首页人力资源 招聘选拔 给校招做减法,你能做多少?

给校招做减法,你能做多少?

核心提示:许多HR说,自从做了招聘专员,加班和劳累成为我们割不掉的尾巴。但是人的精力毕竟有限,在忙忙碌碌的校招旺季,招聘工作哪些应该加,哪些应该减,确实是需要HR认真思考的一个大问题。

许多HR说,自从做了招聘专员,加班和劳累成为我们割不掉的尾巴。但是人的精力毕竟有限,在忙忙碌碌的校招旺季,招聘工作哪些应该加,哪些应该减,确实是需要HR认真思考的一个大问题。

提前做好宣讲功课

校园宣讲是呈现企业文化和风貌的主要方式,无论是高大上,还是小清新,最终目的都是为了更好地传递企业正面信息。怎样才能办好一场轻松又有效的校招宣讲会呢?

●线下宣讲要备课

在宣讲材料中,可以放入历届师兄师姐的实习或工作照片、案例,提高学生加入的兴趣和对企业的信任度,也能在一定程度上解答学生对实习培训期的疑惑。

校招的行程安排、面试、整个活动的执行等,都要注意候选人的应聘体验。当然,前提是找到适合的候选人。

●线上宣讲受欢迎

除了在院校的现场宣讲会,还有一些企业采取了网络宣讲会的形式。这些企业会提前把宣讲材料上传,求职者通过手机可以详细浏览。还可以通过现场连线的方式,把宣讲会变成直播现场,其他不能到场的学生也能观看到宣讲会现场的情况,甚至还可以进行线上互动。

宣讲会前的准备,能减少宣讲现场的手足无措,线上宣讲会也能减少很多不必要的成本。

笔试中的减法有惊喜

●常规的移动考试

移动考试是在最大程度上摆脱线下资源限制的全新考试模式,应试者可以在任何地点、任何时间,通过个人电脑、手机、平板电脑等多种终端作答,充分满足不同应试者的需求。过去校招笔试需要统一租用机房,而现在使用移动终端,学生在自己宿舍里就可以通过个人PC、手机、平板电脑等终端进行作答,大大简化了考试的组织流程及操作成本。

●非常规的能力测验—CATA

很多学生都反映笔试时做的题目太长了,差不多每次都要一个小时以上,有没有办法缩短时间呢?

有这样一套系统,与现在美国考试服务中心(ETS)在TOEFL、GRE、GMAT等考试中采用的一种能够自适应的测验技术(MST)相类似的计算机自适应测验技术,它融合了计算机技术和项目反应理论,采用了自适应抽题和用题目参数评估应试者能力水平的测评方式。用更少的时间,更精准地识别出优秀者,它就是CATA。

在某大型互联网公司的校园招聘中,CATA帮助他们识别优秀的候选人,这些候选人与面试判定的优秀者高度吻合,统计结果显示CATA显著区分了录用者和淘汰者,而且平均只花费了每人21分钟的时间,答题量减少了1/3。

为什么这么快呢?因为系统为应试者随机提供一个中等难度的题目。应试者每答对一题,会获得一道更难的题,反之下一题会更简单。当应试者回答完一定数量的题目,测验获得了足够的关于其能力水平的信息,程序会自动停止。

这套系统采用折中计分方式,不是采用卷面分,而是基于题目参数和应试者的作答模式去评估其能力水平,测评更准。而且,系统中的题目采用自适应抽题方式,下一题是什么取决于上一题的作答结果,大大降低了题目曝光的影响。

安排多轮面试有必要吗

很多学生吐槽,投递一份简历后要多轮面试,即使一个实习岗位的招聘,光在HR面就有两轮笔试和两轮面试,甚至有的公司一个岗位要安排多轮面试。这是多么稀缺的岗位,才需要这么复杂的筛选啊!

面试的最终目的是选出与岗位匹配度最高的人才,这一轮又一轮的面试,未必是最高效的方法。

●更精准的人岗匹配方法

胜任力测评。有时我们很难说清楚想要什么素质或能力的员工,但希望他像top sales或行政部勤勤恳恳的老黄牛,那些人在企业管理者的心中烙印深刻,我们要帮企业找到像他们一样的毕业生,就要用到胜任力测评。

心理风险测评。有数据显示,目前全球患有抑郁症的人群就有3亿5千万,加上其他各种类型的心理疾病,这个数字将更为惊人,而我国更是心理疾病的高发区。心理风险测评可以帮助企业更好地识别“风险员工”,提升招聘效率,降低误用成本。

有了这些测评工具,分分钟就能测出学生是否符合岗位要求,是否存在心理风险,这样可以省略掉一轮又一轮的面试。

●面试官掌握标准很重要

当然,除了候选人,还要严格统一面试考核标准。有HR会说,由于每个面试官掌握的标准都不一样,所以只能安排多轮面试来减少人为因素的干扰。那么能否让面试官实现标准化呢?这就需要安排面试官进行认证培训,给面试官制定评价标准,让其“持证上岗”。

不在面前,也能看清TA

校招过程中能精简的当然精简掉,如果实在精简不掉,那要怎么办呢?

