首页人力资源 绩效管理 你的执行力不足,其实是缺少这六根支柱

你的执行力不足,其实是缺少这六根支柱

核心提示:企业执行力可分三个层次:完成,不折不扣完成,超预期完成。失败或平庸企业往往连第一个层级都没有达到,优秀企业达到第二个层级,卓越企业追求第三个层级。

作为组织能力的最终体现,执行力是反映企业核心竞争力的一个重要指标。

企业执行力可分三个层次:完成,不折不扣完成,超预期完成。失败或平庸企业往往连第一个层级都没有达到,优秀企业达到第二个层级,卓越企业追求第三个层级。

而之所以出现这种能力差别,其原因在哪里?如果把企业比喻为一座大厦的话,战略就是大厦的顶,而大厦的支柱就是执行力。支柱太细小,或根本就没有齐全的支柱,独木难支,想让大厦屹立不倒,自然难以如愿。

执行力六支柱

我们从问题的角度来分析执行力的六大支柱,解决了这些问题,也就树立了执行力完整的支柱。

第一根支柱:管理者的素质和能力,尤其是中层管理者

中层管理者(经理/总监)是公司战略落地的枢纽。中层管理者的个人素质、专业能力、管理能力直接决定了团队的执行力—-战斗力,“兵熊熊一个,将熊熊一窝”。

所以,毛泽东说:“路线确定后,干部是关键”。柳传志管理三要素:“搭班子、定战略、带队伍”,搭班子是针对高层领导,带队伍就是指中层管理者。

一个不合格、平庸的中层管理者带给组织的损害是:

1.“歪嘴和尚念经”,高层的战略、指示最好,都得经过中层管理者的理解,然后落实。此时,“歪嘴和尚念经”就让高层的战略变形、变味,甚至变态。

2.不能以身作则,没有管理能力,“德不足以怀远,信不足以一异,义不足以得众”,无法成为团队的核心,导致团队涣散;

3.平庸者往往心胸狭隘,自卑导致嫉妒,致使优秀人才流失;

4.平庸管理者必然是“武大郎现象”,导致公司成为矮子王国。

第二根支柱:组织架构

组织架构是企业的骨架,是企业管理的基础和载体,界定了企业权力体系、部门与岗位设置、工作分工、运营流程等管理的基本要素。只要有组织,必然有架构,区别在于组织架构的科学性,也就是与企业战略目标和时代发展的适合性。不同的架构导致不同的结果,如同金刚石和石墨,组成元素虽然都是碳,但由于结构不同,两者的性能也完全不同。

不合理的组织架构导致以下恶果:

1. 部门之间权力结构失衡,应该提供服务的部门却在监管,应该履行监管职责的部门却在巴结服务部门,前线浴血奋战的指战员要提防、讨好后方的本该提供支持服务的部门,导致政治气氛浓厚以及企业内控、舞弊风险;

2.职责重复或职责不清、权责错位、成天扯皮、内耗严重,“三个和尚没水喝”;

3.流程漫长,官僚主义严重,效率低下。

第三根支柱:制度流程

制度流程是做事的章法,是组织的纪律,无规矩不成方圆,成百上千、成千上万的人在一起做事,没有章法是不可想象的。

执行力差的企业一般都具备两个特点:无章可循、有章不循。无章可循可以理解,有章不循的原因是什么?总结起来,不外乎以下五点:

1. 制定程序上,闭门造车,事前不调研、不沟通、不论证,事后不宣导、不培训、不学习,员工不了解、不理解;

2.内容上繁琐、复杂、晦涩难懂,不合理、不可行,与现实脱节;

3.朝令夕改,变化频繁,令员工无所适从,所谓“言多变则不信,令频改则难从”(欧阳修);

4.制度与流程脱节,有制度没流程,有流程没制度,形式主义严重;

