首页人力资源 招聘选拔 在人才采购上,招聘经理如何将卖家变成自己的专有供货商?

在人才采购上,招聘经理如何将卖家变成自己的专有供货商?

核心提示:招聘如采购,只有建立适合的采购通道,找到适合的供应商,才能采购回我们需要的人才。那么,采购渠道如何建立?什么样的供应商才是我们需要的?在人才采购上,招聘经理要如何将卖家变成自己的专有供货商?一文理清,并祝各位HR双节快乐!

01、资源争夺之战里,惯性思维的失败

在讲招聘渠道之前,先讲两个企业奶源争夺的故事。

某地有两家奶制品企业,这两家公司都是以生产和销售液态奶为主,所以他们企业的组织结构也非常相似,都在企业里成立了奶源部。

这个部门是干什么的呢?

制定奶源标准、寻找符合标准的牛奶,并采购回来。

于是两家公司的奶源部便开始着手寻找奶源,短短一个月时间便将附近的奶农拜访了个遍,然后达成收奶协议。

刚开始的时候,两家公司每个月的收奶量都差不多。

但到了半年后,慢慢发生了变化。甲公司收到的牛奶越来越少,奶的指标也越来越不好;而乙公司收到的奶越来越多,奶的质量一直保持如初。

一年后,甲公司就只能零星的收一些牛奶了,奶源部无奈,和公司领导诉苦说奶农水平太差,养牛太糙,加上空气不好奶牛生病,所以奶源质量越来越差,所以要求降低收奶标准,同时准备开始更远地方奶源的寻找。

而乙公司则只用附近奶农的奶源,已经满足了生产需求,包括生产线扩大的奶量需求。

在这一年之间,两家公司的奶源部都做了哪些事呢?

我们先看甲公司:

甲公司将收奶的标准发放给奶农,并告诉他们牛奶按等级计价。而后每个月固定时间来收奶,并将收到的奶按等级分装、完全不合格的则拒收。

奶农因此也损失了不少不能计费的奶,心疼得很,却又没有办法。

乙公司同样将收奶的标准发放给奶农,并告诉他们牛奶按等级计价。而后每周会安排专家过来对与他们签定协议的奶农进行饲养和自我检测培训,并请了专业兽医,定期给牛奶体检,保持奶牛身体健康,做到防大于治,这样出来的合格奶量比例就高。

奶农因此损失较小,便更愿意与乙公司合作。

在此基础上,乙公司奶源部还定期将奶农组织起来进行学习,慢慢的,这种临时的培训班成为固定的培训学校,然后奶源部说服公司成立了奶源中心,将奶农纳入公司管理系统,除内部采购结算外,还按员工待遇给予保险、培训、旅游等福利,并按每年提供的奶质奶量给予分等级奖励。

当然,因为奶农成了公司的员工,这些奶牛也就变相成为了公司的资产,所以它们所产的奶是不能外卖的!

在给奶农保障的同时,也限制了他们的自由交易,控制了这片区域的奶源供给,所以他们能收到最多最好的奶。

ok,我们看完这个案例之后,能看明白:这个案例与我们今天要讲的主题有什么关系吗?

买奶源与招聘,都同属于采购行为。只有建立适合的采购通道,找到适合的供应商,才能采购回我们需要的人才。

采购的思路不仅是寻找卖家,而是要将卖家变成自己的专有供货商。

所以我建议招聘经理要学一些采购相关的知识——采购渠道如何建立?什么样的供应商才是我们需要的?

如果还不明白的话,继续往下看:在人才采购上,招聘经理要如何将卖家变成自己的专有供货商?

02、个只会“找人”的招聘经理, 不是一个合格的招聘经理

许多招聘经理会发牢骚,说找不到人。

而这句牢骚里的一个关键词是“找”。问题也出在“找”上。

招聘经理与猎头顾问的角色是不同的,猎头顾问的主职是寻找人才、建立人才库,然后将人才成功的推向企业。

猎头顾问在不能为你找到合适的人才时,他可以选择不为你服务,他可以做自己更有资源的生意。

但招聘经理的职责不是这样:

招聘经理不仅要为企业找到合适的人、评估人才的适用性,还要建立企业基于战略的人才储备机制,为企业的人才需求,提供长久的供给通道。

招聘经理招不到企业需要的人,你就没有存在的价值——企业或者将招聘的工作外包、或者换掉你,事实就是这么残酷。

招聘经理不能为企业人才战略提供长久的供给通道,你输掉的不仅是个人的职业生涯,还是公司的战略发展。

由于许多招聘经理的不专业、企业高阶管理人员的短视,没有意识到人才长期供给通道的重要性,以至于让企业招聘工作永远停留在需要的时候就去找、不需要的时候招聘经理就转行打杂的状态。

造成的后果则是:

企业在要用人时,永远是打乱仗,急急的到处抓人;

永远无法建立起打有企业烙印的专有人才;

以拿来就用的思想去招聘,也很难培养起有专属企业气质的企业文化;

新员工的培训成本与流动成本,永远居高不下。

……

等等等等。

所以,一个合格的招聘经理,除了建立优质的人才供给渠道,善于“寻”之外;还要有建立人才基地的能力,为企业定制专属人才。

03、人才供给渠道的有效组合,首先要做的事情是将需求和渠道进行分类

一个具有采购思维的招聘经理,也弄明白了自己身负的责任之后,人才供给渠道的有效组合于他来说,应该是件再容易不过的事了。

人才供给渠道组合的原则:按需分类,精分渠道

人才需求分类方式:专业为先、职等为次、市场供给率预测为辅(附样表)

