首页人力资源 招聘选拔 一支懂业务的招聘团队是这样培养的

一支懂业务的招聘团队是这样培养的

核心提示:招聘不好做,要做好更是难上加难!对于一家快速发展的企业来说,招聘团队较高的商业敏锐度能有效辅助业务发展。那么,如何培养出懂业务的招聘团队,以帮助企业招到合适且不会轻易离开的员工?A公司的一些方式值得借鉴。

作为一家年轻的电商企业,A企业在这几年间飞速成长。在快速发展的历程中,公司积极招贤纳士,引进了许多年轻而又优秀的人才。同时,业务的快速发展也要求招聘团队有着较高的商业敏锐度,辅助业务发展。可见,一支懂业务的招聘团队有多重要。

招聘不好做,做好非常难!将人力资源各模块的工作做好都不容易,但做好招聘模块最不容易。理由是:做其他模块涉及的大多是企业内部的要素,比较容易了解,相对容易掌控。唯有招聘,尤其是外部招聘,涉及到企业外部的要素较多且多有变数,做好很难。怎样叫招聘失败?从狭义上说,在既定时间内没有给企业聘请到需要的员工,就是招聘失败,就像生产部没有完成生产计划,销售部没有完成销售计划一样。从广义上说,员工虽然入职了,但聘请到的员工不合适,中、短期内员工大量流失,也叫招聘失败。

原因太多欢迎对号入座

◎在既定的时间内找不到招聘的人选,因为某类人才稀缺,一个人选都找不到;

◎人选参加了面试,但由于招聘主管的态度、考核方法等原因,应聘人感觉不好而放弃了应聘;

◎应聘人选合适也想加入公司,但由于招聘主管识人能力和偏好问题,有眼不识金镶玉,与千里马失之交臂;

◎因招聘主管识人发生误断、考核流程有缺陷等原因,招进了素质、能力等方面不合适的人;

◎招聘主管对应聘人情况了解不全面,比如有的人选是应急式应聘、过渡式应聘、盲目式应聘等,将这样的人选聘请进公司也是失败;

◎招聘标准定位出现问题,脱离企业用人实际,大批招进后短期又大批流失。比如企业没有条件用应届生,没有条件用跨行业人才,却想象化招聘,结果导致失败;

◎招聘主管求才心切,热情地将应聘人“忽悠”进了公司,没有将企业的情况全面真实地介绍给应聘人,应聘人清楚公司实际情况后,在短期内就提出了辞职;

◎招聘主管过分求贤若渴,忽视企业发展平台的规模,聘请来的人大材小用,能力施展空间不够,导致应聘人在企业工作时间过短,招聘失败;

◎招聘主管忽视了企业文化的软性要求与应聘人的匹配,特别是忽视老板与经理人在性格、风格,特别是价值观方面的趋同,也会导致两者间在工作中产生不能调和的矛盾,以经理人离去而宣布招聘失败;另外一类比较特殊,就是企业在发展决策上失误,项目上马比较草率,进展不顺利很快又撤销该项目,裁撤项目机构,遣散不久前才招聘来的员工,导致招聘失败。

可见,招聘失败不是一个人造成的,而与整个招聘团队和流程有关。那么,如何培养出懂业务的招聘团队,以帮助企业招到合适且不会轻易离开的员工?A公司的一些方式值得借鉴。

HR内部分享业务知识

在定期举行的HR会议上,负责不同模块的招聘同事之间都会以HR的视角,分享各自负责领域的未来业务变化,从而帮助招聘全员更好地把握公司整体招聘脉络。例如,负责销售部门的HRBP会分享市场销售两大模块的变化,乃至于对公司产品和技术的影响,以及由此对人力资源产生的影响。虽然业务负责人相互间会有频繁的沟通,但是HR在了解相关信息后,也能从人力资源角度出发,向业务负责人就如何更好推动业务提出自己的真知灼见。

关注行业动态

招聘团队会关注微信群、公众号和互联网信息集成平台的行业相关信息。目前,招聘团队会通过自己的资源来判断相关新闻的真实性,共同讨论相关新闻的准确性,来判断涉及其中的公司未来业务变化的可能性,以及对潜在候选人的影响。当留意到类似信息后,招聘团队也会与业务经理进行沟通,不一定是正式的谈活会议,也可以是招聘团队利用茶余饭后的时间与业务经理进行交流的话题,期望擦出不同的思维火花。

获取供应商信息

通过供应商,招聘团队能够了解到候选人所在公司的优势劣势、团队情况和业务情况。但是,这些信息的准确与否,也需要招聘团队经过仔细的思考和核实。

了解招聘需求

由于互联网行业变化较快,这也为招聘工作带来了极大的困扰。年初既定的招聘需求,到年中往往已产生了极大的变化。因此,如何根据需求的变化调整招聘策略就显得异常关键。而其中的关键在于:

业务负责人对自身所带团队有清晰的规划。在每年新增岗位数量既定的情况下,业务负责人需要思考如何合理分配各团队所需岗位。在这个过程中,招聘团队需要适时给出合理的建议。例如,招聘团队和分管移动开发的负责人进行沟通,了解产品和研发人员比重和战略,确定新增岗位分配情况。

HR自身对业务的敏感度。HR能够提前预判业务变化,着手进行招聘计划的调整。而业务敏感度的形成也基于上述所说的招聘团队对业务的了解。

双方保持有效的沟通。这是为了避免在招聘团队不清楚的情况下,业务团队自行进行招聘。很多时候,业务部门对员工的考量更多从技术层面出发,而欠缺对组织架构和企业文化的思考。此外,持续的需求沟通也能随时帮助调整招聘团队工作招聘过程中的标准偏差。

非既定招聘需求的确认

针对非年初既定的岗位,招聘团队会与用人经理沟通岗位名额是如何产生的,是否占用校招或者其他部门名额。这些情况都需要与上级,甚至CTO进行确认。除此之外,A企业招聘团队也会与用人经理沟通,岗位职责、薪酬和绩效考核等情况。

面试官培训

在大型招聘项目,比如每年的校园招聘前夕,招聘团队会集中进行面试官培训。这一做法的原因是在校招阶段用人经理的面试量较大,培训内容能被快速实践运用,给予候选人更专业的面试,另外培训部也会组织一些招聘技巧相关的公开课。

面试反馈收集

在校招期间,招聘团队会雇佣实习生通过电话进行抽样调查,了解候选人对上轮面试的反馈。在社招方面,鉴于自媒体的影响力不断扩大,招聘团队与公共关系部门密切关注类似知乎、微博、脉脉和论坛等渠道,是否出现关于“A企业招聘”的负面新闻。针对极个别负面新闻,招聘团队通过分析新闻中描绘的面试职位和方向,以及面试官情况去判断新闻的真实性,做到有则改之无则加勉。

此外,招聘团队将上述所搜集到的反馈内容以隐晦的形式编写成培训教材,帮助用人经理未来避免类似情况。

HR会组 宗禾

来源:《人力资源报》

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