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用人部门要加人手怎么办

核心提示:HR最常遇到的一种困境是:一方面用人单位频繁地找到HR部门提用人需求,另一方面老板又严格指示HR要控制人员编制和人力成本。HR似乎永远夹在中间,两头受气。

  HR最常遇到的一种困境是:一方面用人单位频繁地找到HR部门提用人需求,另一方面老板又严格指示HR要控制人员编制和人力成本。HR似乎永远夹在中间,两头受气。

  假如企业确实因为业务量的上升而产生了新增人员需求,HR该如何划定一个标准呢?可以通过下面几个办法来梳理。

  财务指标确定法

  最适合使用这种办法的是那些与业务直接相关的岗位。业务量的变化直接带来职位需求,比如:生产线工人、产品销售经理、研发人员等,人数多少取决于业务量。人数标准可以参考内外两个方面:对内可以看企业同期的历史数据;对外可以取现有市场通用水平。

  人员比例确定法

  最适合这种方法的是那些后台支持类岗位,比如HR、财务、IT、法务等。一般地,这类支持类岗位相对于业务岗位都有一个比例,这个比例数据可以参考行业调查报告。超过这个比例的支持类岗位需求不予批准。

  组织架构确定法

  企业可以先根据未来几年的战略发展规划来确定整体的组织架构,然后在该架构下确定岗位设置。未来在招聘中,严格按照提前定好的组织架构来招人,该架构以外的人员编制需求,除非经过特殊审批,否则一律不招。

  这就是常说的先定岗、再定编;因岗设人,而不是因人设岗。对于规模小的公司,平时可以一人多岗,宁可缺岗,不可缺职责。

  观察法

  这是最简单的办法,也是之前和一些朋友交流时有人推荐的。就是通过观察部门的工作量是不是饱和来判断是否有加人的需要。观察的标准,就看一个细节:部门平时有没有加班?

  从加强有效人员管理的角度而言,人员控制得宁愿比实际需求略少:人多,容易人浮于事,互相推诿扯皮增多,内部工作效率反而低下;把部门工作量控制在略微过饱和状态,既方便激发员工的工作积极性,又不用太担心会牺牲工作效率。最后,不论用什么办法,企业在新增人员编制的时候一定要尽可能地做到人员精简,确保公司人员成本的增幅低于公司业务的增幅,这是保证企业实现盈利和保持活力的一个重要前提。

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