首页人力资源 人才保有 如何解雇尽职但低效的员工?

如何解雇尽职但低效的员工?

核心提示:遭到解雇会让人备受打击,尤其是对于尽职的员工来说。但这是HR的工作职责之一,糟糕的是很多人不知如何做好这件事情。最近,一位HRM分享了一段经历。

  遭到解雇会让人备受打击,尤其是对于尽职的员工来说。在技术初创领域,人员流动相当高,而且事物变化十分迅速。最近,该行业一位HRM就分享了这样的经历——

  解雇是一门与销售有关的学问

  作为技术领域的一名人资经理,我不得不解雇很多尽职员工。在这个过程中,我充分意识到解雇对于这类员工来说是一件多么痛苦的事。但是,我也学会了以另一种方式来看待这个问题:解雇是一门与销售有关的学问。

  它要求人们富有同情心、询问正确的问题,以及通过可信、坦诚的方式引导他人向你所期待的方向发展。当我向别人传达他们即将被解雇的消息时,我会引导他们意识到这是最有利于他们的选择。这看起来似乎是在玩心计或过于冷酷无情,但如果方法得当,被解雇的人在过渡期间会好受得多。

  不久之前,我解雇了一名内容经理。他曾在销售部门工作过,同时也写得一手好文章,希望尝试管理公司某部门的内容业务。我和他的直属上司商议,认为文章写得好而且又懂销售,完全可以胜任这一职务,但结果却不尽人意。我们不得不解雇他,并聘请一位更了解内容开发的员工。

  我没有想过让他直接走人了事,公司外部和他打交道的内容提供商约有30人,这些人对于我们的业务来说至关重要,如果他突然被扫地出门,这些关系可能就会遭到破坏。我想让他再待一段时间,以便过渡。这对他来说也是好事,可以利用这段时间来寻找合适的工作。因此,我们谈到了这一并不轻松的话题。我告诉他,他的工作业绩并不理想,以及为什么他不适合这个职务,还有不得不让他离开公司的原因。

  我问他,“你的目标是什么?你对自己的职业路径有何看法?”

  他回答说,“我可能还是应该去做销售。这是我真正想做的事情。”

  当时,公司并没有适合他的职位。我和他说了解雇的事,同时为他想到了几份可能适合他做的工作。在初创企业,人们会经常互通有无,企业高管通常会相互询问是否有好的人选适合做某项工作。因此,我向他推荐了一个我认为适合他的工作。我与该公司的高管联系了一下,做了一番引介,并真诚地告诉他们,他是一个绝佳的人选。如今,他去了那儿,而且很喜欢这份工作。

  有的人有才干,也肯干,但却没能把工作做好,例如这位内容经理。当要解雇这类人时,HR应该在交谈中使用3大法宝:

  同情心:十分关心员工,即便不能留在公司,我们也希望他们能够找到好的归宿。

  好奇心:我们希望知道他们给自己定的是什么目标。

  计划:每当要解雇员工时,我们会进行调查,这样就可以带着帮助他们继续成长的想法,与他们讨论解雇这个问题。

  如果雇员需要掌握某项技能才能达到特定的目标,建议HR在讨论时给予帮助——推荐书籍和培训,以及其他工作机会。我们不能妄言这一类的解雇方式不会造成任何伤害,或者总能给雇员找到新的工作机会,然而,只要我们尽力而为,尽职员工受到的打击就会减轻。而且最终,当这名有才干的人找到了新的工作之后,他们能够成为一个好的代言人,他们能为曾经与我们共事感到高兴,继续支持公司。

  当然,这样的完美结局并不常见。有网友就在行业网站上提问:

  “如何解雇一名不够优秀的员工?这种员工有这样的特点:他努力工作,但就是不够抢眼;他不是人上人,但团队其他成员皆为精英;他并没有犯任何大错误,所以没有具体借口去解雇,他只是在某些任务中有点慢。HR如何让他离开?”

  在众多回复中,一位资深管理专家的被赞数最高,原话如下:“最出色的员工是乘法器,他能让其他人更加高效;其次是加法器,像役马一样努力干活的;减法器是那些‘成本’高于‘收入’的非胜任者;除法器是问题最严重的员工,他们能把整个团队(或公司)拖垮。”

  对待不同员工,有不同方式:

  除法器:请马上开除他们,一天也不能再留,宁可掏遣散补偿费,也别留人。如果留着这类员工,你的开销比遣散费要高。人们貌似不情愿对最糟糕的员工动手,但这是公司,不是感情用事的地方。支付遣散费,尽快解聘除法器类员工。在损害士气和内部摩擦方面,此类员工可以轻轻松松每天浪废掉1万元人民币。

