首页人力资源 招聘选拔 当大数据开始深度影响招聘,也许你还需要一套招聘管理系统

当大数据开始深度影响招聘,也许你还需要一套招聘管理系统

核心提示:目前全球产业变革和劳动力市场的供需失衡,将人才结构的突变以及人才招聘的难度推向了前所未有的高度,目标人才吸引与获取的价值也因之显得越发重要。

  目前全球产业变革和劳动力市场的供需失衡,将人才结构的突变以及人才招聘的难度推向了前所未有的高度,目标人才吸引与获取的价值也因之显得越发重要。

  过去企业已在外部多元化的招聘渠道中投入了大量资源,来布局自己的人才招聘战略。然而,由于企业招聘团队大多并未识别出适合于企业自身且同时能够应对内外部挑战的招聘理念与最佳实践方案,因此很多企业都缺乏规范、标准化的招聘流程,普遍滞后于大数据与互联网时代背景下数据在线与可视化带来的协同效率与工作效率的双向提升,以及庞大的招聘数据无法在线沉淀,从而导致了企业决策层无法全面掌控人力资源与招聘现状、招聘团队很难主动驱动企业业务发展(因为目前多数企业的招聘团队,都是响应式的服务团队),以及招聘工作的价值与变革始终滞后于企业最终的战略愿景。

  在和一些互联网圈的CEO朋友和招聘官们交流的过程中发现,他们都非常认同目前产业结构调整与升级给招聘工作所带来的挑战,尤其那些处在快速发展期、稳定期的企业CEO和创始人们,都有立志于改变既有招聘模式和方法的战略愿景,但令人遗憾的是,当实际聊起企业或自己所负责的招聘业务时,思路却始终还停留在以前。

  你为什么需要一套招聘管理系统?

  让我们先来回顾一下招聘历史进化过程。

  相信没有任何一个人会否认,数据与技术,对各行各业每一个职能来说,都将发挥越来越不可或缺的作用。在未来终将会发展成大数据时代这一趋势的认同背景下,可以预见的是企业的招聘模式也将遵循这一规律进行演变:

  纸质的招聘工作模式 (低效、响应式的招聘模式,已淘汰)

  本地部署的招聘管理系统 (利于内部协作、迭代缓慢、成本高、内部沉淀数据的招聘模式,已过时)

  基于云端的招聘管理系统 (利于内部协作、迭代快速、成本低、能沉淀数据的招聘模式)

  基于云端的社会化招聘管理系统 (招聘云的所有特点+内外动态实时数据抓取与分析的招聘模式,目前技术尚不成熟)

  基于大数据分析的招聘管理系统 (数据沉淀较多后的多维数据分析与驱动业务招聘模式,目前技术尚不成熟)

  基于人工智能的招聘管理系统 (基于大数据为前提的智慧招聘模式,并未到来)

  这里,各位招聘官们可以借此重新审视企业目前招聘模式所处的阶段。需要着重指出的是,这一演变过程很可能“异常正确且不可违逆”,但它却能给绝大多数的企业带来巨大的潜在价值:

  中小型企业与大型企业都能选择借助招聘管理系统来重塑、规范与执行自己的招聘理念与流程,在招聘技术端的同台竞争门槛降低;

  以往只有大型企业才能付费使用的各类招聘系统由于云计算的出现而变得唾手可得,中小型企业能够以可以接受的价格来为自己使用一款适合自己的招聘管理系统。

  数据分析“平民化”成为可能

  - 很多企业的CEO或招聘官们其实都希望能将包括人才招聘在内的各类业务数据化,利用数据来驱动工作的开展与企业的发展,而基于云的招聘管理系统的出现由于按需交付,成本低廉,使得多数企业也都能快速部署系统并积累自有的招聘核心数据,以便后续的相关决策

  协同效率与工作效率的双向提升成为一种常态

  - 由于系统中各职能角色的在线化、流程透明化和数据可视化,从而大大提升了跨部门协同与工作效率,并且由于云招聘管理系统能够将工作流和数据无缝流转入个人电脑、手机、平板等电子设备,从而又大大提升了移动办公场景下的工作效率

  从另一角度而言,很多时候人们并不能及时发现招聘节奏与进度始终滞后于公司的业务发展需要、招聘核心数据在部门协同过程及传统工作流当中大量丢失、公司过往招聘过程中总有一些优秀且合适的候选人turn down或中途退出这些问题背后的另一种解决思路,以及如果日常工作流中许多细节处的效率进行提升,是会大大降低潜在的人才损失和招聘成本的。