渠道分类方式:首先分为通用渠道与专业渠道,然后在专业渠道里再分普通渠道和定制渠道。(附样表)

❹ 根据人才分类与渠道分类,以及年度人才需求,制定人才的定向招聘计划 (附样表)

只有完善的分类与评估,才能构建出专属于招聘经理的招聘导图,在工作时做到按图索骥。

04、给对于不同人才需求的渠道规划建议

对于专业度偏低、市场供给率高的职位

比如说销售类、行政类、建议选择通用渠道,也就是报纸和网络,其优势是速度快、成本低。

对于专业度高、市场供给率低、需求量大的职位

比如说叉车技工、汽车修理技工等,建议与职业学校进行联合办学,找到对口的职业学校,针对其中某些特定专业,签定联合办学协议。

对于专业度高、市场供给率低、需求量平稳的职位

比如说服装设计师、翻译等,建议由内部员工推荐,优点是专业化程度越高的职业,相应职业圈就越聚拢,人才的聚焦性好。

同时与大学的专业学院进行联合办学,找到该专业优势明显的大学,针对需求专业签定联合办学协议。优势是定向培养,定制匹配。

对于专业度中等、职位经验要求高、行业经验要求高、市场供给率平稳的职位

比如说行政类高管、销售类高管,建议由内部员工推荐,优点是内部员工的行业资源相对丰富,对公司职位要求清楚,推荐的人匹配度较高;

同时交给专业猎头公司来做,优点是可以定向选择、减少非匹配性面试。

对于专业度低、市场供给率高、需求小且临时的职位

比如说司机、保安、阿姨、行政文员等,建议由内部员工推荐:优点是内部员工了解这些岗位在说明书之外的潜规则需求,能推荐到更适合的人选,同时招聘周期短、时效性与效率高。

对于专业度高、市场供给率高、需求小的职位

比如说:财务、人力资资源、市场策划等建议由传统渠道(定向的报纸、网络、社区招聘群等)进行招聘,优点是市场供给率高,可选余地大。

这类职位不建议用员工内部推荐,在人制大于法制(流程制度)的公司里,员工之间的私交越多,越会造成流程混乱,增加管理难度。

其它职位均可以按以上原则进行类比确定,在此不做赘述。

05、关于学院联合办学的几点思路

一般只要企业有足够的诚意,无论是职业技术学校、还是大专院校,都是欢迎企业过来联合办学的。

联合办学对于学院的好处是显而易见的:

第一,增加了学生毕业后的就业机会;

第二,增加学生在校期间的实习机会;

第三,增加学生与社会的链接密度。

联合办学对于企业的好处同样也是显而易见的:

第一,增加专业人才的引进渠道;

第二,提升员工与职位的匹配度;

第三,降低招聘难度;

第四,增加企业宣传渠道与口碑。

当然,有好处,就一定要有付出,双需双赢,才是联合办学成功的基石。

在学院方面,我们一般会做以下这些条款的约定:

1)在即定的专业课内,增加企业需要的专业科目;

2)学院学生优先到协议企业实习

3)学院学生毕业后优先供协议企业聘选

4)对于选修专为企业增加课程的学生,企业优先聘选

在企业方面,我们一般要求做如下行动:

1)为学院提供特聘讲师

2)为该专业提供实践课程

3)为选修企业特别课程并经考核合格的学生,颁发定制证书

4)为学生提供确定数目的实习机会以及就业机会

当然,还可以根据企业与学校的特别要求,再做其它条款的完善,比如说技术研发的支持与成果共享等,都可以在联合办学的协议中体现。

06、关于猎头公司的挑选

我们身边的猎头公司,确实存在良莠不齐的现象,很多时候我们会为了省钱,而去找可以无限打折、甚至是职位打包这样的猎头公司来合作。

而直接导致的结果是推荐来的候选人也良莠不齐,既浪费了我们的招聘时间、也浪费了我们的评估资源,如果候选人被过度包装的话,甚至还会导致我们对候选人的误用,以至给企业造成损失。

所以使用猎头,同样需要如同做采购的同事一样,对猎头公司的专业和服务、口碑进行评估。

选择行业专家型猎头公司

对于销售、制造这样行业性非常强的职位,我们必须选择在有专业定向服务的猎头公司:比如说我们招服装行业的销售总监,那么我们会选择专业为服务企业服务的猎头公司来做;若招包装行业的生产厂长,我们则会选择专业为包装行业服务的猎头公司来做。

不要相信跨行业这回事, 跨行业的猎头公司会出现专业不足、行业资源不足的劣势;

选择有专业定向服务的猎头公司

对于通用管理的职位,比如说财务管理、人力资源管理、市场管理等,我们建议选择有专业定向服务的猎头公司:比如说某猎头公司,在人力资源方面有特别的优势,而有的猎头公司,则只对财务专业进行专项服务。

这种猎头公司提供的候选人,匹配度会极大的增加。

猎头公司专业度评估

在根据行业和专业对猎头做了分类选择之后,我们再来评估猎头服务的专业度:

该公司服务的企业:规模、管理风格、行业等,与自己的公司是否有相似之处;

该公司是否提供专业的人才测评报告?

该公司的猎头顾问是否具有专业资质与企业实战工作经验(理论与实操确实是两码事,只见过人没用过人的猎头顾问,招来的人绝对不会是你想要的)

该公司是否提供基于候先人面谈后的全维度评估报告(请注意,不是简单的面试记录,而应该是基于企业需求与候选人匹配之间的,胜任力评估报告)

其它你认为应该具备的专业素养

招聘如采购,选对了渠道才能事半功倍。

来源:于时语语(ID:yuanyu-xx)

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