首页人力资源 招聘选拔 金三银四还招不到人,也许你需要尝试新的沟通方式

金三银四还招不到人,也许你需要尝试新的沟通方式

核心提示:毋庸置疑,招聘营销正在改变我们发现和吸引人才的方式。前两天路过创维半导体设计大厦时,大招看到大疆推出的招聘视频广告。虽然大招对大疆知之甚少,但是当下就觉得这会是一家伟大的公司——在2016年年底的时候,大疆还给优秀员工奖励了25辆宝马2系——不论你怎么看,很多看到这些信息的朋友,都会对这家企业心生向往……

  在开发咖啡微课的过程中,招聘营销是大招一直想要涉猎的主题。因为在大招看来,目前的招聘还是过多地聚焦在主动求职者身上——这是远远不够的。人才招聘应该更具有战略性,要更具前瞻性,才能真正体现它的价值:这可能不仅仅是一份工作,而是品牌;不仅仅是雇佣人才,填补空缺岗位,而是要衡量和预测它所带来的商业影响;这不仅仅是有更多申请者,而是找到这群人,并和他们早早地建立联系;这也不仅仅是满足当前的需求,而是为未来构建人才供给的管道。所有这一切,都关乎招聘营销,这恰恰是当前大部分招聘职能所欠缺的。

  毋庸置疑,招聘营销正在改变我们发现和吸引人才的方式。前两天路过创维半导体设计大厦时,大招看到大疆推出的招聘视频广告。虽然大招对大疆知之甚少,但是当下就觉得这会是一家伟大的公司——在2016年年底的时候,大疆还给优秀员工奖励了25辆宝马2系——不论你怎么看,很多看到这些信息的朋友,都会对这家企业心生向往……

  我们都清楚招聘漏斗,招聘营销所解决的就是招聘漏斗最前端的事情。漏斗口越大,我们招募到优秀人才的几率就越高。以前我们确实可以通过多拓展一些渠道来实现这一点,但是你必须承认,当前的大环境已经发生了很大的变化——对优秀人才的竞争在加剧,且人才择业越来越理性——你必须思考与人才新的沟通方式,建立全新的、更加紧密的关系,而这也关乎到招聘营销。

  关于招聘营销,大招有一些浅显的认识,和大家分享一下。

  1、EVP为王

  我们谈雇主品牌,并非只是现在盛行的各种投票评选,而是EVP(员工价值主张)。回避了EVP的雇主品牌,都是假的雇主品牌。EVP这个概念或许并不新,但是它从来也没有像现在这么重要过。当人才变得越来越精明,一家伟大的公司能很容易在他们心目中占据很重要的位置。

  如何让你的EVP得到呈现,甚至放大?毫无疑问,就是通过你的员工。当你投资在EVP上,让你的员工有感知,他们就能将其放大,让更多优秀的人才认识它并且相信它。就像前面提到大疆的例子。

  在此背景下,因人设岗要优先于因岗设人,品牌要优先于工作本身。你脑海里想的应该是,“为什么这家企业这么NB,以及为什么牛人愿意在这里工作?”通过强化你的品牌,来吸引合适的人才加盟公司,再为他匹配合适的岗位。而非“我还有一个什么岗位没招到人呢?”

  2、候选人的旅程是非线性的

  换做10年前,候选人看到一个招聘广告,他就会投递了简历;如果通过了面试,他就接受了Offer。但是现在,显然不会这么简单了。且不说接受Offer这个环节,光是投递简历,就有太多因素影响到候选人的决定。

  我们习惯把招聘当做销售,那就简单拿淘宝购物的例子来做个类比。如果你想买一件商品,你会做哪些举动?通常大招会这样:会看看各电商网站上的价格,评论,有晒单的更好,再权衡一下物流速度,才会下定决定在哪里买这件商品。对优秀人才而言,找下一份工作远比买一件商品要慎重得多。他可能需要了解很多内容,才会做出投递简历的决策。而你在这些与候选人的接触点上所做的努力,也就将决定你招聘的成败。

  也就是说,招聘不仅仅是你将招聘信息发布在招聘网站上就完事了。任何一个候选人与你可能的接触点都不能忽视:你的企业官网、移动端、社交媒体账号等等。所有这些接触点都有可能让你和候选人之间建立联系。当你在每个接触点上都创造了顺畅的、优质的候选人体验,你就有可能收获到更多优质的简历及候选人。

  3、以候选人为中心

  第1点大招想说的是,通过放大你的EVP呈现,扩大你的招聘漏斗口;第2点大招想说的是,优化消费路径,引导消费者购买。第3点,大招想说的是,变被动为主动,主动寻猎优秀的候选人。

  传统的招聘官都聚焦在主动求职者身上。但是我们都知道并不是所有人在当下都打算找工作,被动求职者约有八成占比,优秀的人才大部分都是被动求职者。很多招聘官可能会认为,这些被动求职者与我们关联度不大——现在或许是如此,但是以后呢?

  所以这里面牵扯到另一个话题,就是人才网络。你是否有为企业未来的发展需求构建人才网络,以及你是如何在培训这群被动求职者,让他们对你的雇主品牌产生认知,甚至兴趣?

  4、不仅为现在,也为未来

  传统的招聘官总是优先考虑当下的空缺岗位,但是如果转向战略性地思考招聘工作,就不能仅仅着眼于当下,更要考虑长远。

  所以满足当下的需求和为未来招聘构建人才管道,应该齐头并进。这两者并不矛盾冲突,可以同时推进,相互帮助。虽然两件事情看起来好像带来了更多的工作项,但是也能帮助你推动工作的自动化。开发一下先进的技术,积累你的数据库,优化你的工作流程,也可能会为你带来意外之喜。

  为什么我们至今对招聘营销还是不那么敏感?很大原因在于我们对招聘官的评估还停留在结果上——比方说这个月到底招了多少人?这是“硬通货”。但是在大招看来,这不应是我们该关心的全部——我们需要关注到底招到了哪些好的人才?好并不仅仅意味着绩效表现好,更意味着能长时间和公司共同发展,不至于让招聘官反复重启招聘。市场营销不是一个短期行为,同样,评估招聘营销的投入产出比,也应该放在一个相对长的时间维度上,从多个角度来看,才能正确衡量它的投入产出比。

 

来源:首席招聘官

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