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薪酬“砍价术”你现在一定需要

核心提示:寻英的调研数据显示,大多数企业对同一个人开出的薪资不会存在倍数级的落差。然而值得注意的是,为了达到涨薪的目的,高达40%的候选人,会虚报自己在前一家公司的待遇。

  寻英的调研数据显示,大多数企业对同一个人开出的薪资不会存在倍数级的落差。然而值得注意的是,为了达到涨薪的目的,高达40%的候选人,会虚报自己在前一家公司的待遇。

  面对倍数高薪跳槽者该怎么办?

  如何处理新入职员工的定薪问题?

  近日,一位管理“老鸟”杰克分享了他的经验。

  我曾遇到过很多类似张斌的候选人,当我们提供的薪资与其心理价位有差异时,HR应该尽可能把注意力放在薪资以外的地方。比如,一些公司存在“996(朝九晚九且一周上六天班)”工作时间表,周末不定期加班,这时调休和弹性工作就会比较吸引人才。相比较而言,我们就有条件开出更低的薪酬。又比如,有的公司只是拿每月固定工资+年底双薪,而我们所在公司每个项目都有提成,那么显然又有了优势,此时,可以直接与候选人谈年薪。谈薪酬时,HR能做的其实不多,给出足够的诚意同时守住底线就可以了。对于企业而言,每个人都是过客,做好你该做的,剩下还是要由候选人去选择。

  杰克说:“人们认为,谈薪酬是‘讨价还价’的过程,我不这么认为。”

  在互联网高度发达的今天,企业的薪资待遇正在变得透明。同一岗位、同一人员,薪资高出两三倍的情况,通常只出现在独角兽企业里。这类公司是行业新贵,也是时代洪流里的弄潮儿,为了用钱换取宝贵的时间,他们可以支付两倍甚至三倍年薪去挖人。但普通企业怎么办?三年前,我在“普通企业”遇到了这样一位“潜力股”。

  候选人张斌是一名程序员,大学毕业后,他在一家为政府机构提供外包服务的软件公司工作。干了一年,他觉得公司待遇不好,又听说周围同事大多跳槽到了互联网企业,待遇明显提高,他也决定试试。所以,有了我们的对话——

  “跳槽就能涨薪吗?”

  “他们薪资都涨了,能吹的人甚至涨了一倍。”

  他坐在我的面前和我们开始闲聊,显然没研究过网上跳槽老手们写下的面试攻略。眼里的稚气如同这句回答一样被他和盘托出。

  我收到的信息是,用人部门对他初步认可,而综合公司的薪资结构,最高能给到他7000元月薪。脑中整理了一番资料,我开口了……

  “你的朋友现在月薪能拿到多少?”

  “有7000元月薪的,也有的能拿到8000元的人。”

  “你之前的薪水是多少?”

  “7000元。”

  综合行业水平来看,大多数公司,工作一年的程序员薪水在6000元左右,此时,我需要适度打压他的心理预期。我预估给他开出6000元月薪,将有较大把握达成共识。

  “以我们公司的情况,工作2—3年的程序员,做得好的人确实能拿到7000-8000元月薪。你工作了一年,能力符合我们初级工程师的岗位标准,但薪资目前只能给到6000元。”

  惯性思维会认为薪酬谈判考验着HR的口才,实际上用人部门对于候选人的期望程度与薪酬情况呈最大相关性。也就是急招的人员通常薪资会比较高。比较好的一点是,我们公司的直线部门对岗位需求并不太着急,因此面试前,我利用一段时间进行了以下三个问题的考量:

  1、市场上同样的岗位,薪资水平是多少?

  2、候选人的能力是否与这一岗位匹配,会不会屈才?

  3、候选人提出的薪资要求,对公司本身的薪资结构是否有影响?

