首页人力资源 招聘选拔 你说能一眼看出简历真假?我不信!

你说能一眼看出简历真假?我不信!

核心提示:今天,就来为大家揭秘——HR作为招聘专业人士,是如何发现、看待和处理求职者简历造假的。

在职场打拼的人,绝大多数都经历过写简历、投简历。对于“简历造假”这件事,不同人心中有不同的看法。

不同人有不同的看法

从道德层面来看,有的人认为只要是写在简历上的,就必须完全真实,不能带有任何虚假和修饰,否则就是欺骗,不诚信;有的人认为只要“硬件”(学历、证照、工作经历)真实就行,其他诸如工作能力的描写等等,做一些夸大和修饰也无妨;有的人甚至认为简历造假没关系,简历只是找工作的手段,用虚假简历找到心仪工作,只要通过努力能够胜任,企业没吃亏,就没问题。

其实,每个看简历的HR,心中也有自己的道德层面的一杆秤。但HR作为招聘录用的专业人士,是有一套方法和标准来看待和解决这个问题的。

今天,就来为大家揭秘——HR作为招聘专业人士,是如何发现、看待和处理求职者简历造假的。

如何发现简历造假

一些求职者会选择造假,主要是抱着“应该不会被发现”的侥幸心理。实际上,HR有很多方法甄别“真伪”。

1.学历: 通过中国高等教育学生信息网(学信网),可以查询到候选人的学历学位信息。

2.过往工作经历: 可以通过背景调查或委托背调公司查询候选人过往的工作经历(工作时间、职位名称等),或者通过社保记录查询任职企业和任职年限。

3.上一份工作收入: 要求候选人提供上一家单位工资卡流水明细(银行打印盖章)。

4.工作经验: 通过面试来对简历中的细节做出判断,常用到的方法有行为面试法。比如,某求职者在简历中写到曾负责某项目,就这一点HR可能会询问:“你的简历中提到某某项目,请描述当时这个项目是怎么做的?你在其中都做了什么?这个项目最终的结果怎样?如果重新来过,你会怎么改善”等等。这些问题如果没有实际参与或者参与很少,只能停留在泛泛之谈,很难回答好。

另外,HR还应通过反复询问,比如面试的前半段提问的一个细节问题,在面试快结束时再突然的抛出,看求职者的反映,以此来验证求职者之前回答的真实性。

5.工作能力: 对产品、研发的岗位,针对某项技能,HR和用人部门会设置笔试或上机操作环节以检验求职者能力水平;对管理岗位,会设置情景模拟,让求职者现场作出决策和处理问题,以考察其判断力、问题解决能力等等。针对能力的面试和测评,目前已经有大量的工具帮助HR进行评价和筛选,以充分验证求职者简历上对工作能力的描述,帮助HR挤掉求职者简历的“水分”。

如何看待和处理造假

1.《劳动合同法》中对造假及其后果有规定,专业的HR会以法律为基本准绳处理简历“造假”。

劳动合同法第八条:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。以上两条法规,规定了求职者入职时的告知义务和用人单位的知情权,这些都要求了求职者的简历应当真实。但法律也明确了用人单位知情权的范围——“劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”。

与劳动合同直接相关的范围有:学历学位、工作经历、就业状态、职业技能、健康状况等。某些情况用人单位会要求求职者在面试时或入职时提供,比如婚恋状况、家庭状况等,但这些并不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。尤其是婚恋、生育情况容易导致就业歧视,即使求职者对这部分没有如实告知,日后发生争议,用人单位也无权以此为由解除劳动合同。

也就是说,从法律角度,只有简历造假的那部分是直接与录用相关的,才能判定为劳动合同无效的情形。

举个例子,某公司急招会计,要求有会计从业资格证。求职者A伪造了假证,公司看到A有证书,就录用了A。如果该公司后续发现了A的证书是伪造的,可以以此主张劳动合同无效。但如果A的证书是真实的,会计相关的技能也有,但在入职时隐瞒了已婚的婚姻状况,这种情况是不能判断为“欺诈,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的,因为这部分情况并未构成劳动者履行劳动合同的障碍,不是“直接相关情况”。