比如校招面试进入后期,一般是由用人部门负责人进行终审。部门负责人亲自跟着全国巡回可操作性不强,更为常见的情景是邀请应聘者长途跋涉来总公司做最后的面试。如果你受累于差旅、住宿、参观接待的人工和成本,不妨看看异地面试的新招——远程面试。

远程面试更像是视频会议,双方进入一个私密的在线聊天室,用视频的形式来进行对话。比如,北森招聘管理系统中的生态伙伴小班会、小鱼办公都提供了支持手机、PC等多种设备类型的视频会议解决方案。通过招聘系统邀请应聘者和面试官,双方可以直接连线进行远程视频面试。

当然在视频面试中,也能从细节中看出候选人的状态,比如面试环境的准备、肢体语言、气质仪表、情绪稳定性等。

如何读懂测评报告

在紧张繁忙的校园招聘中,企业想要从信息同质性极高的毕业生中快速找出最适合的人选,离不开测评工具的辅助。测评工具能够考察候选人的潜在特质,帮助面试官从另一个角度分析学生的经历和行为,把握候选人的关键特点,进而提供录用参考。

但是在测评结果的应用过程中有太多的问题:有的面试官无法理解测评考察的内容与工作是什么关系;有些面试官看到报告中的大量信息,不知道如何解读;有的面试官机械地只看分数,看到低分就淘汰;有些测评报告只是罗列结果,并没有进行内容整合。面试官通常没有接受过测评工具的培训,只凭自己的主观理解来解读报告就很容易出现偏差。

采用第三方专业机构提供的测评方案,是解决这些难题的好办法,这些测评方案中,大都会包含以下内容:

企业个性化人才模型。使用快速建模工具帮助企业建立个性化的人才模型。建立的人才模型可以完全基于企业内部语言,面试官可以准确理解。

依据测评数据验证人才模型。建立人才模型后可以生成相应的测评工具,对现有员工先进行模拟测试,确定用人标准,使得面试官对测评得分有更具体的理解。

定制报告内容和报告样式。根据企业文化、用人原则、业务情况为企业定制报告内容,将通用性的测评报告转化为面试官熟悉的场景和问题。报告的结构和样式也都可以根据企业要求灵活定制。

报告中的总分概览。帮助面试官进一步解读。

详细结果。显示用人标准和对标,帮助面试官快速定位风险。报告的内容可以灵活定制,如显示面试问题、面试关键点、维度定义等。

总结分析,优化人才模型。一个周期结束之后,使用测评结果结合录用结果、绩效评价、晋升评价做综合分析,适当调整模型和用人标准,提升筛选能力。如果企业有新的发展方向,也可以在这时调整人才模型。

整个测评定制方案的启动非常快,在一两个星期之内就可以完成模型建构和数据验证,然后启动正式测评。当前周期结束之后再进行分析优化,为下一周期的工作打好基础。

提前预警工作绩效变异

到这里,差不多就能找到合适的人了,不过你以为这就是完成了校招?当然不是,还要对候选人进行分类,有针对性地做培训和发展计划。这样才能保证候选人快速地融入公司的企业文化和工作岗位中。通过适当的内部培养,发现候选人的潜力。

在入职后的新人培训中,有些人能很快学会产品知识,有些人虽然努力,但学习效果一般,而造成差异的根源就是认知能力。很多关键岗位都需要认知能力高的人,研究发现,在解决复杂任务时,认知能力水平高的人有更快的加工速度,会运用更合理的策略,这显著影响了其问题解决的质量和速度。认知能力也与学习能力高度相关,在很大程度上决定了Ta能否灵活适应变化的环境,快速成长,担当重任。多项心理学研究表明:能力可以解释20%-25%的工作绩效变异,一般能力水平越高,绩效越高。所以筛选认知能力高的人选进入企业,是招聘成功的基础。

认知能力测验可以结合企业用人需要,涵盖实际工作中可能遇到的能力,也可以结合岗位配置恰当的能力维度,测查多维能力,快速获得能力表现,淘汰能力不合格的候选人。

文|杨静

本文首发自《人力资源》杂志

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