首页人力资源 绩效管理 下属业绩一团糟是你没当好教练

下属业绩一团糟是你没当好教练

核心提示:在许多企业,管理者自身业务很强,但下属业绩一团糟,管理者常常将此归咎于下属不称职,而非自身管理方法的问题。事实上,优秀的管理者往往也是一名优秀的“绩效教练”,教练与选手之间存在一种共同发展的互动关系,他们在深层次的信念和愿景上联结为相互信任与尊重的伙伴,通过一个持续的流程,挖掘期望、设定目标、明确步骤,最终支持选手获得卓越表现。那么,如何成为一名称职的绩效教练呢?

  在许多企业,管理者自身业务很强,但下属业绩一团糟,管理者常常将此归咎于下属不称职,而非自身管理方法的问题。事实上,优秀的管理者往往也是一名优秀的“绩效教练”,教练与选手之间存在一种共同发展的互动关系,他们在深层次的信念和愿景上联结为相互信任与尊重的伙伴,通过一个持续的流程,挖掘期望、设定目标、明确步骤,最终支持选手获得卓越表现。那么,如何成为一名称职的绩效教练呢?

  首先,“绩效教练”视绩效辅导为第一核心职责,时刻准备着帮助自己的“选手”向桂冠冲刺。德鲁克曾说:“评价和指导下属是管理者的最重要职责之一。”如果管理者只重“评价”,而疏于“指导”,单纯就考核谈考核,就会陷入头痛医头,脚痛医脚,摁下葫芦起来瓢的窘况,这会成为整个绩效工作的短板,使企业活力难以焕发。从最初的目标设定,一直到最后的改进计划实施,主管和人员都要围绕“辅导”与“改进”保持持续不断的双向沟通。优秀的绩效教练让绩效工作贯穿于管理者和员工的每一个工作日,而绝非仅仅是考核的那几天!

  其次,“绩效教练”需具备相应的管理技巧,仅仅具备教练意识的管理者往往心有余而力不足,无法为下属分析绩效问题,无法帮助其走出困境。基于绩效管理工作的闭环设计,绩效教练需要掌握一系列有方向性、策略性的过程方法,这通常包括目标分解、计划制定、绩效面谈、辅导技能、问题分析、改进计划制定等。教练的实质就是一种有效的、具有发现性和扩展性的动力对话,支持“选手”发现问题,发现疏漏,发现答案,令选手看到更多机会,并通过向内挖掘潜能、向外发现多种可能性来帮助选手创造非凡的表现。然而,许多管理者因怕麻烦而不愿开展这样的对话,即使面谈了也是敷衍了事,对员工“绩效为什么不达标、真正的问题是什么、有什么困难”都一概不知,无法提出针对性的解决办法,导致员工的成长诉求被忽视,绩效和技能在原地打转,同类的错误反复犯,员工信心也因此急剧下降,甚至形成对管理的抵触情绪,造成越考越糟糕的局面。因此,作为企业承上启下的纽带,管理者应及时得当地为员工指出绩效问题,评估其需求,给予恰当的改进辅导,帮其扫除外部障碍,令员工绩效于技能得以提升,进而形成不断优化的良性循环。“绩效教练”是目标的设定者、问题发现者、潜能的挖掘者、行为的反馈人、激情洋溢的鼓舞者、绩效改进的支持者与解决问题的合作者,“教练”工作深刻影响着“选手”的成绩,并最终影响着企业的持久绩效,是极具价值的工作,应得到管理者的重视。

 

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