  而且当企业发展到一定规模,或招聘和人力资源管理成熟度提高,上一套招聘系统就变成了刚性需求(虽然有的时候他们自身并未认识到),也是招聘官工作和企业CEO/HR Head决策业务中必不可少的工具,不仅帮助企业整合各个招聘渠道的数据,建立企业人才库,还是招聘效果、招聘周期、招聘效率等指标最直接的数据分析工具。

  所以,过去不认同招聘管理系统对招聘工作乃至企业人才竞争和招聘管理的潜在价值;认为只要能通过外部渠道招到人就行,而忽视了其它隐性的早已存在于招聘流程中的问题;好不容易下定决心上一套招聘系统,但不会科学地进行最合适的选择,导致满意度下降,进而丧失变革之心的CEO或招聘官们,可以与我们一同确认过往的问题以及目标愿景,来重新识别出招聘变革的可行路径。

  如何正确选择招聘管理系统?

  当你意识到部署招聘管理系统的必要性,对于有心改善公司招聘管理实践的公司,选择哪家供应商,有时也缺乏一些必要的方法。那么应该采取何种方法来评估和选择招聘系统供应商?接下来,我将分享以下的建议:

  在进行选型(选择系统供应商)之前, CEO或人力资源部门首先要考虑的是自身的业务定位以及过往招聘工作中遇到的主要问题,这种定位通常是基于当前急需解决的问题、运营现状和未来一两年的招聘业务规划之间的一个基本判定,对企业而言,最适合的才是最好的选择。

  很多企业,尤其是互联网公司,都处于从人事管理向人力资源管理的转型期当中,这就要求在对供应商进行选择的时候需要对其系统设计的理念,功能模块之间的逻辑关系有所了解。并观察其系统搭载的招聘逻辑和流程是否和公司目前在执行的或期望的流程是否基本一致。

  更具化的步骤:

  1 研究

  关键点在于了解企业的近期人力资源战略规划。另外,还需要进一步考虑近期和中远期的业务目标和需求,从全局角度考虑系统的功能需求范围和紧迫程度。

  在这个环节,提醒企业关注以下几点:

  明确系统实施的目的和愿景;

  明确招聘业务需求及各流程环节下的应用场景;

  勾勒出关键利益方并获取他们的意见;

  挑选合适的项目成员;

  达成包括选型标准在内的内部共识并罗列需求清单;

  建立系统候选名单;

  2 评估

  在完成了上述1-5的研究步骤后,就可以开始物色并邀请市场中主流的或新兴的系统供应商参与评估,需要指出的是每家系统供应商理论上都有其优劣势,并非所谓的“老牌”供应商就各方面一定比其它的要好,系统侧重点的不同,如果没有匹配对适合的需求方,那么无论如何,系统的采购与最终使用,都将以不愉快的投资及使用经历而告终。

  根据我以往的经验,评估阶段的重要工作环节可以包括以下几方面:

  系统供应商的历史,成立背景(从这点一般就能看出系统的整体风格,有的系统供应商可能偏软件风格,而有的系统供应商可能偏互联网风格,诸如此类)

  系统的内部设计、执行逻辑以及目标客户定位(每家系统供应商当初设立的初衷,都是为了满足一定领域的客户的需求,但能满足所有客户需求的供应商是不存在的,所以我们一般能够通过系统的整体架构、使用流程和功能间的内在逻辑,大致推算出其面向的客户群体,并且再加以通过其官网、市场工作人员的表述与沟通,就能确定其是否是企业所需要的真正迎合自己的系统供应商)

  基于企业业务流程及痛点的解决方案是否可行,其解决方案的实施路径是否便于企业理解和操作(这点除了在系统演示时供应商的销售人员或售前顾问的陈述之外,更多的需要企业自己能够在系统试用时自己琢磨各功能点间的衔接,并且依据使用手册或培训时所指导的方法来执行可解决目前所遇问题的操作路径)

  基于第3点下的ROI预测(简单讲,就是之前遇到的招聘端的业务问题,在使用系统之后,是否可以哪怕是部分解决,以及在使用系统之前和使用系统之后各个招聘流程环节的数据及效率对比。这点异常重要,但令人遗憾的是通常情况下ROI的回馈是比较难以量化的,虽然仍然有一些方法可以办到,但更多的还是需要企业招聘团队用心感受,以及系统供应商更人性化和专业化地帮助企业进行ROI预测,两者间需要相互配合与协同)

  技术实施的相关问题(这个不多举例,一般表现为需求方在一些特殊情况下所需要系统供应商提供的个性化定制以及混合云等的实施方案)

