首页人力资源 企业文化 企业文化管理必须要搞定的四件事

企业文化管理必须要搞定的四件事

核心提示:把企业文化作为管理的重要手段,这是目前很多企业试图尝试的一种路径,我们经过多年的企业实践,已经摸索出非常成熟且行之有效的文化管理管理模式。

把企业文化作为管理的重要手段,这是目前很多企业试图尝试的一种路径,我们经过多年的企业实践,已经摸索出非常成熟且行之有效的文化管理模式。

企业文化管理的变化

我们在十几年前,就已经整理出企业文化管理的基本框架

随着时间的变迁,我们发现近期的组织对于企业文化的要求与原来有了很大的变化,主要体现在三个方面:

1、对象由大变小:早期做企业文化的组织,更多的是那些大企业,至少是过了生存关的单位,基本上都是行业的龙头企业,但现在有了很大的变化,尤其是国家提倡“双创”后,一些发展中的组织,甚至是小微企业,都在和我们洽谈企业文化的合作意向;

2、要求由虚变实:随着合作对象的变化,合作的要求也有了很大的变化,例如:原来的大企业,在谈到企业文化时,更多的是谈情怀、谈未来,需要些高大上的内容,在文化的落地方面要求不高,但现在企业的第一句话就是企业文化能不能落地,这样就对企业文化的实施水平要求很高了;而那些中小型企业对企业文化的要求则更高—要对企业发展的规模及速度、质量带来明显的正改变;

3、组织设置由兼变专:现在很多企业都设置了企业文化的专职岗位,有的甚至设置了企业文化首席官等高管岗位,例如:海尔是把人力、行政等工作放在企业文化管理中心下运作的,这种组织变化对于企业文化管理模式的成熟度有了更高的要求。

虽然企业文化已经被组织高度重视,但根据我们的了解,在组织中的企业文化运营中还是存在很多问题的

急功近利:企业文化运营机制的良性循环,是需要很多条件及技术支持的,尤其是在时间和心态这两个要素上,有的企业要求今年上企业文化,明年就要看到效果,其实从某种角度来看也不是不能实现,但要看企业自身积累及文化操刀人的专业素养,一套好的企业文化的实施应该是顺势而为、水到渠成,即使强势实施会取得阶段性效果,但在后期也会有所反弹;

岗位资格条件设置错误:最近一些猎头和企业找我,希望我能推荐一些企业文化高手,在这些企业中既有行业翘楚,也有中小微企业,尽管组织规模落差极大,但岗位要求大致趋同,希望候选人在企业实际操作过企业文化全过程,有自己独特的思路及方法,可以根据企业不同的问题,提出针对性解决方案,并以在企业中的实际效果评估此岗位价值。

我看了这些条件觉得企业的胆子及胃口不小,敢递简历的胆子更大,因为企业文化作为管理手段本身并不是很成熟,除了专业的咨询公司有自己系统的梳理、建设体系外,企业中的文化建设基本都是“正在摸”的状态,举目中国企业的文化建设能有几家能做到华为、阿里那样的?

即使有的企业出大价钱,能从标杆公司挖人出来,工作效果也一定不会特别好,因为这些标杆企业的文化建设不是一个人可以完成的,除了包含了企业家强大的文化基因外,更多的是一个巨大的管理团队一致的、长期的努力的结果,这可不是挖一两个百万年薪以上的人能够起到作用的,就像一个企业在招文化岗遇到的一个悖论“企业文化能做明白的人我们用不起,现待遇能满足的人我们看不上”。

实际上,企业文化落地实施,简单地说,就是把四件事干明白:

对得上:企业文化的文字描述部分,除了文字优美、底蕴深厚外,还要符合企业的真实追求及价值观,标杆企业的文化构成可以借鉴,但不能照搬,必须说到做到,而且一定要说自己的事

说得清:在文化实施的各个阶段的标准一定要清晰,不能有歧义,例如:我们在一家企业的文化实施中,把开放、创新、担当等这些语言描述,都做了五级分类,每集分类又有详细的操作说明,这样,使得文化实施的监督者和执行者都有了统一的标准

