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把求职者当上帝 这话没毛病

核心提示:怎样用营销人员的思维模式做招聘?不得不说,这些思维模式很厉害,但运用到实际中又一知半解,最后还是会回归到以往的工作状态。其实,这样的疑惑很多HR都会遇到,疑惑的点在于这些营销思维、产品思维和传统招聘方式有哪些区别,又该如何将这些新的观点运用到招聘中?

最近,HR小李听了一堂关于人力资源工作如何与互联网模式相结合的课,老师在课堂上讲到以产品思维模式做人力资源招聘。类似这样的课,小李之前也听过,比如“用营销人员的思维模式做招聘”等等。

小李听了课,觉得这些思维模式很厉害,但运用到实际中又好像一知半解,最后还是会回归到以往的工作状态。其实,小李这样的疑惑应该是很多HR会遇到的,疑惑的点在于这些营销思维、产品思维和传统招聘方式有哪些区别,又该如何将这些新的观点运用到招聘中?

产品思维与传统招聘的差异

重视用户体验

从招聘岗位发布一直到招聘工作结束,用户体验一直贯穿整个招聘工作的始终。用户体验好,才能把产品推销出去。用户体验是一项很大的工程,就是如何吸引求职者投递简历,如何在面试过程中让候选者体验度好,吸引他们留到公司。

这需要HR从每一个场景设身处地的去考虑候选者的体验,例如第一眼看到的招聘信息、接到的邀约电话、到公司前的温馨提示、到公司后对公司的第一印象、对面试官的形象及专业性考量、对面试程序的安排、对面试结束后的结果通知等,每一步都需要深入仔细考虑。

越是各方面竞争力弱的公司,就越要在招聘过程中注意用户体验,毕竟各方面竞争力强的公司,招聘人员苦恼的反而是简历太多如何筛选。

紧跟目标群体

如何确定目标群体,让我们用更短的时间来面对更精准的用户;如何针对用户投放产品,让用户可以迅速知道我们的产品?

首先我们要确定需要什么样的目标群体,这是由用人部门来决定,同时也由人力资源部对公司进行人才盘点来确定。除了明确的岗位说明,还需要对用人部门隐性的招聘需求进行了解,所以招聘前和面试过程中,要保持与用人部门的频繁沟通,确保能招聘到合适的人员。

如何找到这些目标群体?就是招聘渠道的确定,这是很多HR熟悉的,需要注意的就是要精准,如用58招聘技术人员、用智联招聘生产员工,招聘结果肯定是不理想的。

设法留住用户

确定了目标群体,就需要进行更精准的工作,如何留住用户,让用户去体验你的产品?公司名声形象、薪资待遇、岗位晋升、个人成长、企业文化等,突出自己公司的闪光点,多观察候选者找准他的需求点,针对性引导他到公司工作。但不能事事迎合用户,如待遇当前达不到,我们谈未来待遇,甚至可以谈一定时期内总量待遇。

注重完善反馈

反馈,包括用户的反馈和我们自己的反馈。

用户反馈体验不好,我们随时更正。如何让用户反馈意见,这就涉及面试中、面试后的沟通,通过侧面了解、询问当事人等方式,让他们指出问题或给出意义建议等,针对用户的意见建议,不断完善我们的产品和服务方式。

自己反馈,则是在整个工作过程中,去发现不规范的程序或服务,及时纠正,不断完善。

用营销思维招聘,观点新但内容不新,很多工作HR一直在做,只不过是有人把这些总结出一种新的观点,让整个工作脉络更清晰而已。

产品思维也并非是救命稻草

从销售思维到运营思维,再到产品思维,招聘的理念不断被创新。每次都让人眼前一亮,甚至蠢蠢欲动,真正回到现实,又发现这些思维模式很鸡肋,对实际招聘帮助十分有限。产品思维模式并不神秘,与互联网思维等类似,它的核心也是用户思维。用户首先要考虑产品的核心用户是谁,根据用户的差异细分,是什么人在使用产品,只有找到真正的用户,才能真正找到他们需要被解决的问题。

用户思维用在招聘体现在两个方面:1、有针对性地满足需求,而不是想当然;2、差异化地满足不同求职者的需求,而不是吃大锅饭。

举个例子来说,很多人找工作,不看是否薪资高,而是关注是否包吃包住。这时候招聘一味强调高薪,不如适时体现出免费吃住,有条件的甚至可以明确吃住规格。哪个更吸引人,不言而喻。不要以为用户思维成本很大,有时候面试者要的只是一种尊重。