5.领导自身不遵守制度,形成不好的示范效应。

第四根支柱:基层员工素质与能力

员工是执行的主体,一切任务都最终要靠人去完成。基层员工的素质和能力是落实“最后一公里”的保障,没有经过培训的员工是企业最大的成本。

所以,很多优秀企业都在人才录用、培养上倾注大量心血。比如华为,每年奔赴各个著名高校大量招聘最优秀大学生,2001年合同招聘甚至达7000名优秀大学生、研究生、博士生,并且保持平均每年招聘最优秀大学生3000名。入职后,更以“魔鬼训练”,在180天的超强培训、5%的淘汰率,完成从学生到华为人的角色转换。

对员工的培养,不仅仅是指集中的培训,更多的是日常工作实践中的指导、锻炼、内部竞争与末位淘汰,把秀才打造成士兵,打造成“召之即战,战则必胜”的铁血战士。缺乏执行力的企业在人才录用培养上,往往存在以下问题:

1. 没有从公司战略角度筹划人才策略,按照部门的一时需求和人事部门的关系好坏,决定是否招聘;

2.录用面试没有统一标准,没有严格筛选程序,由面试人主观判断,面试人的水平和责任心决定了录用人员的水平高低;

3.新员工入职培训期限很短,不超过一周,讲师也是较低级的员工,走过场的形式主义突出,对新员工没有任何触动和改变;

4.日常既没有系统、有计划的培训,其上司也很少对员工进行工作指导、职业化培养,自生自灭。

第五根支柱:奖惩竞争机制

员工的素质与能力问题是执行力中的“能不能”的问题,而员工“愿不愿意”的意愿问题必须通过科学的激励机制解决。激励措施多种多样,包括上司的肯定、工作的挑战性、成长空间、薪酬、晋升等,但归根结底,奖惩机制是所有激励的核心和最有效的激励措施。

企业如果随意对待奖惩机制,不建立科学有效的奖惩机制,则对员工的行为就失去导向作用,就难以达到管理者的期待,所谓执行力自然也无从谈起。

如果把企业比作长江的话,要让长江水浩浩荡荡奔腾向海,必须有堤坝防止江水外流,也必须有源头活水,沿途支流汇聚以及东西走向的地形高低落差。堤坝就是企业的纪律,源头活水和沿途支流就是奖励与激励,而地势的落差就是企业内部的竞争机制产生的压力,长江后浪推前浪,前浪如果不思进取,就要被后浪拍死在沙滩上!

两千多年前的管仲就指出:“事将为,其赏罚之数必先明之。” 科学的奖惩机制,应该是:“善赏者,赏一善而天下之善皆劝;善罚者,罚一恶而天下之恶皆除。”([唐]马总《意林·傅子》)。企业的奖惩机制不外乎以下问题:

1.没有考核,或者考核办法不科学,晋级加薪与工作成效脱节,全凭上司个人主观印象和喜好,所谓“喜以赏,怒以杀,怨乃起,令乃废”。埋头苦干、不会邀功者吃亏;伶牙俐齿、阿谀拍马者上位,导致“德不称位,能不称官,赏不当功”,造成员工不公平感,而不公平是“易燃易爆的危险品”(吴思《潜规则》),往往是矛盾的导火索;

2.只有惩罚,没有奖励。公司盛行惩罚文化,小错大罚,动辄得咎。而另一方面,无论多大贡献,多突出的表现,都不会有任何奖励,无论口头表扬还是物质奖励,都不会给予员工,理由是公司已经支付工资,做好是应该的,由此导致员工缺乏动力,感觉干好干坏一个样,只要不违纪就行,造成员工普遍“不求有功,但求无过”的消极心态;

3.纪律松懈,有令不行。管理者不敢处罚违纪者,也不敢淘汰不合格者,甚或为了不“家丑外扬”,对本部门违纪者、犯错误者姑息、包庇,以此遮掩自身管理的缺失;

4.只处罚普通员工,“刑不上大夫”。每次出现失误、错误,造成损失,只拿基层员工开刀,而没有去查究管理者是否存在管理失职,问题的根源是什么,导致同样的错误重复出现,既没有让被罚员工心服口服,也没有起到真正的警示效果。

第六根支柱:企业文化和核心价值观

执行力支柱地基

l来源:华夏基石e洞察

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