实际操作中,在候选人入职签订劳动合同之前,HR就会采用各种方式甄别判断各种“硬件”造假,比如学历、证书、工作经历等。一旦发现造假,会直接终止或取消录用,甚至对这种造假求职者,会拉入“黑名单”,以后也不会再给予招聘机会。

但一个专业的HR,对待隐瞒了“非直接情况”(如婚恋情况)的员工,也不应鲁莽的单方面解除劳动合同。如果仅凭此就随意解除劳动合同,属于违法解除劳动合同,且涉嫌就业歧视。

总的来说,专业的HR会以法律为基本准绳来处理简历“造假”问题。

2.对于不触及法律底线的简历“修饰”,专业的HR会具体情况具体分析。

关于简历“修饰”,很多人都或多或少的做过。毕竟简历是“敲门砖”,良好的展示更可能得到HR的青睐。

对于无法量化、很难验证的描述,比如将“会使用”某种技能,写成“精通”某种技能;把部门随口表扬一句,写成“获得部门的一致好评”等,HR一般不会太较真。招聘HR每天要筛选简历、面试、与部门沟通、与候选人沟通等,工作量很大,在简历环节,不会费太多精力去看这些“比较虚”的描述。

对于一些“无伤大雅”的问题,如果在简历上没有体现或写的模棱两可,但求职者主动在面试中说明,有时甚至会成为“加分项”,因为求职态度也是HR判断候选人的一个方面。比如求职者B在同一家公司工作5年后离职,离职后找到一家新公司,但入职后感觉不合适,只工作了3天就离职了,这段很短的工作经历没有在简历中体现。但其在后续面试中,主动对新公司说明了情况。这种情况,HR通常是不会以此为由拒绝掉B的。

和岗位工作非常相关的经验和技能,HR会集中注意力关注。通常HR会采用前面提到的甄别方法判断。HR面试后,对求职者的基本情况有大致的判断,对于“基本面良好”的候选人,会推荐给用人部门或上级再进行复试。在复试前,HR会将自己存疑的地方(常常是和工作专业性相关的地方)向复试官说明,便于复试官着重去判断。

比如某公司招聘某岗位,对某某项目操作经验有要求。HR看到求职者C在简历中写到某某项目,但描述的不够清楚,于是约了面谈。在面试中,C主动向HR说明自己在项目中的角色(非领导角色),能够将项目和自己所做的工作描述清楚,符合岗位要求,HR是不会因为C的简历中没有描述清楚在项目中的角色和职责而拒绝C的。如果C在面试过程中,还能针对项目阐述自己的见解,或者虽然C不是项目负责人,但是对项目的成功起到了一些关键作用,还会被HR“加分”。也就是说,HR会根据岗位对任职者的要求,去判断求职者对应的能力。重要的是求职者是否具有对应的能力。只要求职者具备,即使简历写的不够“完美”,只要不是造假,就没有问题。

需要说明的是,“修饰”是有限度的,如果C在简历中写到自己是某某项目的负责人,但在面试过程中,C对项目的关键点无法回答,可以判断C不是项目负责人,这种情况,C的诚信度就被打了折扣。除非岗位急需人,且没有其他合适候选人,C才会被安排复试或录用。即使入职了,HR也会密切关注C在试用期的工作情况,且很可能该岗位不会停止招聘。当出现其他合适的候选人,且C的工作未达到要求,很可能在试用期就会与C解除劳动合同。

当然,如果岗位对独立负责项目的经验和能力要求很高,当HR发现C没有独立带领项目的经验或潜力,即不符合岗位要求,HR会直接否掉求职者C,再去寻找合适的候选人。

所以,HR如何对待简历中的“修饰”,也会具体问题具体分析,根据实际情况作出判断。

来源:智联招聘HR公会(ID:clubhr)


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