首页人力资源 招聘选拔 那些能力不足的员工是怎样招进公司的

那些能力不足的员工是怎样招进公司的

核心提示:在企业中,管理人员经常使用一些工具来获得关于应聘者的信息,以确定哪个应聘者会在未来表现出较高的工作绩效。但不如人意的是,结果往往并不理想。

招聘者常会“相中”不够合格的候选人,却还对自己的判断深信不疑。

关于美国企业招聘成本的研究显示,一个组织大约花费1000美元用于招募一个小时工、7000美元招聘一个长期合同工、23000美元招募一个管理层员工。企业愿意花费如此高昂的代价,是因为招聘决策对其当前和未来发展的重要性所致。

在企业中,管理人员经常使用一些工具来获得关于应聘者的信息,以确定哪个应聘者会在未来表现出较高的工作绩效。这些工具包括心理认知能力测验和性格测验,以及工作抽样测试和面试。但不如人意的是,尽管招聘者可以从这些工具中获取很多信息,结果却往往并不理想。

从理论上说,研究者认为心理认知能力测试和责任心测试,最能够预测各类职业人士的工作绩效。同时,结构化面试也有较强的预测能力。但是,那些非结构化面试的预测能力则很小。

非结构化面试指的是在面试之前,面试官没有针对岗位特点设定标准的问题,而是在面试过程中想到什么问什么,而且这些问题本身可能并不与工作性质直接相关,应聘者给出的答案的评分标准也很难确定。所以我们常听说有些“奇葩”公司会问星座、问血型、问情感生活……甚至还有问对娱乐圈八卦的看法的……

可是,具有讽刺意味的是,公司的招聘者似乎对于非结构化面试情有独钟。他们认为这样的面试方式能够挖掘出其他方法测不出来的心理因素。这种毫无根据的主观感觉,使得招聘者偏爱非结构化面试,甚至超过了有效性和准确性都已经得到了证明的标准化测试。

为了全面检验非结构化面试在招聘人员中的效果,有人做了以下三个实验。

实验1

132名有过招聘经验的人参与了这个实验,他们扮演招聘官,实验者给他们提供应聘者的有关资料。这些应聘者其实已是某公司的员工,所有的资料都是真实的。66名招聘官拿到了两位应聘者的资料,包括两个方面:(a)非结构化面试信息;(b)一般心理认知能力分数和责任心测试分数。另外66名招聘官只拿到两位应聘者的一般心理认知能力分数和责任心分数。实验者要求这些招聘官必须从每对应聘者中选择一个。结果表明,那些只拿到应聘者一般心理认知能力分数和责任心分数的招聘官决策的准确率更高。但是,那些同时又拿到了非结构化面试分数的招聘官虽然决策准确率低,但对选择结果的自信程度却更高。

实验2

为了确认上述结果的准确性,在这个实验中,研究者给所有招聘官同等数量的信息,只是内容不同。一半招聘官收到了应聘者的一般心理认知能力和责任心测试分数;另一半招聘官收到了应聘者的一般心理认知能力分数和非结构化面试评价。招聘官需要从每对应聘者中选择一个。

结果与实验 1的完全一样,那些拿到非结构化面试评价的招聘官决策准确率更低,但自信程度更高。

实验3

在这个实验中,研究者试图检验一下非结构化面试的信息是否会让招聘官误判,从而使自己的经济利益遭到损失。149名本科生参加了实验并担任招聘者的角色。和前面的实验一样,一半招聘官拿到了心理认知能力和责任心分数,另一半招聘官则拿到了心理认知能力分数和责任心分数,以及非结构化面试信息。招聘官需要从每对应聘者中选择一个。做完决策之后,实验者要求他们对选中的应聘者下赌注,他们最终的报酬取决于其决策的准确率。

即使在这种情况下,那些拿到非结构化面试信息的招聘者决策的准确率依然更低。但是他们却对看中的应聘者愿意下更大的赌注,说明他们对自己的选择更自信,虽然结果导致了他们收到更少的经济回报。

