首页人力资源 招聘选拔 如果招聘工作老是处于紧急状态,你能招到什么人?

如果招聘工作老是处于紧急状态,你能招到什么人?

核心提示:做过招聘的同学应该都有这个感受:当招聘工作都处于紧急的状况时,你根本没有时间去做募选的工作。整天被逼着要人,在设计好的面试评价方法,采用科学的甄选工具时,难免会打折扣。

  做过招聘的同学应该都有这个感受:当招聘工作都处于紧急的状况时,你根本没有时间去做募选的工作。整天被逼着要人,在设计好的面试评价方法,采用科学的甄选工具时,难免会打折扣。

  对于企业来说,人是一切的根本,事情都需要人去做,没有人,就谈不上各项工作目标的实现。尤其对于生产型企业来说,一线员工的及时招募到位更是重中之重。

  这也就是在人力资源各项模块工作中,招聘最像“战场上厮杀”的原因,也正是因为如此,紧急招聘几成一个常态。

  为什么HR部门总被催着要人,导致招募工作总处在紧急招聘的状态中?

  从离职补充和扩编增员这两种主要的招聘需求中分析缘由,无非有二:

  一是人们离职往往不会遵循30天的告知义务,有的义正言辞说明天就走,甚至不告而别,有的部门管理者乐得顺手人情,提前批准离岗,理由是:强留没用,说不定出工不出力,甚至搞破坏,不如早点走。

  于是,正常的离职补员招聘都变得紧急起来。

  二是由于业务需要扩编增员,当规划工作做得不是很周全的时候,缺人往往更容易成为解释的理由,这个理由简单的不需要过多的解释,一句话:没人咋干?

  当紧急招募成为一种常态,需要检讨的首先是人力规划工作的缺失。招募的价值就在于,永远踏上节拍,需要的人正好到了,不早也不晚。要做到这个确实目标很难,所以,有时候在成本接受的前提下,宁可人早到,若总是晚于业务的需求时间,你就等着成为众矢之的吧,最后一定都会谈到“人手不足”的问题。

  有时,看上去紧急招聘不是我们HR造成的,好像是业务部门变化太快,所以在压缩我们的招募时间(所谓招聘周期,如同采购周期一样),此时你无力去争辩,因为实现运营目标才是最重要的,这时候的“救火”就是考验招募团队能力的时刻。

  救完火后,你还是需要和业务部门谈谈,告诉他:不要总是让你充当一名消防队员。当出现紧急招聘需求的时候,与他就以下几个方面做下探讨:

  ① 加班解决。在人员到位之前,能否通过现有人员加班的方式解决,度过空档期。

  ② 内部工作再分配。对现有人员的工作进行重新分配,短期内通过内部平衡消化人员未到位带来的工作量。

  ③ 短期借调支援。跨部门的人员借调支援,也是一个可行的办法,当然,这个不适用于专业技术要求高的岗位。

  从人员招募到入职,培训上岗,成为一名合格的一线员工,最少也需要1-3月,HR部门当然希望用人部门能提前2-3月提出人力需求,而在这个期间,当人员无法及时到位或新人入职仍在学习期的时候,关键是怎样解决人员空缺带来的问题,除非能真正做到足够的提前量,将招聘周期和学习期都考虑进去。

  于是,经历了几次救火,你会考虑建立人力需求规划的一套流程,希望业务部门按照招募的时间点提前给出需求,业务部门在做运营计划的时候,要考量到人力资源的供给状况,如果总是让别的部门在救火,你可以质疑他的计划与预测能力。

  当日常招聘有条不紊,你会发现你有更多时间考虑渠道啊、面试甄选啊等问题,当为数不多的紧急招聘变成一次难得的能力展现机会的时候,你会发现你渴望那种挑战。

  期待有一天,你的招募团队都能实现这个愿景。

  来源 | 豌豆盒子(ID: wdhezi)

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