  系统供应商是否真正抱有“客户成功为先”的服务态度和能力(这点在目前的行业中是最为关键的,否则我们一切的讨论都没有任何意义。根据过往和企业的沟通中可以发现,有太多的时候企业拿到了试用账号或权限,但却自始至终没有供应商方面的工作人员跟进辅导,有的时候工作人员跟进予以辅导,但初衷却只是帮助企业“顺利走通”流程而非“通过各类系统内操作帮助企业解决过往遇到的问题”)

  许多朋友看到这里可能会觉得有疑问,为什么没有系统报价的评估?首先正式的系统报价会在上述过程后的招标或正式选型确认阶段提出;其次,根据我的经验,这个问题其实也是个非常有违逻辑的伪命题。我遇到过太多的企业都极力在意价格,甚至无端压价——诚然在任何领域的交易活动中,价格的确是非常重要和敏感的一个因素,但我们通常所说“一份价格一份货”,优秀的系统背后是由多少名优秀的工程师、销售人员、售前顾问、售后服务人员等一系列服务链条构成?如果供应商之间因为惯养这种“价格行为”而形成整个行业的价格整体下滑,那么无论是对于供应商个体,还是对于整个行业本身都将形成恶性循环,供应商的盈利能力下降导致无法高薪挽留住优秀的工程师等工作人员,那么回过头来企业是否愿意以所谓的“合理”价格来使用越来越差的系统与服务?殊不知优秀的产品、系统或服务都该以相对优秀的价格来购买。

  所以价格这块,我通常建议企业如果在一个具有一定弹性的预算空间内的话可以把供应商的报价范围仅作为参考,关键还是看系统所承载的招聘理念、各功能点间的衔接逻辑以及是否足够好用容易上手,当然如果是一些预算特别紧空间特别有限的企业,那么倒的确可以把价格放在首要的评估标准中。

  3 选择

  在完成了以上两个步骤后,就会进入到了解各个系统供应商的报价范围、确认进入复试的系统供应商的再次沟通,以及更为精细且与业务紧密相关的功能验证和必要的实施策略环节,尤其企业方需要根据需求列表,对进入复试的系统供应商进行最后的方案匹配验证。

  最后回答上期有留言的两家公司的朋友们的问题:你们提到公司目前的规模也就三四百人,是否应该要上一套招聘系统。那么我的理解是得综合看这个问题,标准意义上讲大中型企业以及处在快速发展期的企业都是非常适合上一套招聘管理系统的,另一方面对于中小企业而言,我个人的理解是这样的:

  规模目前不大但处快速发展期的公司,适合上招聘系统;

  招聘量庞大,HR团队压力较大的情况,适合上招聘系统;

  规模目前不大,但CEO非常重视公司人力资源的,适合上招聘系统;

  招聘流程过于灵活,招聘核心数据管理混乱/无法获取的,适合上招聘系统;

  规模不大但发展态势良好,CEO期望公司成长为标杆型企业的以及HRD在公司内有战略推动影响力的,适合上招聘系统;

  希望以上的选型步骤能够帮助到有需要的企业或HR朋友们。

来源 | 白驼山招聘评论(ID:nextzp)

版权与免责声明

(1)凡本网注明“来源:CFW服装经理人”的所有文章,版权均属CFW服装经理人所有,转载请注明“来源:CFW服装经理人” 以及“作者姓名”,不得对本网站内容原意进行曲解、修改,违者,本网将追究相关法律责任。

(2)凡本网站注明“来源:xxx(非CFW服装经理人)”的稿件,均转载自其它媒体、网站与机构,其转载目的在于传递更多信息,并不代表本网站赞同其观点和对其真实性负责,请读者仅作参考,并请自行核实相关内容。

企业招聘

技术部经理面议

江苏昆山 ·昆山高尔服装有限公司

储备干部面议

浙江嘉兴 ·浙江邦诚服装有限公司

外贸服装业务助理面议

浙江杭州 ·杭州锦惠贸易有限公司

仓库打包3K-5K

北京 ·北京汇颖服装有限公司

财务主管面议

浙江湖州 ·浙江湖州永翼实业有限公司

培训专员6K-8K

浙江嘉兴 ·杭州爵派尔服饰有限公司

导购/营业员5K-10K

江苏南京 ·南京布善品牌管理有限公司

薪酬绩效主管8K-11K

广东广州 ·香港峻涛实业有限公司jjstar

店长4K-6K

浙江金华 ·浙江欧芙珞欣服饰有限公司

女装设计师6K-15K

上海 ·上海珈俪时装有限公司

版权所有© 2002-2019 CFW时尚All Rights Reserved 互联网经营许可证: 浙B2-20110369

时尚APP

时尚小程序