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招人秘诀 胡歌告诉你

核心提示:《猎场》于日前开播,这部用专业视角展示现代职场挖人大战的大戏终于开幕了。《猎场》聚焦猎头行业,以胡歌饰演的郑秋冬职场十年蝶变为主线,讲述他如何从职场菜鸟,成长为专业猎头的故事。总结成一句话就是:胡歌用了一整部剧,告诉HR如何像猎头那样去招人。

《猎场》于日前开播,这部用专业视角展示现代职场挖人大战的大戏终于开幕了。《猎场》聚焦猎头行业,以胡歌饰演的郑秋冬职场十年蝶变为主线,讲述他如何从职场菜鸟,成长为专业猎头的故事。总结成一句话就是:胡歌用了一整部剧,告诉HR如何像猎头那样去招人。

HR的自白

一次招聘经历让我意识到我们的招聘团队不能像过去一样守株待兔了,必须像猎头一样主动出击,精准寻找合适的人才。

那时我们公司刚刚转型升级,需要大量招聘行业内的高级管理人员和技术人员,如果单纯从招聘网上去找或者等应聘者打电话进来,肯定是行不通的。一是时间来不及,公司的很多项目和订单都在等人,时间就是金钱;二是招聘网上的专业人才范围太窄,厉害的人不太愿意把简历放在网上,都是通过行业内人的介绍或者等猎头给他推荐。所以我决定自己主动去找。

A公司是我们行业里面规模较大的标杆型企业,素有行业内“黄埔军校”的美称,各大公司都喜欢从A公司挖人。A公司随着规模的扩大,也患上了“大企业病”,管理人员比做事的人还多,很多有才能的人都纷纷跳槽。从A公司出来的人专业素质高,视野开阔,很受其他公司的青睐。

质量部经理B是我要找的第一个人。我打电话给A公司前台,要她转接B,前台显然见多了这种情况,很警觉,需要实名制转接,第一次打电话失败;后来我假装是快递公司的,说有一个快递要寄给B,但是快递单上的名字和电话号码不清楚,需要和他本人核实一下,前台让我直接放在公司门卫室,第二次失败。看来不搞清楚B的名字,是绕不过前台了,于是我在招聘网站上搜索A公司在职或者离职员工,然后电话面试他们,顺便打探B的名字,终于问到了!这次打进去,前台直接给我转了,可惜B不在公司,问了他的分机号码。第二天一早打过去,是B接的电话,我直接说明了来意,要B的手机号码以便继续联系,B很谨慎地给了我手机号码。晚上我打电话给B,和B详聊了一通。

据了解,B在我们行业内有十几年的工作经验,能力不错,和各大汽车主机厂的人都比较熟,为人处世也不错,而且正是有干劲的时候。A公司那段时间出了重大的质量问题,不完全是A公司的原因,客户也有原因,客户要巨额索赔。A公司的老板把责任全推到B身上,B感到委屈,压力也非常大,所以当场表示可以进一步联系。第二周我又与B见了面,聊了很多。又过了半个月,老板和我一起去B所在城市与他见面,也讲了公司的经营理念和未来规划,解答了B的担心和困惑,并对B进行了深度了解,以确保是我们需要的人。通过这次吃饭,B有点动心了,半个月后,我邀请B到公司实地考察,考察后,B觉得我们公司比他想象的要好很多,尤其是我们公司的技术力量还是很强的。B回去后我们就达成了合作意向。一个月后,B顺利入职,至今还在公司。并且B还介绍了其他专业人才到我们公司。通过这种方法我又招到厂长、技术部经理等高层管理人员。

从那以后,我就特别注重人才信息的收集,只要是这个行业的人,我都会在面试时把他的情况记下来,并且尽可能地问一些他们公司的人和事的情况,不管有没有录用,都会经常问候一下,很多人都成了我的好朋友。平时我也会有意识地去参加行业展会,通过同事去要他们前公司的通讯录,同事培训后的学员通讯录,这样我的人才库就越来越大了,需要什么样的人,有时只要打个电话就可以问到合适人选,再用猎头的方式去挖,这种方法屡试不爽。

很多HR感觉现在的人越来越难招,其实人才市场已经发生变化了,从“买方市场”到“卖方市场”了,人才作为一种能带来价值的商品,越来越显示它的重要性,我们再也不能用以前老的方法招人。用猎头的方式去招聘将会被越来越多的HR采用,它的好处是显而易见的,节省成本,人才到位时间快,对公司的情况了解,知道要找什么类型的人,对岗位要求非常了解,对目标公司的分布非常清楚,能很好地判断候选人的专业技术,扩大人才库等。具体可以从以下几个方面进行。