  对于前两个问题,我都有一定的判定,我也明白,如果给出过高薪资可能会对现在的薪资架构产生压力。我注意到了他的视线看向右下角,若有所思。这时,我决定介绍公司的薪资结构。“这个薪酬是根据你的岗位职责确定的,如果给到你7000或8000元月薪,那么就要求你得要具备独立完成项目开发的能力,目前来说,你还缺了这一块的经验。不过我们每年会调一次薪水,如果你开始独立参与项目,那么往上有中、高级工程师的职称,随之而来的会是对应级别的涨薪以及每个项目大约5%-10%的提成,但同时我们会更多关注你的沟通能力以及带团队的能力。”

  他缓缓点了点头,一只手托住下巴。“你们前一家公司打卡吗?”“打卡,出差的时候不打。”“出差”这个关键词正中我下怀。“出差有补贴吗?”我继续追问。“每天有200元的餐补和住宿费。”“出差的频率呢?”“两三个月会有一次出差,大约一周。”

  我似乎找到了痛点,“嗯,我们公司是不打卡的,另外,我们的项目也不用出差。”

  提到了不用出差,他的目光重新投向了我。工程师们到外地调试系统很辛苦,而200元的补贴在很多城市也只够吃住,我感觉到他已经进入了我的节奏,之后的面试明显顺利了起来,我们聊了聊直线部门领导问题,也向他展示了扁平化管理的一些小案例,一周后,张斌入职了。在之后的三年里,他从一名程序员一直做到了项目经理。而后,我们先后离开了这家公司,想起上一次的碰面,还是在一场创业项目路演上,他已是一家创业公司的CTO。

  知识补全

  打消不合理谈薪

  ■洞察虚报期望

  不止求职者,企业内员工也会提出比自己实际能力更高的期望,这样的情况下需要沟通,给他一个比期望值低一些的薪酬他也能接受。与他聊聊最低可接受的薪资,探出他的底,差距达到20%以上的,基本都是虚报。

  ■拒绝能力估价过高

  一些人认为自己具备一定的能力因此对工资期望很高。这样的情况出现在应聘者及希望涨薪的内部员工身上。与这样的人聊天,一定要懂得一些该岗位的专业知识,不用精通,但必须要了解,这样才能判断对方说的哪些是对的、哪些是错的。当对方知道你很专业时,即使你不指出他错在哪,他也会对自己重新评估、定位。当然,公司应该根据岗位、能力、业绩制定等级工资,互联网公司可学习BAT等大公司的等级划分,绩效和工资评定不需要像他们一样分10级,甚至更多,但是不同维度的考核一定要加入进去。

  ■提高公司的要求

  对于一些可以量化的业绩硬性指标进行调整,提高公司对员工期望,让(准)员工看到自己的差距。如果该差距员工现在达不到,但能力也符合公司的要求,我们可以通过标杆员工的业绩达成进行拆分,帮助新员工或绩效偏差员工快速成长。

  ■掌握谈薪技能

  薪酬探讨应该频繁,建议三个月一次。俗话说,谈得越频繁,就越容易。探讨员工如果达成了(或没有达成)工作目标,会对分红和加薪造成什么影响。然后,在整个年度之内不断核查其工作表现。这样员工就不会在年底被正式评估和被调整薪资时感到意外。第一次讨论薪酬,可以考虑询问员工对于未来一年的加薪和分红有何预期。这有助于延缓未来的失望情绪和对薪酬区间的预期。另外,如果允许你的员工想象自己处在决策者的角色,他们更有可能做出公正的评价。

  除了沟通,还需要将薪酬与业绩两个主题分开讨论。如果在业绩的阴影下讨论收入,那就像是加入了一种杂音,员工只会关注薪酬。换种思路,首先提交正式的评估,专注于个人成长和发展,然后等上一段时间再告知加薪或分红的消息。

  讨论时,尽可能引入多人评估。人人都有几个偏爱的员工,不过总有办法消除那些天然的偏见。建议通过两人或三人的小组来决定薪酬调整。当更多的人参与决策时,员工明白其中包含核查与平衡,因此这个过程保证了公平与一致。讨论员工的价值,会告诉员工他们对公司有多么重要。当员工对于加薪或分红的调整感到失望,往往是因为他们缺乏相关信息。我们可以适当与他们分享总体概况,紧贴事实,解释行业范围内同样职位、具备相同经验的人的收入状况。

  寻英

  薪酬是敏感的东西,无论求职者还是员工内部,我们都要准备接受负面反馈。这类谈话容易擦枪走火。毕竟你不是圣诞老人,不能给每个人带来他们想要的每一样东西。

 

来源:人力资源报

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