做得到:在制定标准时,要考虑到企业的现状,不能定得太高,需要依据战略目标权衡标准的高低

常优化:这是非常重要的一环,有的组织以业务指标测量文化实施的效果,这么做也不能说不对,因为企业的各种管理办法,归根到底都是为了企业发展,但就企业文化这个管理模块来讲,认知人群、达标人群数量的变化才是测量该工作的直接指标,其他指标均为转化类指标。详见本人原创“企业文化的考核”

企业文化建设的借鉴及创新

常规的企业文化评估、梳理工具是建立在心理学及组织行为学的基础上,在实践的应用上总是觉得不是十分得心应手,因为这些模型都是西风东进的,样本数据是取自本土企业,而中国文化的积淀十分悠久,导致在测量中国企业的维度时会产生似是而非的感觉,企业文化的本质是建立起能够影响成员的思想模式的内容及教化方式,基于此,我们完全可以从5000年的中华文明中汲取养分及数据,建立起我们本土的企业文化建设模型,例如:

1、佛家:三学、六度、四次第

2、儒家:礼、义、仁、智、信

3、兵家:智、信、严、勇、仁

举个佛家的文化建设的框架示例

三学: 三学是佛家修习的三类重点,方便语的理解是持戒可入定,久定可生慧,在文化管理中可以把持戒理解为守规矩,除了行为不违反以外,更要从内心愿意遵照执行,定可以理解为喜欢、专注本职工作,不受外界干扰,慧是结果,长期的处于“定”的状态,一定会成为组织里最智慧的成员,当然也是最受益的成员。

六度: 是佛家三学的细化,也是成为组织中高度认可企业文化的必经之路,布施有奉献之意,通过此环节的实施,可以看到成员的品德和公心,持戒还是守规矩,要做到对制度的敬畏,忍辱很难做到,在受了委屈之后,是继续努力工作,还是发飙、跳槽,是测量成员的胸怀及格局的,精进是努力工作的程度,例如:海尔的OEC模式可以算是精进,禅定,凡是能过了上面的四度考量的,基本上已经练就金刚不坏之身了,除了会超然无我的勤奋工作外,很可能已经享受目前的工作状态了,于是就很自然的进入了最后阶段—涅槃,这可不是死的概念,而是脱胎换骨,成为组织优秀的、有担当的重要一员。

转化内容: 就是把三学六度的理念转化为可以测量的操作标准及实施细则

阶段目标:信解行证是文化管理的四个阶段,信就是相信,不是阳奉阴违,而是真心相信,解就是理解,行就是践行,知行合一,证就是通过自己的努力,能够达到企业文化的要求,并获得了各种收益。

以上的管理思路及管理方法我们在企业实践中都收到了良好的效果,文化管理并不“软”,完全可以很规范的、很清晰的、很有层次的“硬”起来,做企业是在做人,管企业是在管心啊!

来源:北大纵横


版权与免责声明

(1)凡本网注明“来源:CFW服装经理人”的所有文章,版权均属CFW服装经理人所有,转载请注明“来源:CFW服装经理人” 以及“作者姓名”,不得对本网站内容原意进行曲解、修改,违者,本网将追究相关法律责任。

(2)凡本网站注明“来源:xxx(非CFW服装经理人)”的稿件,均转载自其它媒体、网站与机构,其转载目的在于传递更多信息,并不代表本网站赞同其观点和对其真实性负责,请读者仅作参考,并请自行核实相关内容。

企业招聘

双针5K-9K

广东深圳 ·深圳轩珲服饰有限公司

市场拓展专员面议

重庆 ·东莞市杰然不同服饰有限公司

时尚买手/买手设计师(湖州)5K-10K

广东广州 ·湖州名邦服饰有限公司

车版6K-11K

广东广州 ·广州市金定制服装有限公司

女装设计师6K-8K

浙江杭州 ·杭州世哲时装有限公司

业务经理、业务员8K-15K

福建泉州 ·福建省大宏实业开发有限公司

样衣工面议

北京 ·北京卜夕又米服饰商贸有限公司

后道主管6K-8K

浙江杭州 ·浙江美嘉标服饰有限公司

技术部经理面议

江苏昆山 ·昆山高尔服装有限公司

平面设计师6K-10K

山东青岛 ·青岛靓冠儿婴幼服饰有限公司杭州分公司

版权所有© 2002-2019 CFW时尚All Rights Reserved 互联网经营许可证: 浙B2-20110369

时尚APP

时尚小程序