首页人力资源 薪酬福利 费尽心思却挨骂 你究竟忽略了啥?

费尽心思却挨骂 你究竟忽略了啥?

核心提示:如果要问人力资源哪一块工作费钱费力又不讨好,非福利管理莫属。跑断腿、磨破嘴、费尽心思,公司钱没少花,换来的却净是挨骂。HR究竟忽略了什么?

“什么企业年金,每年要扣那么多钱,也不知道收益怎么样,还要等几十年才能领,我才不想加入。”“看看人家公司的福利,再看看我们的,简直没法比!”

接受了员工的吐槽,老板还得补一顿。“你这干的都是些什么呀?没有一个员工说好,还抱怨我们给的福利不够多、不够好,给你这么多钱,办不好一件事!”如果要问人力资源哪一块工作费钱、费力又不讨好,非福利管理莫属。跑断了腿、磨破了嘴、费尽心思,公司钱没少花,换来的却净是挨骂。HR究竟忽略了什么?

别人家的福利

●董明珠立下目标,为8万格力员工送房子,而且都是两房一厅的大房子。“只要你好好干,干到退休,房价再高都和员工没关系。”

●华为董事局主席任正非表示,部分员工从深圳迁移到东莞,在东莞建好3万套房子,8500元每平米(当地价格2.5万每平方米)给员工。

●Google除了给员工免费提供食物、干洗服务,还提供鲜鱼让员工带回家。

●Ferray是位于日本东京的一家主营互联网业务的小型企业,在该企业的办公室里,有九只呼噜呼噜自在呼吸的喵星人和员工一起上班。

●Facebook的员工可以把免费晚餐带回家,如果工作太晚,家人可以过来一起吃饭。

福利效用是递减的

事实上,“福利”源于通过对社会产品分配的干预和调节,实现对贫困问题的统筹解决,它是在资源效用最大化框架内追求某种社会公平的举措。它就像一个砝码,通过左右移动来调节效率与公平的杠杆平衡。

福利没有动态调整,员工满意度低

在我们成长过程中,“别人家的孩子”从来就是宿仇,对HR来说,“别人家的公司”也是天敌。相比那些推出购房无息贷款、免费午餐的企业,自己公司的福利就逊色了很多。

但你真的以为福利标准低就是员工满意度低的症结所在吗?员工福利满意度是多个因素在复杂环境下相互作用的产物。单从福利本身来讲,员工对福利的满意度主要聚焦在两个方面:一是对总体价值的感知,二是对福利总体的满意度。

单从预期本身来说,在客观条件不变的情况下,预期越高,落差越大。如果不希望员工失望,那么,降低他们的预期可能会得到较好的心理感受。有学者用预期差异理论(预期应收到福利水平-实际收到福利水平)来描述对福利水平的满意度。

比如,张三预计中秋节能收到一盒月饼,结果老板一高兴,在月饼之外又给大家发了一箱苹果,福利所得超过预期,张三的满意度自然就比较高。一般而言,员工通常相信,他们应收到的福利水平至少要比过去几年收到得多。因此许多企业在体检、医疗保险等领域按照管理层级或年龄设定了不同的福利等级,这在一定程度上弥补了随着工龄增长而拉高福利预期后所产生的空缺。

同时,这也解释了为什么福利进入常态化后,福利的满意促进效用就逐步降低的原因。企业为了保持员工的福利所得始终赶得上预期,往往隔段时间,就要调整一些福利项目的额度标准。

货币化的福利造成低价值表达

很多HR可能都遇到过,公司花了很多钱办的福利,在员工眼里却是一文不值的破烂。因此,让员工在一些延迟支付或是保险性质的福利项目上承担一些费用,就是因为需要提高他们对这些福利项目的价值认知。那么,准货币化的水平越高越好吗?比如我们都把福利发成现金,用货币化的形式直接支付,岂不是可以实现1:1的等值价值表达?这个看上去挺聪明的解决方案,已经被验证是走不通的。因为每个人都有一个心理账户。由于消费者心理账户的存在,个体在做决策时往往会违背一些简单的经济运算法则,从而做出许多非理性的消费行为。