  减法器:他们是诚实的员工,他们的产出低于开销。虽然你在他们身上有损失,但好在数目不大。如果你能把他们改造成加法器类型,尽量去做。大多数人在刚开始做新工作之时,都是减法器,问题可能出在项目或人事,而不是他们。给他们找到导师,好好历练。给他们机会,只要能承受一点损失,就给他们机会,并且让他们留些体面(比如他们正在努力做好工作)。如果你能改变一下环境,这类不怎么抢眼的员工,或许会让你大吃一惊。把减法器改造成加法器,你将得到极为忠诚的员工,因为他在你这受到良好指导,并学到了很多东西。两三年后,他或许将成为忠诚的乘法器类型员工。

  目前看来,提问者所描述的员工更像是减法器类型的。他并不是坏人,他也没有造成重大损害,但是他所带来的产值比成本要低。

  HR需要自问,“他会伤害到其他人么?”如果唯一的损失是,我们为8万年薪的工作支付了10万,那他可能不是公司的威胁。我们可以用减法器方法帮助他们成长为正向员工。但如果最终在他身上看不到提高/改进的希望,那就得设法让他离开。切勿草率行事,好好交谈,当然离开时也得顾及到他的尊严。

  不管怎样,开除尽职员工,切勿用“绩效改善计划(PIP )”的方式。很多HR 部门喜欢PIP,如果HR开始证明员工需要进行绩效改善计划,人人都知道其含义。这种方式会立马把减法器员工变成除法器类型。如果辞退员工没有其他可选方案,应当宁愿用遣散费,也别用PIP。

  HR需要做的是,制定一个方案,写一个律师草案。包含非贬低、非诉讼、非公开的解聘合同。在他寻找下份工作时,给予帮助。如果他是一位忠诚的减法器型员工,给他提供正面积极的引荐参考信息。如果他是一位除法器型员工,并且完全坚信他有害,早日结束和他的合同。

  当需要开除员工时,不要犯下面三个错误

  让某个员工离开公司,是HR的工作职责之一,但糟糕的是很多人不知如何做好这件事情。他们会出现一些错误,让离职变得尴尬。

  1、行动之前等的时间太长

  作为HR,我们总是想给员工成长的机会,一是避免离职率太高,二是节约招聘成本。所以,离职手续我们拖了再拖。但一项调研显示,无数的CEO就辞退员工的问题感到后悔,他们中的很多人都表示,让员工走得太晚了。几乎没有任何一个人表示他们过早开除了一个不适合自己公司的员工。HR有一项重要的工作,就是判断所雇用的员工是否正在犯错,而他/她所犯的错误,是否属于可以进行修正的领域;还是他/她正在摧毁企业文化。如果是后者,就要立刻狠下心,与这个员工分道扬镳。如果你执意留住一个无法适应企业愿景的员工,从长期来看,这样做不仅会伤害企业,还会对这个员工也造成伤害。

  2、没有针对工作表现给出评价

  当员工犯了错误,有的时候我们会忽略为他们提供指导和帮助。如果HR能够让他们清楚认识到自己所做的工作出现了失误,他们就有机会立刻进行调整和修改。

  在不给员工提供反馈的前提下直接开除员工还会导致另外一个问题,那就是让他们感到不解和愤怒。当他们向HR询问开除他们的理由时,假设我们拿出一张单子,上面列举了他们所犯过的所有错误。而他们此刻的反应一定会是:“你怎么以前从来没有提起过?”如果在他们刚刚开始犯错误的时候我们就提醒他们,他们也许就会有时间去调整。

  我们应该把员工所犯的错误看成是汽车挡风玻璃上的裂痕,拖的时间越久,它就会裂得越严重。当我们对员工的表现不满意的时候,应该在第一时间对他/她进行提醒和帮助。如果在经过提醒之后,这个员工仍然无法进步,这个时候再辞退他/她。

  3、让对方以为我们就是针对他/她

  初创企业辞退员工与大企业辞退员工完全不一样。当我们在企业刚成立的时候雇用了某个员工,这个人通常会在工作中与我们发展成朋友,初创企业就那么几个人,每天朝夕相对,这样的事情很普遍。我们一起让企业发展壮大,员工们做出了巨大的个人牺牲。在很多情况下,一些优秀的员工甚至是从大公司降薪加盟初创企业的。在作出了大量的牺牲之后,我们开除他/她,对方一定会认为我们是在针对他/她。当我们处于这个情况时,失去的不仅是一个员工,更失去了一个朋友。这种境地一定会让我们非常难过,但是这就是商业世界。因此在这种情况下,你一定要谨慎选择措辞,尽量不要让对方认为你这样做是在针对他/她。

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