首页人力资源 招聘选拔 羡慕别人家的顶尖人才?其实你也有

羡慕别人家的顶尖人才?其实你也有

核心提示:人们通常认为,一流公司和其他公司的最重要差别是人才,一流公司的员工一定比其他公司的更优秀。难道不是吗?调查发现,一流公司所拥有的顶尖人才比例和其他公司差不多。其实,真正将一流公司与二流公司区分开来的,是用人方法。以下5个做法,让你的人才发挥价值。

人们通常认为,一流公司和其他公司的最重要差别是人才,一流公司的员工一定比其他公司的更优秀。难道不是吗?

贝恩公司对劳动力情况进行了深入调查,才让人们有了新的见解。该公司评估了跨国公司的实践方式,又对其高管进行了问卷调查,发现一流公司所拥有的顶尖人才比例和其他公司差不多。其实,真正将一流公司与二流公司区分开来的,是用人方法。

贝恩公司的研究发现,平均来说,一家公司的员工中有15%(大约相当于每7个人中有1个)是顶尖人才,或称明星员工。在样本中,顶尖人才的数量比例在一流公司(绩效优秀的前25%公司)与其余公司(剩下75%公司的平均值)间并没有太大差异,在一流公司中占比16%,其余公司中占比14%。那么,企业采取哪些步骤,才能最大限度发挥顶尖人才的能力呢?

原来用人的差异在这里

一流公司刻意地实行不平等主义。也就是说,他们会将顶尖人才安排在那些对公司业绩产生重要影响的位置上。因此,一流公司中超过95%的重要职位都是由顶尖人才担当的。例如,在一些科技公司里,软件开发是公司致胜的关键。因此,这个行业中的一流公司会确保这一职位都是顶尖人才。在其他行业中,品牌管理则更重要,因此顶尖人才通常会聚集于此。在一流公司中,顶尖人才往往聚集在能够发挥其最大作用的职位,这也就意味着其他职位得到的顶尖人才数量变少了。

其余公司则无意间实行了平等主义。换言之,这些公司会试图将他们的一流人才平均分配到各个职位中,比如让每7个员工中有一个是顶尖人才,其余 6人是表现普通的员工。在其余公司中,每一个团队的顶尖人才数量相同;没有一个职位会被视为比其他职位更重要。

这种平等主义的做法也许看起来很公平,甚至令人钦佩,但是它无法创造优异的业绩。研究表明,一流公司和普通公司之所以在生产力与绩效方面存在差异,很大程度上归咎于对人才的调度方法。当然,其他做法也会对公司业绩产生影响,但是如何用人尤为重要。

5个做法让你的人才发挥价值

知道谁是顶尖人才

如果不对公司的顶尖人才有清晰的认知,那么在用人方面就会困难重重。大部分公司一般会对员工的业绩和个人潜力进行评估,来决定员工的薪水与职业发展路径。根据这一评估方法,此类员工往往在这两方面都能取得很高的分数。

了解TA适合的职位

了解公司中的顶尖人才只是一个开始,你还必须知道目前的职位安排是否能让他们发挥最大价值。对于顶级人才,你必须要询问两个重要问题。

第一个问题是,他们现在的职位是什么?目前,他们在公司中都扮演着什么角色?这些信息会帮助你判断之前的用人方式是否有效。

第二个问题是,他们是否可以被替代?如果让他们就任其他职位,他们的表现会有何不同?那些既能专注于目前工作又可以是“多面手”的顶尖人才,对你最有价值。如果你发现一些关键职位的人才不足,那么这些全方位发展的顶尖人才就能填补这些职位。

识别公司中的关键职位

不是所有职位的价值都是一样的。在执行公司战略、取得优异业绩方面,一些职位会比其他职位更加重要。一流公司对此区分明确。他们会反问自己:“哪些职位由顶尖人才担任才能获益最大?”言外之意是,“哪些职位用‘足够好’的人才就可以了呢?”如果你的公司主要经营消费产品,那么即使拥有世界一流的软件程序员,对你的用处也不大。但是,如果拥有一流的品牌经理和营销人员,公司的业绩表现可能就会大不相同。一流公司会将顶尖人才安排在最能为公司赚取利益的位置上。

将顶尖人才视为全公司的资源

企业常常会为如何调度顶尖人才而烦恼。公司应该拥有一些流程和做法,以确保将这些稀缺人才投资在公司的各个部门,而非仅仅局限于他们目前所处的部门、业务、地区或职位,否则顶尖人才很快就会成为某一个业务或者职能的专属品。如果公司能把相应流程和做法落实好,就能更优化地分配顶尖人才,从而避免造成人为方面的人才短缺。

确保关键业务优先得到顶尖人才

领导者一旦掌握了公司顶尖人才的调度安排,就必须铁面无私,不平等地进行人才分配。公司必须先确保一流人才处于关键业务职位,然后再给次要的关键业务分配人才。只有这样,你才能确保顶尖人才为公司带来最大的价值。

如果你无法吸引到优秀的候选人,就别提怎么用了。但是如果你想要吸引他们的注意,就要与众不同。针对招聘,说一些简单的方法。

就招聘而言,你不能像做传统招聘广告那样,只有一些无聊而又单调的简单描述。真正有吸引力的招聘广告要有自己的特色,这样才能吸引优秀候选者的关注。

●有创造力。例如,改称“HR经理”为“首席人才官”。

●采用醒目标题吸引人们阅读你的招聘广告。将电影、歌曲、标题、近期活动作为主题和人们进行交流、吸引大家阅读招聘广告。同时要小心不要过于夸张,否则应聘者会认为你是一个搞传销的骗子。

●提出一些具有“挑战”意味的问题。例如,“你是否厌恶被降级到公司后勤?”或是“是否有过为了准时完成任务对您提出过超出您能力范围的要求?”

●描绘一幅成功的画面。将重要的两三点成功因素融入招聘广告中并告诉求职者这个职位能让他们实现什么。

如果一开始你的广告不奏效,请改动一些内容,再重新尝试一下。大部分公司都是将招聘广告发布到网上,等数周甚至数月后才有结果。但在网上,招聘广告两周后就过时了。如果在两周内你要的人没有出现,旧的广告就该拿下来再写一份新的。 

如今,“人才争夺战”已经开始,许多公司已经投资了数百万美元去吸引、培养、留住顶尖人才。现在看来,这场人才之战正僵持不下:大部分公司拥有的顶尖人才数量相当。我们相信,只有那些将顶尖人才视为稀缺且来之不易的资源的公司,才能最终成为一流的企业。

来源:人力资源报


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