试问:200元的福利费和200元的工资一样吗?为什么刷购物卡感觉不是在花自己的钱?因为人们通常会把“工资”划归到靠辛苦劳动的“勤劳致富”账户中,而把“福利”视为一种额外所得,放到不用劳动就能得到的“福利费用”账户中。

因此,货币化的福利如果每月随工资发到员工银行卡里,往往会被员工当成是工资的一部分,很难再把它分割为福利所得,员工也不会感知到“福利费用”所带来的效用。

设置足够多的福利项目,可以降低员工对福利的不满意,但想要提高员工对福利的满意度,那就必须设置足够多的福利,而且还要设置得恰到好处。通常工资和福利满意度在形成机制上存在一定的差异,这种差异源于组织在工资和福利分配规则及支付形式上的区别。从功能视角分析,福利并不是企业进行员工激励的主要途径,而是为员工创造一个和谐、舒适的工作生活环境提供保障。在这种目的下,平均导向的分配原则更加可取。简言之,薪酬是效率导向的,福利是公平导向的。

主动匹配需求

你知道自己企业里大多数人的福利需求是什么吗?也许你调查过,也得到了想要的答案,但你确定他们说出的就一定是最真实的需求吗?

比如,有的一线员工总是抱怨夜班餐费低、交通补贴低。然而,他们的实际需求真的就是这样吗?经过调查,他们竟然是因职能部门员工工资过高而内心失衡,由此产生了不满情绪,希望通过对一线员工福利的增长,来弥补工资上的差距。

腾讯公司为员工提供“首套房限额无息贷款”的福利政策,在业界颇受好评,这其实就是因为,他们看到了员工们的痛点需求。通过这个福利,既表达了对员工的重视,又展示了企业重视员工购房结婚的刚性需求。

某老板发现,近期离职率总是居高不下,就让HR认真做离职访谈。然而,HR发现,离职员工流向的公司收入并没有明显的增加,对方公司的优势就是加班少。HR在深入了解后才得知,原来员工是希望找个更轻松的工作,以便能有更多的时间相亲、谈恋爱。那么,如果你的员工也大都是单身的80后,你是否可以考虑把“相亲”作为福利送给大家?例如婚恋网站付费账号、相亲假期、约会基金等,这些福利项目虽然不会带来大幅度的成本上升,但却能大大提升员工满意度。

让员工共同参与

有关人士认为,好的人力资源政策需要同时满足三个条件“更高的效率、公平的机制、员工的声音”,即在效率、公平的同时,还要让员工参与政策的制定,给员工更多发声的机会。有一个有趣的实验,让女性试看几样生活物品,如闹钟、收音机、电热水瓶,然后请她们写出对每件东西的喜欢程度。接着再从中拿出两样,并对她们说:“你们可以拿走其中任何一件自己想要的”,再请她们对每件产品重新评定一次。

结果发现,在第二次评定时,她们强烈倾向于增加对自己所选物品的评估,而降低对放弃物品的评估。人们在任何一个决策做出之后均会产生失调,在希望维持自尊的情况下,心理的自我服务意识开始起作用,通过改变对最终选择的评估来减少内心的认知失调。因此在政策制定、缴费参与、交付过程选择等过程中,企业应当给予员工足够多的参与机会,这样能够获得员工更多的认可。

提升社会比较优越感

在企业福利能否让员工满意这个问题上,HR通常缺少评判吸引力的标准,因此需要寻求社会比较以获得评判标准。一般来说,对于薪酬的公平只要掌握一个“收获/付出”就够了。纵向是自己的当期和往期相比,横向是自己和他人相比,这一比较主要在组织内部。与薪酬公平的比较主要集中在组织内部,而福利的对比则主要在组织外。因此,在市场上有竞争力,才能实现福利社会比较时的满意度。当然,“钱海”战术是一种简单粗暴的方式。如果你没那么多钱,就尽量搞一些创新或单点突破,避开和其他公司的正面竞争。如果你连钱也没有,那就得避开钱,谈谈情怀了。当人们获得精神上的满足感时,或许可以降低对物质收益的敏感性。

为什么那些创新性的福利项目都诞生于互联网公司或者“互联网思维”模式的公司,而非传统公司?因为互联网产业的营收模式首先来源于眼球经济,加上他们具备信息衍生和传播基因,因此更容易吸引大众的眼球。

来源:人力资源报


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