首页人力资源 人才保有 年后员工离职潮,HR如何应对?

年后员工离职潮,HR如何应对?

核心提示:通常为了降低离职率,我们会从分析员工离职的原因着手。但是,由于员工通常不会告诉公司自己离职的真正原因,所以常规的离职原因分析,结果往往不够精确,难以作为参考。

通常为了降低离职率,我们会从分析员工离职的原因着手。但是,由于员工通常不会告诉公司自己离职的真正原因,所以常规的离职原因分析,结果往往不够精确,难以作为参考。

举例来说,HR问员工为什么要离职时,员工回答:“想要休息一段时间。”

这位员工是真的想要休息一段时间吗?不一定。可能只是因为这个理由没有任何利害冲突,不会让谈话的场面变得火爆,所以对方才选择这么说。

因此,不妨换个思路。当部门离职率过高时,主管应该反思自己是否满足了员工的需求。 一般地,员工在企业工作通常需要五样东西。

在乎员工的主管

在乎员工的主管通常能做到这些事:

认识每位直属员工;

知道哪位员工有好的表现,并且给予奖励;

赋予员工做好职责的权力;

把员工安排在能获得成功的岗位上;

善于鼓励他人、心胸开阔且宽宏大量。

“员工离开是因为主管,而不是因为公司”。如果主管不合格,人才不会留下来。

具有意义的工作内容

人们日复一日上班,除了赚钱之外,多少需要其他目的。主管应该告诉员工公司的愿景,以及每个职务可以如何对此愿景有所贡献。

如果主管说不出某个职务如何对公司的愿景有所贡献,就需要思索公司组织架构,以及职务内容描述。每位员工都应该知道自己对公司的重要性。

当然,此处的前提在于把对的人放到对的岗位上,员工的才能与热情必须适合岗位的要求。

恰当的报酬

代为争取恰当的薪资,这是挽留员工最显而易见的方法。不考虑其他因素,15%以上的加薪可能让人产生换工作的念头。在薪资上苛刻的公司,很难吸引与留住最好的人才。 

然而,薪资不是唯一的报酬。其他公司能承担的福利也是有吸引力的。例如,上下班的班车服务,为员工的子女提供奖学金,让员工选择弹性工作时间,等等。

提供成长机会的工作环境

随着工作时间累积,让员工可以培养更多技能。主管应该定期与员工1:1沟通,讨论以什么方法帮助员工达到成长的目标。

主管可以通过让员工在部门内轮岗、参与针对职务所需的培训或进修、给予新挑战等方法,来刺激员工成长。

拥有圆梦的机会

主管给予员工圆梦的机会,前提是需要花工夫真正了解员工。

例如,有员工舞跳的不错,一直以来都想上舞台展现,主管可以请他代表部门在年会上表演;有员工是摄影爱好者,部门的团建活动全程请他跟拍,最后正式的记录都使用他的照片。这些做法会让员工很有成就感。

更有针对性的做法是,识别出有离职意向的员工,主动沟通,了解他有哪些需求没被满足。

员工在提出离职前,离职的想法往往已经在他心中酝酿了一段时间。作为和员工朝夕相处的人,部门主管可以依据员工的反常行为来判断他是否起了离职的念头。

例如,他放在办公室的私人物品是不是渐渐减少、最近会不会电话一响,就离开座位到外面去接、对很多事情都抱着无所谓的态度,或是异常请假等。

如果你觉得这些员工值得挽留,在他还犹豫不决的阶段就要采取行动。给员工想要的,员工才不会离开。


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