首页人力资源 绩效管理 团队奖金发不好还谈激励?那是耍流氓

团队奖金发不好还谈激励?那是耍流氓

核心提示:发钱是一件很难的事,因为每个项目都不同,导致同一个岗位在每个项目的工作量都有差别,比如A项目里客户比较难以攻克,B项目招标流程繁琐,C项目售后麻烦等等。这奖金怎么分才合理?来看看文章思路。

发钱是一件很难的事。

一家项目型的小公司,总共10人左右。公司团队除了主要的销售人员以外,还有销售助理、售后和职能人员。其中销售人员负责开拓市场业务,拿下客户,销售助理负责项目的辅助工作包括标书制作、项目文件归档等,售后员工负责项目完工后的客户反馈与协调处理,职能部门人员负责人事、财务和其他支持工作。为了激励大家,每个项目所有人员均有提成,不过人员不多,怎么分由总经理直接决定。最近总经理希望由人力资源部门出台奖金分配的规则制度,做到有理可据。该公司HR本来是想做好岗位价值评估来计算分配的权重,但是每个项目都不同,导致同一个岗位在每个项目的工作量都有差别,比如A项目里客户比较难以攻克,B项目招标流程繁琐,C项目售后麻烦,等等。这奖金怎么分才合理?

确定分配总额

团队奖金分配总额主要考虑薪酬水平的外部竞争力,也要保证员工的总薪酬水平符合企业的薪酬策略。在进行团队奖金分配时,首先要决定从项目金额中拿出多少来进行奖金分配,在确定团队奖金分配比例时,主要有以下两种思路。

从目标利润率倒推

这种思路主要是从投资人角度出发,保障投资人的正常收益。具体操作步骤如下:

1. 按照历史数据,估算出月度/季度/年度项目收入(考虑到项目的周期性比较强,很多项目是跨月度的,可以按照季度估算项目收入);

2. 核算出除奖金之外的各项成本、费用占项目收入的比例(如果按季度估算项目收入,则成本、费用等都应按季度取值);

3. 明确企业的目标利润率;

4. 计算团队奖金分配比例,奖金分配比例=1-目标利润率-成本费用比例;

5. 项目奖金额=项目金额×奖金分配比例

从员工合理薪酬水平倒推

这种方法是优先考虑员工的收入,保证企业薪酬的竞争力,尤其是对于这种人力资源为主要价值创造因素的企业,更是需要保证薪酬水平的外部竞争力。这种方法的主要步骤如下:

1. 通过市场薪酬水平调查,了解同行业人员的薪酬水平;

2. 明确企业的薪酬策略(可与第一步同时开展);

3. 结合市场调研及公司的薪酬策略,制定出公司员工的一般薪酬水平,也就是估算企业在正常业绩水平下(可以以前几个月度业绩平均数计算),员工的工资、奖金等总体货币收入达到多少水平。

4. 计算总体薪酬占销售/毛利比例及固定工资部分占销售/毛利的比例,奖金分配比例=员工总体薪酬占比-固定工资占比。当然,在实际确定奖金分配比例时,通常会综合考虑股东利益和员工利益,以其中一种方法为主,然后另一种方法进行微调。而且在具体提取团队奖金时,通常还会与项目的考核结果挂钩,即应发奖金额=项目金额×奖金分配比例×项目考核系数。考核系数根据公司的考核指标确定,通常会考核项目回款及时性、客户评价、项目进度等。

确定了分配总额,接下来就是怎么分的问题。在进行团队奖金内部分配时,主要考虑各岗位人员薪酬水平的内部公平性及个体公平性。项目奖金内部分配有以下三种思路供参考。

按岗位价值系数分配

抓大放小,将同一岗位人员在不同项目中的工作量有差别的问题弱化,主要以岗位价值贡献为依据进行奖金分配。而实际上,单就某一个或几个项目而言,个体在不同项目中的工作量的确会有大小的差异,但如果将时间拉长,比如在一年内,每个人所参与的项目中的工作量有大有小,相互抵消,完全可视同无差别。当然,为了体现不同项目中工作量大小的区别,可以通过难度系数进行调节,对于项目中的某些异于常规项目的任务环节,可以设置难度系数进行适当调节。

1. 确定各岗位在正常项目开展情况下的预期总薪酬水平;

2. 确定各岗位价值系数(鉴于公司岗位不多,可以采取对比法、排序法大致确定不同岗位的相对价值系数);

3. 分别计算每个岗位的预计奖金额,预计奖金额=预计总薪酬-其它各项薪酬

4. 分别计算每个岗位的奖金比例,岗位奖金比例=预计奖金额÷月度项目收入

5. 结合个人所负责工作的难度系数,计算项目奖金,应发奖金=项目奖金总额×本人奖金分配系数×难度系数÷员工奖金分配系数×难度系数。

按个体在项目中的价值贡献分配

考虑到同一岗位人员在不同岗位中的工作量、难易不同的问题,可以采取积分方式衡量项目成员的贡献,以个人的积分作为项目奖金分配的依据。具体可以按照下列步骤来开展。

1.列出项目工作的主要工作任务;

2.按照常规项目中各项任务的难易程度、工作量、重要性等,分别赋予每个任务项目一定的分值,这个分值只是体现相对的价值贡献大小;

3.在具体项目中,由项目负责人结合本项目的情况,对异于常规项目的环节(工作量特别大或特别小),调整难度系数。比如,该项目中的招标环节比常规项目难,那就将难度系数调整为1.2;售后环节比常规项目简单,就将售后服务难度系数调整为 0.8。如表 1。

为了保证总体薪酬水平的内部公平性,如果所有人员其它薪酬数额大致相同,则价值贡献差异主要体现在不同任务的分值标准上,可以拉大主要工作与辅助工作之间的分值差距。如果其它薪酬数额已经在一定程度上体现了不同岗位贡献的差异,则在确定各项任务的分值标准时可以适当缩小差距。

底薪体现价值贡献,奖金平均分配

前面两种思路,都主要通过项目奖金体现不同人员价值贡献的区别。为便于操作,也可以在底薪部分充分体现各岗位人员的价值贡献区别,而在奖金部分采取平均分配。

个人奖金 =项目奖金÷项目参与人数

要注意的是,在确定总体进行奖金分配时,应适当考虑总体薪酬水平,避免出现工资水平过高或者过低的现象。在确定奖金内部分配比例时,不管采取哪种思路,应当保证各岗位的总体薪酬水平保持内部公平性。而且,业务人员的薪酬构成中,绩效、奖金占比应当高于职能人员。

来源:人力资源报

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