首页人力资源 招聘选拔 夏天到了,秋招还会远吗?来一波漂亮的翻盘吧!

夏天到了,秋招还会远吗?来一波漂亮的翻盘吧!

核心提示:每次HR作为辅助部门总会莫名背锅。甚至在面了无数候选人之后,没招到公司要的人不说,还时不时被面试者“放鸽子”……当你苦不堪言的时候,必须告诉你前人总结出来的正确招聘方式,让你来一波漂亮的翻盘,毕竟夏天到了,秋招还会远吗?

用人部门提的需求不符实际,还总说你招聘无力?

老板不分青红皂白,说你拉企业发展后腿?

说真的,每次HR作为辅助部门总会莫名背锅。甚至在面了无数候选人之后,没招到公司要的人不说,还时不时被面试者“放鸽子”……

当你苦不堪言的时候,必须告诉你前人总结出来的正确招聘方式,让你来一波漂亮的翻盘,毕竟夏天到了,秋招还会远吗?

业务部门提交的招聘需求怎么判断

背锅指数:☆☆☆☆☆

很多HR抱怨用人部门提出的用人要求,在市场上根本找不到;能找到这样的人,但别人却不稀罕我们的平台;用人要求与岗位特性本身就存在冲突等。HR部门与用人部门观点的不同,导致招聘工作效率低下。

首先公司内部一定要建立系统化的招聘流程,这种流程可以参照其他公司,也可以在不断招聘的积累过程中完善。最核心的要素就是将业务部门老大设置为审核责任人。

其次,要和预算挂钩,每个部门的预算应该包括人力资源成本,如果将人力成本作为业务部门各级管理者的一个考核指标,他们必然会考虑怎么更好地发挥内部战斗力等,平均人效也可以纳入考核指标。

遇到与用人部门意见不一致的情况,HR要始终抱着服务的心态,保持沟通,共同制定招聘需求和计划。甚至在招聘环节中让用人部门全程参与,如一起筛选简历,一起面试,一起谈薪酬,这比用数据说话更直接有效。

突如其来的招聘需求如何接招

背锅指数:☆☆☆☆☆

第一时间不是马上招聘,而是要分析这个招聘需求的原因,主要解决方向、定位和招聘标准问题。

其次是执行,执行解决的是根据方向、定位和标准找到合适的人的问题。我们不妨先从内部人员上想办法,根据招聘需求判断公司内部人员是否有符合的,接着办一个动员大会,向大家展示职位前景,从物质和精神上去激励,让更多的员工报名。同时进行外部招聘。另外还要在对岗位人员的要求、安排、面试技巧等方面与涉及到招聘事宜的领导沟通,求得支持。HR不是神,需要团队来一起做招聘这件事,才能有效突破招聘困境。

面试到场率非常低如何解决

背锅指数:☆☆☆☆

HR不妨将人才吸引看成营销过程。前期的沟通是看客户的意向,面试是与客户见面的过程,接Offer是意向签约,入职只是项目实施初期,有的公司还要求HR负责招聘者在岗的离职率,这可以算回款。

其次要摆好心态。求职、招聘是一个双向的过程,通过网络查询得来的信息,诚信度肯定没有直接投递的诚信度高,因为别人本身就不太关注你这个公司。

如果是通过网络查找的简历,你可以先跟对方电话沟通一下,把公司、职位的情况跟他聊一下,再听一下他的意见,不妨加上这一句:你可以先考虑一下,有兴趣的话再跟我们来电。这样的处理方式是应聘者比较容易接受的。

然后换位思考,如果对方“放鸽子”的话肯定是公司不符合要求了,原因大概有三点:

一是福利待遇没达到他的要求,比如不是双休或没有五险一金等;

二是在网络上搜索时,发现有不好的评价;

三是在面试的时间上安排不过来。

如此,可以询问对方什么时候方便,预约见面的时间,然后到了约定的前一天下班之前再电话提醒,这样做可以了解应聘者对公司的态度,降低被“放鸽子”的可能性。

最后是匹配,只有双方的要求和期望互相匹配,成功的概率才会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才,了解部门的真实需求很重要。

某段时间内集中有人提出辞职怎么补缺口

背锅指数:☆☆☆

这个涉及到整个人力资源的管理,包括核心员工挽留、离职流程管理、业务梳理等。一般来说替补职位有几种可能:

①通过沟通挽留住重要人员,即使只留几个月也好;

②紧急离职人员工作内容先由部门其他人员交接;

③紧急离职人员如果是项目维护类,可以把工作直接交给别人不再招人;

④先从其他部门借调人员来接手;

⑤在提出离职走流程的一个月内,抓紧找人来接手;

⑥可以以顾问形式继续雇佣这位员工,并给予相应报酬。

90后员工越来越多离职率高,如何留

背锅指数:☆☆

承认和尊重他们

尊重他工作的价值,不是说你每次见了他都要鞠躬。而是他费尽心思做了一件事,希望被大家看得见,自己的价值被承认被尊重,这是他们很在意的一点。

把他们当做决策者

前面提到了承认和尊重,那就要在心里把他们当成决策者,不是说让他们替你做多少决定,而是要拉着他参与你的决定,特别是有基层管理者参与的时候,你会发现事情进展真的会顺利很多,而且真的会给你不一样的视角。

多说一句

大多数企业的招聘管理流程是这样的:

用人部门需要招聘人才时,向HR部门提出申请 → HR部门的招聘人员根据用人部门的要求,对外发布招聘信息,坐等人才投简历→ 招聘人员按照某种“标准”筛选应聘者简历,并将那些看样子“靠谱”的应聘者资料转给领导审核 → 通过审核的应聘者,招聘人员通知他们前来面试 → 用人部门领导、HR部门领导(必要时包括公司有关领导)对应聘者进行“结构化”面试 → 面试过关的重要岗位候选者,用人部门领导、公司领导及HR人员还会进一步与之沟通或多次面试→ 招聘人员通知最终面试通过的候选者入职……

这种招聘人才的方式,是不可能招聘到满意的人才的,除非你是华为、阿里巴巴、万科那样的名企。

有效的招聘,首先要求从事招聘工作的人员要具备足够的综合能力,其次是要有健全的人才招聘管理体系。有效的人才招聘管理体系应至少包括以下9个方面的内容:

●招聘岗位的职位描述原则与方法;

●招聘岗位的任职资格定义原则与方法;

●招聘岗位的薪酬待遇定义原则与方法;

●结构化面试与评估的流程、方法和工具;

●针对不同类型人才的标准聘用合同及管理原则与方法;

●针对关键岗位人才的背景调查模式与方法;

●岗前培训的规范化内容、原则与标准;

●人才试用期跟进、评估和关怀的流程与方法;

●主动性招聘(区别于被动性招聘)的流程与方法。

来源:人力资源报

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