首页人力资源 招聘选拔 招不到人? 那是因为你正在做“进击的招聘”!

招不到人? 那是因为你正在做“进击的招聘”!

核心提示:我一直以来都弄不明白,不管如何相信自己的力量,不管做了多么明智合理的选择,在结果出来之前,谁都无法知道它的对错。

我一直以来都弄不明白,不管如何相信自己的力量,不管做了多么明智合理的选择,在结果出来之前,谁都无法知道它的对错。

——谏山创 《进击的巨人》

01、招聘乱舞的时代

这些年养成了一个不好的习惯,就是翻墙到某些视讯网站提前看一些在地球11区正常放送,但在本地区禁播的成人动画片,《进击的巨人》(以下简称“《进巨》”)是我比较喜欢的一部成人动画片。有时候会联想到最近几年一个很有意思的现象,即每当去浏览魔都或者其他人才高地各大企业发布对HR招贤令的时候,总是很容易发现一个共同的要求要素:能熟练运用(balabala各种能力、套路)招募到人。虽然没有做过精细统计,但是很值得玩味。同理可证,招募能力优秀人才的各种简章背后传达出三类信号:这里缺人,这里要换人,这里在做“进击的招聘”。前两类,笔者无意去调侃,倒是第三类信号很值得玩味。笔者先来定义一下究竟什么样的招聘模式是符合“进击的招聘”。

02、开始定义“进击的招聘”

进击的招聘通常富含有以下显著特征:

互联网属性加成: 借助互联网门户网站、自媒体、通讯工具组、线上社群,没有很高昂的人工成本支出,却能通过电子数据的形式进行几何数级别范围传播;路边、店外招工信息你可以基本放心没有太多此类属性加成。

文艺2B+次元亚文化突出: 简章台词很燃,包括大饼画得最够圆(钱多人傻快来),团队牛逼(宇宙超级无敌青春活力等等)、从此走向人生颠覆组合用词,让观者觉得看到不投个简历都将是一次史无前例的人生错位。

以陆龟爬行速度的进行反馈处理 :据不完全统计,每一篇洋洋洒洒的投名之后,必然迎来石沉太平洋般的漫长等待,当然也有一些会设置网站自动回复收到你的简历,偶然给你个电话、加个微信聊骚一下,带着部分期待可能性邀请你去参加一下初次面试(美其名曰),内容嘛无非填填履历表,瞄一瞄办公环境,聊一聊为什么投简历,谈谈自己的各种跳槽或告别家里蹲每天睡到自然醒这种日子的日后虚拟想法和一大堆形而上的你问我答。

绝对长的岗位保质期 :最后在应聘人员渡过了最初的一段憧憬和失落后,开始渐渐淡忘掉他们,沐浴了若干个日月的光辉,会看见同样的岗位映入你的眼帘,还有一定可能你会接到一通邀请复试(这次大抵和老总面谈,至于是总监,总经理,总裁,就不得而知了),或者另一途径的变向走初试流程(诸如:猎头中介结构的做单推荐、圈内人士的热情邀约)。

合法性识别的备注 :他们是在做真的招聘,不是那些常年在网站上挂着岗位,巨额年薪,但是从来就是想到了就约了看看数据和联系方式,想不到了就挂着的各种渠道开启无限待机模式;更要排除的是某些传销组织在引诱迷路的羊羔的可能。

03、为什么HR会陷入到“进击的招聘”之中与笔者的吐槽

通过身边各类行业小伙伴、中伙伴、老伙伴的吐槽收集,HR会陷入“进击的招聘”和动画片《进巨》里的破墙巨人队一样,身上背负了过多破墙主线任务之外的支线处理任务,大抵如:

每年大小领导聚在一起拍脑袋,生成需要增加多少名精兵猛将的招募计划数——对比《进巨》,与要破墙巨人队多少天内要拆了Maria\Rose\Sina 这三座墙 任务是一样。

笔者吐槽:拜托,你以为你拆迁队就遇不到钉子户?你以为HR都是萝卜拖(robot)可以自动生成、随时适配所有人力资源满足公司大小领导的挥斥方遒?

预算拨付者的扭扭捏捏,有了综合线上渠道,线下的猎头预算就cut掉,或者垂直招聘网站账户不续费了——对比《进巨》,破墙巨人队拆了Maira墙进度超出预期的快嘛,既然进度很快,就不要上预备巨人了,玩潜入,搞内讧。

笔者吐槽:预算管理的核心,就是让货币投入和单位时间的效益产出最大化,难道要不是满血预算的HR能自讨腰包?最后还要自残掉一些固定渠道。

用人部门的“没时间看”和“要HR不是给我扔候选人就完事的”,这种情况大家可以转化一下尬景:HR大厨们选了大小海鲜一箩筐(候选人们),用人部门这个嘴巴特别刁的假吃货看了看,来一句“我肚子疼,等等再说”。——比如《进巨》,让你们巨人拆墙的目的难道就是为了拆墙而拆墙吗?不,是为了更好地团结那些墙里的人类,激发他们的危机感。

笔者吐槽:纳尼!干晾HR和候选人难道是为了更好地团结HR和所有候选人?是激发候选人珍惜之前的面试机会,还是要测量HR内心招不到人的崩溃指数极限呢?

04、如何避免触发“进击的招聘”

笔者认为要避免触发进击的招聘,HR们不妨从以下几个方面入手:

哄好公司的预算拨付者。 没有预算的招聘是假招聘,有了预算但是不足的招聘必然是进击的招聘,如果你目前是这种状态,很凄凉地恭喜你,可自比破墙巨人队,即将或者已经拆了很多不必拆的人才“资源墙”。

给用人部门一个deadline。 不要期望有多么主动,天然地来配合你进行招聘,有第一次配合,不一定有第二次配合,所有的经典案例告诉我们一个基本道理,人类的天性就是喜新厌旧,虽然有时候会神经短路进行自我怀旧。所以deadline应该出现在每一个合作招聘的用人部门工作日程上。那么有人会问,如果他们不配合呢,额,这个问题的实务落地,日后有机会我们可以在绩效管理里面进行专题方案探讨。

HR永远要给任何候选人以事件反馈。 可以是简历自动筛选回复,也可以是一个电话,一个短信,一个微信留言,永远记住一点,今天你作为HR不给候选人反馈,明天将没有候选人对你招聘的岗位进行反馈。敬人者人恒敬之。

不要以为外部招聘包治百病 。更多去尝试内推和向下延伸储备、横向挖潜吧,那才是招聘工作的重中之重。你不应指望罗马一天建成,所以需要投入的不止是短暂的人和物,而是一个起码一年一更的短期人才养成储备计划。

来源:HR经纪人(ID:HR-Jingjiren)


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