首页人力资源 招聘选拔 管理者的水平从用人就可以分出高低了

管理者的水平从用人就可以分出高低了

核心提示:在我们常规的认识里:脾气好,工作做得差不多就行的领导才是好领导;对人对己都比较狠、要求严格的领导都是坏领导。而无数证据表明,“坏领导”领导团队的执行力远远胜过“好领导”。对于一个好的管理者而言,自身才能是其次,懂得用人所长才是关键。所以,下属的能力是用出来的。看似狠的管理者,其实才是那个能带领团队打胜仗的人。

在我们常规的认识里:脾气好,工作做得差不多就行的领导才是好领导;对人对己都比较狠、要求严格的领导都是坏领导。而无数证据表明,“坏领导”领导团队的执行力远远胜过“好领导”。对于一个好的管理者而言,自身才能是其次,懂得用人所长才是关键。所以,下属的能力是用出来的。看似狠的管理者,其实才是那个能带领团队打胜仗的人。

来看看这样的管理者在用人上有哪些过人之处。

更擅长发挥下属长处

高效的管理者在聘用和提拔有关人选时,考虑的是这个人能干些什么,在做人事决策时,考虑的是寻找并充分发挥他们的长处。如果一个管理者只想着如何避免短处,那他所领导的团队必然是平庸的。如果管理者太在乎下属不能干什么,就会下意识地花费时间去回避缺点,而不是充分考虑如何发挥他们的长处。其实很多时候这样的管理者自己就是个软弱无力的人,他甚至会将下属的长处当成对自己的一种威胁。

此外,过多地考虑人的短处,会影响团队实现自己的目标。团队是一个使人的长处得到发挥,又可以使人的短处所带来的负面影响降到最低的地方。并且能力特别强的人大都单打独斗,不希望受到团队的束缚。而大多数普通的人,都存在种种局限,所以才需要借助团队来充分实现自己的价值。

知道职位是为普通人设计的

职位都是为普通人设置的,而不是完人。因此,首先,管理者应该坚持以客观需要来设置职位。企业要想获得所需的各种各样人才,必须容忍、甚至鼓励员工中有不同脾气和不同性格的人。为了容忍差异,团队的人际关系必须建立在以任务为中心的基础上,而决不能以人的性格作为建立关系的基础。其次,管理者在设计职位时,要非常小心,干万不能出现一些“不可能完成的”职位,不能将预期下属想象成天才。如果经验证明职位设置得不合理,管理者应该重新设计这一职位,不要用天才来测试所设计的职位是可行的。实际上,只有让普通人在平凡的职位上都能做出不平凡的成绩来,才证明一个企业的优秀。

给员工应有的挑战和空间

在合理设置职位的同时,也应该让它带有挑战性,有一定的拓展空间,能使下属充分发挥优势和长处。但很多企业并没有这样做——他们把职位的面设置得很窄,员工被要求在特定的时间范围内完成特定的任务。事实上,一方面任何工作都要适应社会的发展,岗位要求再怎么简单,其实都是复杂的,不给下属的职位一定的空间,久而久之就会固化,不利于对外界发展的适应。另一方面,僵化的工作将使员工失去动力,打击其创造性。

感觉工作没有挑战性的人,要么扬长而去,要么毫无成就可言而变成“老油条”。这时管理者就会发牢骚:想不到本应满怀壮志的年轻人,竟如此没有战斗力。其实,应当受到责备的是他们自己,正是他们将这些年轻人的工作范围定得太窄,使他们无法发挥自己的优势,才变得消沉起来。

不去评估一个人的“潜力”

管理者在做出是否让此人担当重要职务的决定之前,先要对其有个正确的评价。

一个人的潜力是无法评估的,也不可能脱离他正在做的事情去评估另一种完全不同的潜力。“潜力”只是“有希望”的一个代名词罢了。而真正能够评估的是工作成效。此外,一个下属必须三观端正,正直的品格本身虽不能创造价值,但如果缺乏正直和诚恳那就有会搞糟其他一切事情。

管理者可以做一个表格,在这个表格里有以下四个问题,可以用来作为评估依据。(1)哪方面的工作他(或她)确实做得很好?(2)哪方面的工作他有可能完成得更好?(3)若想充分发挥他的长处,他还需要学习或获得哪些知识?(4)如果我有个儿子或女儿,我愿意让我的子女在他的指导下工作吗?如果愿意,理由是什么?如果不愿意,理由是什么?

对下属是一种负责任的态度

管理者对下属的工作应有一种责任感,因为他们掌握着下属的前程,要确保下属的长处得以充分地发挥。管理者如果只注重下属的缺点和短处,那是一种不负责任的态度。同时,企业也应该为发挥个人的长处提供方便,尽管个人总会有这样或那样的短处和局限性。

优秀的管理者都懂得这样一个道理:提高一位领导人的绩效要比提高全体员工的绩效容易得多。所以,他必须设法将有条件做出贡献和能起带头作用的人安置到领导岗位上去,安置到制订标准并能创造成绩的位置上去。这就要求管理者能将注意力集中到人的长处上去,而对其弱点采取不予理会的态度,除非这些弱点影响了其现有长处的发挥。

管理者的任务不是去改变人,而是让每个人的聪明才智、健康体魄以及业务灵感能得到充分的发挥,从而使机构的总体效益得到成倍的增长。

不可否认的是,“带人”也是“管人”,但它比管人更高级,涵盖面更宽。如果管理者只是单纯地管人,就算你费尽心思、绞尽脑汁,也不可能把人管好。只有懂得从管人上升到带人,才能用好人。可以试试这样做。

用“理人”代替管人

管理,重要的不是“管”,而是“理”。中国人对别人的不理睬、忽视很在意,因此,管理者要注意这个问题,少管下属,但要多理他。

用“安人”代替管人

要想下属在自己岗位上努力工作,仅仅“理人”还不够,最高的境界是“安人”。你把下属安抚好了,即使你不理他,他也会好好工作。所谓安人,通俗的解释是把人安顿好,把他们放在适合自己的岗位上,达到人岗匹配。同时,尊重并信任下属、敢于放权。

用“传帮带”代替管人

“传帮带”的“传”是指传授、传承,“帮”是指帮助,“带”是指带动、带领。在传帮带中,管理者与教练的角色合二为一,然后运用自己的经验、智慧帮助下属成长,带领他们共同完成使命。

来源:人力资源报

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