可见,在招聘过程中增加非结构化面试,会导致决策者做出糟糕的人事决策。产生如此结果的原因在于非结构化面试信息增加了决策者的自信,其实是过度自信。过度自信会导致人们对一些事物产生毫无根据的信心,从而局限了思维。过度自信的关键在于缺乏元知识——即知道自己知道什么,不知道什么。不过,话说回来,非结构化面试在以下几个方面有可能是有价值的。首先,可以给应聘者提供组织的相关信息。其次,应聘者常常认为面试是“有好感的选拔工具”。当应聘者对选拔工具持有积极的看法时,他们就会对组织有好感,就会更愿意接受工作内容或向他人推荐组织。所以,非结构化面试有可能会改进应聘者对组织的态度。此外,非结构化面试也是一种较好的获取感性信息的方式。但是,如果目标是选拔未来工作表现最优秀的应聘者,那么就应该尽量避免使用非结构化面试。

与非结构化面试相对的是结构化面试。有研究已经证实:一个结构化面试的准确度要高于三个非结构化面试,前者更有效帮助我们选择最好的求职者。如果说非结构化面试会让我们找到的求职者低于预期,那不如试试与之相对的结构化面试。

简单地说,结构化面试就是使用相同的面试方法,来评估同一工作的应聘候选人。研究表明,结构化访谈能够预测候选人的表现,即使工作本身是非结构化的。结构化面试在Google得到践行——使用相同的面试问题,以相同的尺度对候选人的答复进行分级,并根据一致的、预先确定的资格进行招聘决策。

那么,为什么没有更多的组织使用结构化面试问题呢?因为,他们的实施是有一定难度的。你必须写下这些问题,通过测试,并确保面试官能够坚决执行下去。然后你必须不断刷新这些问题,避免候选人之间相互交换问题,以准备好所有的答案。研究还表明,结构化面试并不常用,因为通常来说,面试官总是认为他们善于面试,不需要帮助。当然,许多人都认为自己识人眼光犀利,是个优秀的伯乐。

但就招聘来说,不要依赖你的直觉。研究证明,在初次相见时,我们做的轻率而下意识的判断是深受我们已有的无意识偏见和观念影响的。例如,在一次面试中,我们会不自觉地,从测定一个候选人的能力程度转移到去寻找验证我们的第一印象的证据。心理学家称之为确认偏误。

那么,到目前为止,Google的招聘团队在使用结构化面试上有哪些收获呢?

结构化面试在预测谁能在岗位上做得更好方面表现较好。将来自不同部门、不同层级员工的面试分值和绩效分值进行比较,结果表明结构化面试比之非结构化面试,可以更准确地对工作绩效进行预测。

面试官满意度更高,并节省时间。使用提前备好的高质量的问题、指南和评分标准平均每次面试可节省40分钟。

结构化面试让求职者满意度更高。团队发现参加结构化面试的求职者反馈的满意度上升。有趣的是,分数显示与被拒绝的求职者相比时满意率会有更大的差异。被拒绝的求职者中,参加结构化面试人员比未参加结构化面试者满意度高35%。

何用结构化面试提升招聘效率

第一步,根据报名表上的一些基本信息进行更加深入的提问。

第二步,针对一些基本素质和综合素质进行提问。通过提问,考察应聘者的态度、性格、学习能力、情绪控制能力、责任感、上进心、管理能力,以及个人兴趣等内容。由此,来考察应聘者是否踏实工作、有上进心,以及是否可以作为储备人才等。

第三步,对应聘者的专业能力进行考察。这时,需要HR根据其专业知识对应聘者进行专业性的考察,以判断其现有能力和潜在能力等。

最后,综合评价。通过上述一系列问题,对应聘者进行综合判断,并协调各事业部的用人分配。招聘单位与求职者是双向的。在最后的环节,HR要把企业的整体进行说明,尽量全面。此外,任何工作的开展实际上都需要进行总结回顾,结构化面试也不例外。一是因为这种方式企业采用的不是很多,经验不够丰富;二是因为考题的编制往往具有局限性,不能灵活针对面试过程中的新情况,需要不断回顾,完善题库。

来源:人力资源报

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