应急代替一段时间,独立性强的岗位找前期在此岗位实习或是工作过的主管及以上人员短时间顶替;

  ●其次,立即启动内部选拔和外部招聘渠道,如特殊的岗位资质要求的话可以联系关系好的学校,询问是否有推荐的校友资源;

  ●第三,日常工作中做好员工关怀和思想动态摸底。建议每个月都有一个绩效面谈,部门负责人须与部门内部有思想波动的员工进行面谈,及时了解动态。

  ●最后,建议推行部门岗位SOP化(标准作业程序),公司流程制度标准化,尽量降低个人特殊性,减少由于人员紧急变动导致的工作变动。

  复盘

  企业用人出现问题,必然是人力资源工作没有做到位,总的来说就是人力资源管理需要改善。HR需要扮演改善的推动者、制度的保障者,支持业务顺利运行。

  人力资源部应该或明或暗做一个人力资源盘点,列出人员的组织架构图,包括关键岗位和人员接替模型。对人才的培养,要花点功夫。同时需要建立应聘的储备人员库,最好是关键岗位都有三个以上的候选名单。打入行业的圈子,争取从圈子里挖人。

  >>业务部拒绝加班,HR如何提醒老板界限?

  “每天都在加班,24小时查收邮件,甚至周末都不休息……近来,业务部接到了一项急活,他们需要随时解决客户提出的要求,而老板亲自上阵,动不动就会让大家出方案,做执行。这样导致的局面是,员工把加班的郁闷都算在了通知加班的HR身上。HR该如何消除芥蒂,适当提醒老板呢?”

  支招:入角色会反思好好谈

  在我们受尽夹板气时,不妨先花些时间,站在老板的角度考虑问题。“老板在面对怎样的压力?”“他提出的完工期限是否真的不切实际?”“工作人手是不是实在太少了?”

  当然,我们也要考虑到他的工作重点:“他的工作动力究竟是什么?”

  回答了这些问题,我们就能更加切实地了解业务动向,并帮助领导优化流程,抓出重点。

  当然,对于业务部的员工,要弄清楚让他们抓狂的真正原因,我们可以从这些问题开始:“究竟是什么让你如此抓狂?是不合理的工作量,是预期的紧急事件,还是不切实际的完美主义?”另外,问问员工,一天中的哪段时间最为高效,哪段时间需要休息以及希望周末如何度过。我们要清楚他们真正重视的是什么,以及偏好的工作方式,只有对他们足够了解,才能找到有效的解决方法。

  即使我们抓住了问题的关键,并且有了清晰的解决方案,跟老板讨论这个问题也很困难。正是因为这样,我们要提前构思谈话内容——我们建议如何安排每天的工作,一天中的什么时候以及何种方式员工工作最为高效。我们的目标是通过“设立边界”,来创造成功的条件。

  ●如果老板总是在半夜发邮件(并且期望得到立即回复),我们可以这样建议,“立刻回复邮件,对部分员工来说确实困难,他们不是‘猫子’。”另外,我们还可以这样表达,“为了能在最好的状态下工作,他们才尽量早休息,希望保持高效的工作节奏。”当然,我们要表明员工也在积极适应老板的工作方式。可以告诉老板,“当有紧急事情的时候,请随时发信息给他们。”

  ●如果纯碎是老板分配的工作量太大,建议提出员工和老板每周碰头交流的要求。共同讨论工作的优先级,确认哪个任务、哪个项目是最重要的。这将会让双方都抱有一个合理的预期值。

  ●如果老板要求员工务必在办公室工作,那就要在工作时间上达成共识。我们可以问问老板:“大约什么时间需要找员工?”当然,答案可能并不是员工想听到的。比如,下午6点下班,那么员工5点钟去幼儿园接孩子的愿望就不能实现。但是,与老板的信息沟通,至少为员工寻求折中方案提供了可能。

  ●如果老板潜意识里就认为可以在任何时间打扰员工,这非常糟糕。我们应该直接跟老板说:“员工感到非常有压力”。越来越多的研究表明,随时待命的状态,往往带来负面结果。在沟通后,很重要的一点是员工要以实际行动告诉老板,即使没有加班,他们依然是团队中工作努力、投入的一员。

  复盘

  对于HR来说,我们很难处理非常规加班,这会涉及法律风险,同时面临员工流失。因此,最好的方法是:

  ●建立清晰的项目流程,各部门之间能紧密配合避免过度加班。

  ●塑造高效的职场,用绩效和奖金鼓励那些高产量高品质的员工,而不是以加班断定勤奋值。

  ●在工作岗位中区分难度系数,这会比较难,建议和业务经理一起着手梳理,并就此和领导进行沟通,建立更合理的工作方式。

  >>背景调查出了问题,HR怎样收场?