当然,用户思维也不一定能拿来即用,还取决于很多条件:HR对老板的影响力;HR对用户需求的敏锐性;HR举一反三的能力……如果做不好这些,用户思维很可能沦为鸡肋。

痛点是产品思维里最常见的分析点,一个产品是否能够成功,首先要看它是否解决了某类用户的痛点需求。比如你招人,对方不在乎薪资高,只是想换个工作氛围,你要把握的就是要让他知道公司氛围好。前提就是你首先得掌握候选人的痛点需求。

通过以上内容,相信大多HR对产品思维以及产品思维和传统招聘之间的区别有了一定的了解。简单来说,就是要把岗位,甚至公司当做产品,卖给优秀的求职者。下面以具体步骤,来谈谈产品思维具体怎么用到招聘中。

满足用户核心需求

作为一个产品,需要有一个核心的需求。比如微信,核心的需求就是社交。同时,要让用户热爱你的产品,这样你才能有市场,才能盈利。另外,你需要尝试着去解决你在产品开发过程中遇到的最大痛点。譬如,你推出了一个岗位。该岗位的核心竞争力是什么?是丰厚的报酬,还是其他?你要怎样让求职者看到你的岗位描述后就对这个职位产生兴趣?在招聘符合条件人员时,该岗位遇到的最大的问题是什么,你要如何解决?

产品要有独特性

你挂出了一个岗位,别人凭什么来面试?首先你要解决“别人凭什么使用”这一点。另外,你岗位的核心竞争力,就是你的独特性。因为这个独特性,别人才有可能被吸引。

分解客户角色

分解求职者,是一个梳理的过程。在招聘一个岗位的过程中,并不是要吸引所有的求职者。譬如,你只是要招一个JAVA开发工程师,那一个Android开发工程师对你来说可能就没多大意义。

站在用户角度思考

发出一个岗位招聘信息,你需要回答两个问题:第一,求职者为什么会来应聘这个岗位?第二,求职者怎么知晓这个岗位信息?第三,站在不同类型的求职者角度,去回答这两个问题。如果你连自己都没办法说服,怎么让求职者信服?

提高用户成就感

一个产品最重要的成就是,用户核心需求被满足时会获得成就感。招聘也一样,所提供的岗位,针对特定的求职者,怎么让他们认为可以获得自己所需要的成就感至关重要。但是,请注意,不能有太多的无关激励干扰到了求职者的核心需求,这会降低它的成就感和体验感,并可能产生放弃的念头。

关注需求关键点

简单说来就是拆分。把每一类角色从“获知产品、试用产品、需求得到满足、离开、回来”等过程中进行分解,描绘出关键步骤和关键点。招聘也一样,推出了这个岗位,从简历筛选,邀约面试,直至最后的谈薪入职,每一步都应该有其关键点。如何把握和分解,理清哪一步可能出现什么样的问题,就是HR在平时招聘过程中需要去分析和解决的。这一步,关键在于HR是否用心。

形成闭环系统

每一个岗位的招聘不应该是零散的,也不应该和其他岗位无关。人才梯队的建设,任职资格的搭建,都是在形成一整套的职业序列。缺人了,不一定就要外招,在内部人才建设完善的情况下,是完全可以及时从内部补充到最合适的人的。

随时更新产品

岗位的需求和岗位的核心点,不是一层不变的,而是随着公司内部需要和市场情况随时做调整。守着上世纪8、90年代的薪酬福利体系,招21世纪的新生代,太不现实。只有在理解求职者核心需求的前提下,不断迭代,才能吸引目光。总的来说,产品思维体现的就是三个阶段“成为用户—懂得用户—超越用户”。首先成为求职者,以求职者眼光和心态来看待这个岗位,才能懂得求职者想要的是什么,他的关注点在哪,他的痛点在哪。懂得了求职者还不够,还要超越求职者,比他想得更远更周到,让他进来后就不想离开。

招聘的关键点在于你能不能招到合适的人。就算你把岗位描述的像花一样,招不到人还是招不到人,你没业绩就是没业绩。真的要去按着模子画瓢,毫无意义。所以与其去弄那些标新立异的新名词,不如扎扎实实稳扎稳打把合适的人尽快招到位。成王败寇,招聘也一样,你招到了说什么都对。不是吗?

来源:人力资源报


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