首页人力资源 薪酬福利 谈薪技巧那么多 这有最适合你的

谈薪技巧那么多 这有最适合你的

核心提示:谈薪是件麻烦事,薪资谈高了老板不高兴,自己也郁闷;薪资谈低了,人家不愿来,让招聘工作变难,用人部门还会抱怨招聘速度太慢,如何给求职者一个合理的薪资呢?

谈薪是件麻烦事,薪资谈高了老板不高兴,自己也郁闷;薪资谈低了,人家不愿来,让招聘工作变难,用人部门还会抱怨招聘速度太慢,如何给求职者一个合理的薪资呢?

HR小刘的自白

小刘有三年的招聘经验,在能力上没的说,可是新公司的老板却让她很头疼。这是一个抠门的老板,平时的花销能省则省。夏天不让开空调,冬天也不装暖气,在招聘方面也只有一个原则:便宜。小刘虽然多次反映人力资源招聘要结合市场行情,但老板并不把小刘的观点当回事,照样我行我素。

这不,公司又缺人了,老板给小刘下达了招聘的任务。期间,小刘面试了不少合适的人,可总是卡在薪资上面。老板斥责小刘不专业,小刘内心只能呵呵。后来企业还是招到了人,可老板又不满意,嫌弃人家能力不足。被招进来的人更不满意,没多久便走了。毕竟想要用一个专员的价格招到一个管理的人才,那是不可能的。

后来,小刘离开了那家企业。因为小刘觉得,HR谈薪的目的不是“砍价”,而是能用合理的价格招到合适的人才。关于谈薪这个问题,不仅是要从观念上有所改变,更要在技巧上有所提升才行。

面试到最后一步,就是与合适人选进行薪酬谈判,这个时候每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。但是当提起薪资问题时,经常会让双方谨慎或紧张起来,一方面双方都知道这是一个要害问题,另一方面又不好意思说得太清楚,或者怕说得太清楚,没有了回旋的空间。那么HR应该怎样和应聘者谈薪资问题,才能不陷入应聘者被公司逼退,或者公司付出的薪资超出应聘者预期两种极端状况?

前期准备

首先公司应有较完善的薪酬体系、合理的工资沟通、科学且有激励性的提成奖励办法,这些都是应聘者关注的,希望能了解到的。其次,对于拟招聘岗位要有明确的岗位说明书,包括岗位职责、任职要求。根据企业岗位的明确需求去招聘,做到有的放矢。面谈薪酬时,应该对本地区、本行业、相似规模的同类岗位的薪资有大体的了解。要求应聘者在应聘表或应聘者简历上写明期望薪资的要求。

要掌握度

首先,HR必须要掌握岗位行业价值,一方面,从“谈判”入手,既然是谈判那就是因为有价值平衡点,所谓平衡点就是面试者本人的学历、经验、技能等是否等同于该岗位的“理想值”,正所谓“理想值”就是还未有准确的衡量数,那就会给企业和人才产生不安全感。此时,HR谈薪标准的依据就只能围绕公司薪酬宽带和行业同岗位值作为基准。

其次,HR要掌握面试人岗位匹配的准确率:面试就相当于在超市休闲购物,找到自己最想要的;然后结合自己实质情况找对应品牌及品质的产品;最后,对自己选定的产品进行物价同比筛选。在人才选用上也是同样的,薪酬谈判不要单纯理解为降低新人的工资值,这是一个误区,HR们要做的是物有所值。

干货分享

不要开始就谈薪资

面试时,HR应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。

不要直接询问应聘者对薪酬的希望

有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少,其实这样已经给了应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业又没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。

相反地,如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值,企业可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值,HR 可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值

有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围,例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外,还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。

只讲下限值及中间值,一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者,另一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者,还有可以上调的弹性空间。

考虑好具体岗位

在与应聘者谈论薪资之前,企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何,以及企业愿意支付的薪资,才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则,当出现对薪资预期过高的应聘者时,企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后还是徒劳无功。所以,在面试前,企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。

薪资标准要讨论明确

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易,许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇,可能会让他们在应聘过程中丧失优势,企业会取薪资要求较低,但条件相似的求职者。然而,讨论薪资是应聘的关键部分,如果应聘者躲闪这个问题,或者回答不清楚,建议HR这样告诉应聘者:“我们目前有一个职缺,我们必须知道你是不是可能的人选,我不想浪费你的时间,也不想浪费企业的时间。”

另外,HR可以通过问话的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。例如,“如果企业给你5000元的薪水,这和你预期有没有可能吻合?”

不要忽略其他报酬

一个职务的报酬并不只体现在薪资上,当企业与应聘者在薪资上的看法不同时,企业可以量化其他福利,以减少双方的分歧。例如,HR可以向应聘者分析,虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低,但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高,想办法在不提高薪资的情况下,让应聘者看到一个职务的真正价值,以增强对应聘者的吸引力。

善用心理战

有一位经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用他,但应聘者的要价较高,自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题,结果应聘者答得不好,于是自信心锐减,就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。

谈薪的态度应该诚恳

薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招,例如,误导应聘者将来加薪的幅度很大,只求把应聘者先说进门。这样,应聘者即使勉强接受过低的薪资,过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。

欲擒故纵,故意降低法

这招专门针对那些漫天要价的求职者,他要5000元,但你可能觉得他只值3500元,你可以说:我们公司只能提供2500元。这时,往往把那些人逼得亮出底价。其实,做HR时间长了,基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后,你再和他谈判,就轻松多了。作为HR,拼命压求职者的工资是不可取的,因为你要长久的留住他,就要公平对待他。

试用期和转正工资一次搞定

一定要和求职者谈好试用工资和转正工资,有的HR只谈试用工资,说转正后再谈,这不可取,你要给大家一个明确的目标,而且,试用结束的时候,通常公司和个人对自己的评判是不一致的,这时再谈判,如果崩了对双方都是一个损失。

来源:人力资源报


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