首页人力资源 人才保有 优秀员工都是被这4点逼走的(最后一点扎心了)

优秀员工都是被这4点逼走的(最后一点扎心了)

核心提示:能人离开公司,人力资源部往往第一个备受指责,诸如薪酬体系缺乏激励性、福利不贴心、没有提供发展机会、企业氛围不够好……

能人离开公司,人力资源部往往第一个备受指责,诸如薪酬体系缺乏激励性、福利不贴心、没有提供发展机会、企业氛围不够好……

应当承认:这些原因都很重要,需要人力资源资源部从体系设计和专业能力上进行系统化提升。

但是,往往忽略掉了一个异常关键的因素,就是老板本身。当一个能人离开公司的时候,最应当反思的人应该是老板。

从领导力而不是从经济学的角度来定义老板,其实就是一个能够搭建团队、凝聚团队并带领团队实现共同梦想的人。

因此当团队里的人离开时,尤其是能人的离开,说明老板所建立机制的凝聚能力出了问题 ,大家对是否能够实现共同梦想这个事情产生了严重怀疑,因此采取了用脚投票的方式投出了一张否决票。

具体表现如何,接下来将从4 个角度对这个问题进行拆解。

1.老板设定的共同梦想缺乏吸引力,甚至没有设立共同梦想

每个人进入一家公司,其实对这个公司的了解都是表层化的,大多数人不过是奔着一份工作去的,而大多数人的职业生涯也不过是停留在这个层面。

但是,少部分人逐步地成长,最后成长为其离开让老板感觉到肉疼的骨干、能人,当他/她成为这样一个人的时候会比以往更加着重地考虑一个问题:在这家公司干是否有前途。

对于大多数中小企业来说,老板就是为大家设计这个发展前景、发展目标的人。

如果老板拿不出发展目标,或者拿出的发展目标缺乏吸引力、想象力,那么就无法真正地团结有抱负的人,手下的追随者大部分只能是混日子的、或完成非常具体工作的人,或者因为当下的收入还可以而暂时选择隐忍留下的。

人是活在对未来的预期里的,是活在希望里的,老板就是这个希望的营造者 ,就像马云先生面对十八罗汉许下的愿望一样。

有人名之曰“画饼”,老板一定是擅画饼者。

2.实现共同梦想的可能性低,员工对实现路径或老板的能力提出质疑

饼画完了,在较短的时间内的确能够起到作用,但长期画饼也挡不住肚子咕咕的叫声,如何让共同梦想起到长期作用呢?只能用一步步地切实地接近梦想来证明梦想的可实现性。

很多企业的共同梦想止于画饼,因而激励性较弱;而如果老板总是放空炮,还会产生负面作用。

大家会质疑梦想的可实现性(虽然可能不说出来),不外乎两点:一是梦想实现的路径是否有效,二是老板自身能力是否能够支撑梦想的实现。

这两点实际上涉及公司发展战略问题:

对于前者,在实现路径上的分歧,往往发生在企业高层团队之间,只有在矛盾较为突出的时候,中基层的管理、骨干才会意识到这个问题的严重性。

对于后者,越是小企业、越是处于初创期的企业,老板的作用越突出。而这种情况下,大家跟老板的接触就越多、深入,老板各种场合的每一次亮相、对每个问题的处理,都在影响着员工特别是公司骨干对其的评判。

因此,不必等到企业增长乏力、面对竞争对手束手无策的时候,企业里的能人就纷纷离开了,因为他们更早地知道了真相;除了一批死忠,再就只是最基层的员工了,他们直到公司关张的时候还可能处于蒙圈状态。

3.员工不能分享到个人收益,分配机制出了问题

梦想是有吸引力的,也是能够实现的,但是实现了梦想跟我本人有什么关系呢?分配问题太重要了。

因此,老板的任务除了建立一个梦想、指明实现的路径,最重要的就是建立一个具有激励性的分配机制。

从那个著名的给孩子分糖果的实验里,我们知道延迟满足能力是成功者很重要的一种能力。

从员工方面来说,股权激励就是通过承担风险、延迟满足来分享到企业带来的更大的利益,越是能力较高、追求较高的员工,他们更倾向于如此;而从老板角度来说,股权激励则是分散了风险、锁定了能人,用未来的薪酬实现了当期的激励。

看似一举两得,实际上相当考验老板的胸怀和层次。 各种分配方案都应当着眼于做大蛋糕而进行增量分配,老板对未来大蛋糕的分配比例上降低了,但绝对数额却是大幅度增长的。

很多老板无法逾越这一关,将注意力盯在存量而不是增量上,盯在比例而不是绝对额上,结果丧失了未来。

4.老板的成长速度低于能人的成长速度,老板停滞不前甚至成为企业发展的阻碍

老板是个很辛苦的行当,除非选择退休,在位一天就必须带领企业持续向前,否则不进则退。

而要做到这一点,就必须不断地学习、精进,在这个变化异常迅速的时代,老板学习的压力就更大。一旦停止学习,老板的高度就成为企业发展的上限,老板本身就成为了企业发展的障碍。

在这个快速发展变化的时代,每个决策都时刻考验着老板们的智慧,如果老板不学习,再加上不授权、担心失控等等,结果往往是业务负责人首先要为老板做科普、说服老板,以至于很多高层认为老板还活在过去,搞定老板比搞定客户还难 。

而越是这样,分歧越大,老板越是对下属不敢授权,两者的矛盾越激烈。

换言之,老板实际上是在和下属进行一场学习竞赛,虽然学习的内容和层面并不相同,但老板必须保证其学习的结果能够超越和容纳员工能力增长的总和。

比如,一个老板因为个人看不懂、不理解而毙掉了研发负责人信心满满的研发建议,那么接下来很可能多出一个竞争对手。

当然,老板不是在具体的技术、业务上和员工比拼,而是在对行业、市场、客户和环境、趋势的把握上,在对机制、人性、哲学的体会上,要更加深刻 。企业越大、发展越快,这个方面上的要求越高。

最后,做一个简单的总结:老板,特别是中小企业的老板,你本身就是留人的关键, 你本身必须是共同梦想的化身!

来源:环球人力资源智库


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