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当老板问培训到底有没有用

核心提示:作为培训经理,当你拿着培训课程预算找老板审批,却被问“你搞这些培训究竟有没有用?”这时候,你应该如何应对呢?在搞清楚答案之前,我们必须先来厘清两个问题。

  作为培训经理,你有没有经历过这种情形:你拿着培训课程预算找老板审批,冷不丁老板问了一句:“你搞这些培训究竟有没有用?”这个问题看似简单,其实暗藏玄机,一旦回答不好,就会掉进坑里。

  针对“培训究竟有没有用”的质疑,应该如何应对呢?最常见的无非以下几种回答:

  ●有用,能改善员工绩效

  为了证明这一点,有的培训经理会列举出相关的数据,比如,通过某次销售技巧的培训,让销售人员的人均合同销售额在当月提高了20%。这种回答和举例看上去很精确,也很有道理,但是往往禁不起论证,尤其是在关联性方面——很难证明一次培训和业绩提升的关联性究竟有多大,提高的那20%的销售额是不是通过销售技巧培训产生的结果呢?

  因为销售额的增长,有可能是进入销售旺季,有可能是降价促销,也有可能是公司调整了销售策略……也就是说,销售额的增长,可能是许多因素共同促成的,提升销售技巧的培训只是其中的一个方面,所以,你说通过培训带来了销售额的增长的说法,不是一一对应的线性因果关系,是很值得怀疑的。

  ●有用,很多公司证明过

  这个回答潜藏着的意思是说,既然别人用过、检验过,当然对我们也有用。为了证明这一点,你甚至可以拿出数据来加以说明,比如哪些公司做了这些课程培训,举行了多少个场次,覆盖了多少个层级的员工……

  但问题是,这只是表明别人做了什么,并没有表明别人做的结果如何。当然,最重要的,别人用过的课程对自己公司就一定有用吗?这实际上是一种跟风从众、不求甚解的懒人心态,至少说服力不够强。如果培训课程没有真正落到实处的痛点,也就很难打动老板。

  ●得用柯氏四级评估来确定

  这种回答有理论根据,显得很专业,也更有高度,比如跟老板的说辞如下:“老板,你问有没有用,主要还得看效果,效果要根据柯氏四级培训效果评估法确定……”

  等等,打住!啥叫柯氏四级培训评估法?当你正要眉飞色舞说起这个评估法的时候,老板却向你打了Stop的手势。说实话,这套理论的确很专业,也相对比较严谨,但一般老板听不懂,也不感兴趣。这时候,对我们培训经理打击是相当大的,很多人就会陷入了一种挫败感,甚至开始怀疑人生了。

  那是不是说“培训有没有用”这个问题就无解了呢?在搞清楚答案之前,我们必须先来厘清以下两个问题:

  有用=有效?

  需要指出的是,“有效”和“有用”不是一回事。培训是否有用与是否有效不能划等号。通常意义上,有效等于有用,但二者也存在区别:有效是能实现预期的目的,有用是可以利用、有价值。

  换句话说,有没有用,是从功能的角度来看,有没有效,是从结果的维度来看。培训没有解决某一问题不代表培训没用,也许是用错了地方,这就变成了培训和培训需求匹配的问题了,在这里就没有必要展开。有没有用,不需要去验证,有没有效,一定需要验证,否则就很难证明有效。

  所以,培训经理要跟老板确认清楚:你问的是有没有用,而不是有没有效。

  只看过程,不看结果?

  我们很多人思考问题有一个特点,那就是直接从问题跳到结果,忽略了中间的推导过程:以为C是A直接导致的结果,实际上,C是B导致的结果,而B是A导致的结果,因此我们常常忽略掉B的存在。

  那什么是培训的中间过程呢?培训的中间过程就是在课程与效果之间,还有“迁移”和“转化”的存在。假定那些课程都是有用的,但能不能转化为学员掌握的知识,内化为员工的技能,这个就是“迁移”,而不是课程讲完了就结束了,而是看学员有没有掌握。

  学员掌握培训内容之后,他在实际工作当中的方法和技能更进一步,做事效率明显提升,那么他的个人绩效也随之获得提升,这个过程就是“转化”。培训有没有用,不是凭谁一句话就能下判断,还要看中间过程,没有中间过程,就不会有结果。

  基于以上分析,针对老板的“培训有什么用”的发难,可以简单回答:当然有用。它体现在两个地方,一个是可见的地方,一个是不可见的地方。其中,可见的地方如下:

  1、从不理解到理解

  通过现场测试打分,原来不知道的地方,现在知道了,原来只知道怎么做,现在知道了为什么要这样做,从原理上有了更深的认知,能够举一反三,指导自己今后更好的处理相类似的工作。

  2、从不会到会

  很多人通过培训学习,从不会操作到会操作,从没有掌握方法到学会掌握方法,前后对比非常明显。比如某员工不会开叉车,通过一段时间的培训练习之后,会开叉车了,而且取得了相关操作资格证书,这就是非常明显的例子。

  3、从生疏到熟练

  通过培训强化,让学员认识到自身存在的问题,改变原有的思考模式及操作习惯,并且导入形成了新的工作习惯,然后再定期的检查进行固化,让员工对某一技能变得更加熟能生巧,上司明显感到取得了进步,“士别三日当刮目相看”。

  还有不可见的地方,比如学员的眼界、思维模式等等,需要时间的积累才能显现出来,当众多的影响因子集合到一块,就会自然而然的产生化学反应,只是你感觉不到而已。就像孩子吃饭,一顿饭测量不出孩子究竟长了有多高,但是孩子确实在成长,不能因为测量不出来就把吃饭给省了,“不积跬步无以至千里”,有量(吃饭)的积累才能有质(身高)的飞跃。

来源:人力资源报

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