以公司需求为导向

公司要求找到替代者,这就是需求。招聘需求是招聘活动实施的前提,需求如果不清晰,必然会造成招聘工作效率低下或者是无效的招聘。所以HR需要掌握的一个要点,就是如何快速把握企业各部门的用人需求。

企业用人需求分析就像培训需求分析一样,有三个层面:行业、公司、岗位。

行业层面的分析,就是要分析企业所属行业的上下游产业链、行业竞争对手及优劣势、行业的主要目标客户及需求、主要的产品及服务、主要的经营渠道等等。这么专业的东西从哪里获取?很简单,找到这个行业的一家上市公司的招股说明书,以及公司在本行业价值链中的位置、行业排名及竞争优势等。

公司层面的分析,就是要了解公司的产品类别、销售规模、产品毛利率及利润率、客户类别及需求、渠道、客户订单获取等价值链运作流程(业务流程)、公司的组织架构、发展历程、业务规划(或称经营战略)等。要想用事业留人这招来吸引优秀人才加盟,HR就必须了解公司的后续业务规划,乃至对应业务的经营战略及策略,否则就无法向目标候选人介绍企业,或者呈现企业吸引人才的优势,也很难吸引应聘者的关注。岗位层面分析,首先从部门开始,岗位所属部门的关键职责、部门内部的组织架构、岗位层面的职位说明书、招聘的原因、面试的流程、岗位上级主管的工作经历与管理风格。

只有做到这三个层面,才能全面、快速、有效地建立岗位用人的胜任标准。

猎头公司在进行企业用人需求分析时,都会建立一套企业客户资料收集分析表,建立这张表就是为了了解企业客户的行业、业务、组织、流程、战略以及岗位等具体信息,离开这些需求信息的支持,猎头的人才寻访也会变得低效、没方向、没有质量。所以这些值得HR学习。

抓住匹配这一核心

顶尖的人才,放到最合适的职位上,才是对工作对人才的不浪费。

不论是什么性质的企业要招人,不论是什么样的人才要找职位,猎头所要做的都是将企业与候选人进行匹配,为双方找到最合适的那个。就像猎头行业流传的“给萝卜找个坑”,分析这个萝卜和这个坑的匹配度是猎头最重要的工作之一。这与HR招人如出一辙。

匹配大概有以下四个方面:

1、员工能力与岗位实际需要是否匹配。能力主要有两大方面:专业能力和管理能力。专业表现在专业知识、专业技能方面的要求;管理能力,基层管理者要掌握工作计划管理、预算管理、人员激励、公文与会议管理等,高管还要具备战略管理、组织管理、流程管理、文化管理等能力。不同的岗位相对应的能力也不一样。

2、行业背景与工作经历与岗位的用人需求的匹配。要了解企业对岗位的用人需求,比如需要多少年的行业经验、需要哪些工作经历等。

3、员工个性、价值观与企业个性、企业文化的匹配。个性,可用卡特尔16PF测验的性格特征来判断;价值观,反映的是候选人的人生观、世界观、价值取向。

4、过往业绩与岗位需求的匹配。要了解企业某个职位用人需求,就必须收集企业对候选人在岗位过往业绩表现。

瞄准需要的那个人

优秀的猎手,眼睛盯着的是人才的实力,枪口瞄准的是人才的重要部位。人才,是所有企业趋之若鹜的。

真正的优质人才,决不会缺少工作机会。企业要吸引这些人才,就必须学会收集人才职业发展需求,并设置一定的吸引与保留人才的激励措施。因为挖一个人,需要10元钱;留一个人,需要20元钱;失去一个人,不需要金钱;找回一个人,需要的不是钱!

以人才为导向,就是要抓住特定年龄、不同职业的人的个人职业需求,比如一个四十多岁的候选人,他如果选择职业时,一定会要求稳定发展;一个三十多岁的候选人,却可以用高风险高回报来激励他;而一个做销售代表的人,一定渴望能够有机会做到销售主管。

同时,还要善于抓住一些求职者们共有的职业需求:比如良好的培训机会、公司知名度以及带来良好的职业背景、高速增长的业绩趋势和组织裂变的发展空间,这些需求在“寒冬”中会显得格外重要。 周曙峰 最强HR

猎头犹如蒙面杀手,幽灵般遍布才市,潜伏于“猎物”周围,伺机出击。他们在猎才时“不择手段”,猎头紧紧地盯着他们的目标,无论过程多么漫长,但他们仍然为此奋斗不息。HR在为企业招聘时,也正需要这种勤奋的精神,才能帮企业找到合适的人才。

来源:人力资源报


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