  “背景调查,由于被调查者与上级关系不错,替员工打了掩护。人招了进来,但是工作能力未达到直线部门要求,业务也没法支撑。作为HR,怎样的背景调查是适合企业的,并能真正支撑业务?”

  支招:找人脉找“前任”网络查询

  第一,找人脉。HR做久了,总能找到个熟人,这种调查结果最靠谱。如果候选人还在职,一定要有职业道德,装不经意地打听。或者表示搜到员工简历,了解情况。

  第二,搜简历中倒数第二个工作的所在公司联系方式,把自己伪装成第三方。“您好,我是第三方人才公司的,该员工在我们的人才库中,想冒昧跟您核实下他的资料。”接电话者一般是人事或部门负责人,有职业素养,会好好配合。结尾可以提说:“谢谢您的意见,我方便把您的资料也放进我们人才库吗,有合适的岗位向您推荐。”

  第三,网络调查。比如查学历的专业网站,搜索他在其他公司供职时的网上消息或通过媒体发布的宣传信息。高级人才多少会在企业内部或外部的宣传里出现。

  第四,找专业的调查机构做,各大招聘网站都有该服务项目。或者调查的对象在竞争对手公司,比较敏感,自己不方便做,也可以委托专业机构去做。

  第五,联系候选人提供的原单位联系方式,该信度有限。

  有了多维度的介入,就能避免我们的背景调查出现问题,给业务端带来损失。当然,退一步,出现这样的失误,我们首先应当承担责任,其次加紧人才补充,并优化工作安排,保证业务端工作的输出。

  复盘

  背景调查内容和方法都要根据职位和所需素质模型的不同而有不同的设计。在做的背景调查内容一般包括:职位及职责、下属情况、离职原因、工作能力、综合素质和薪资。方法方面只能是根据实际情况因地制宜,一般都是通过各种途径找到其上司、同事进行了解。一般基层员工或应届生背景比较简单,大部分HR不用通过第三方就可以进行背景调查。对于中层管理者和核心储备干部,可以按照基本流程和内容进行背景调查。比如工作履历的具体时间、证书、综合素质、奖惩、上家企业薪酬等。对于高管人员这块,建议重点调查。方法有很多,比如交给第三方公司、在征询候选人同意的情况下走访候选人家里、让候选人邀请前同事吃饭……虽然这些方法比较消耗人力物力,但相较于招错高管来讲,无疑是九牛一毛。

 

来源:人力资源报

版权与免责声明

(1)凡本网注明“来源:CFW服装经理人”的所有文章,版权均属CFW服装经理人所有,转载请注明“来源:CFW服装经理人” 以及“作者姓名”,不得对本网站内容原意进行曲解、修改,违者,本网将追究相关法律责任。

(2)凡本网站注明“来源:xxx(非CFW服装经理人)”的稿件,均转载自其它媒体、网站与机构,其转载目的在于传递更多信息,并不代表本网站赞同其观点和对其真实性负责,请读者仅作参考,并请自行核实相关内容。

商机在线

企业招聘

数据分析员面议

佛山 ·佛山市顺德区启亚服装有限公司

事业拓展部经理面议

成都 ·成都市蓝鸟服装有限公司

绩效经理15K-20K

广州 ·广州快慢品牌管理有限公司

财务经理6K-8K

广州 ·广州绒织道羊绒制品股份有限公司

财务总监 Finance Director面议

上海 ·上海欧绨伊纺织品有限公司

商品专员面议

深圳 ·深圳市欧莎世家服饰有限公司

版权所有© 2002-2020 CFW时尚All Rights Reserved 互联网经营许可证: 浙B2-20110369

时尚APP

时尚小程序