首页人力资源 培训发展 培训没效果?因为你的学习没有“连接”

培训没效果?因为你的学习没有“连接”

核心提示:不少培训人都会问同一个问题:企业培训最重要的工作是什么?不同人有不同的看法,课程体系、人才梯队、课程开发、组织氛围、项目设计、产品管理等等,从不同的角度来看都是正确的答案。贯穿这些正确答案之间,还有更重要的是建立“连接”。

唯连接不学习

不少培训人都会问同一个问题:企业培训最重要的工作是什么?不同人有不同的看法,课程体系、人才梯队、课程开发、组织氛围、项目设计、产品管理等等,从不同的角度来看都是正确的答案。贯穿这些正确答案之间,还有更重要的是建立“连接”。

知识连接效益大

很多知识,如果没有发生连接,从单独的视角来看,是没有生命的、枯燥的、毫无意义的。即使学员在培训期间花了很多时间去记忆和背诵,培训结束也常常会忘却,更不用说运用到实际工作中,因而培训达不到理想的效果。对于社会来说,知识的总量并没有增加,而是越来越陈旧,更不要说创新知识。知识的连接常常是因为人与人连接而产生最大的效益,这就是团队合作的力量,知识的互补性和创造性就在团队合作中应时而生。如果孤立地看学习,学习就是人、知识、教学过程。而如果用连接的思路来看,也许看到的就是一张张连接网络,每个网络节点,都是一个全新的创造。

知识复制难以应对时代的挑战

十几年前,全球市值排名靠前的公司分别是石油业、制造业、软件业、金融业;而今,取而代之的是苹果、谷歌、微软、亚马逊,这几家公司最鲜明的特征就是依靠互联网技术,具有强大的、基于技术、人和物的连接系统。连接系统越强大,越细致、越顺畅,其发展的潜力就越大。在智能化时代,工作也正在发生本质性的变化。世界经济论坛曾发布一份报告认为,到2020年将有510万个职位被高技术替代,主要来自机器人和人工智能技术。

传统的工作正在逐渐消失,而不为人所知的工作正在汹涌而来。未来工作的共性就是需要深度知识,深度知识不是简单地重复、复制原有的旧知识,而是在知识与知识之间建立联系,创造新的知识。知识连接越紧密,生命力就越强。

企业培训需要连接的4个层面

个体学习一定要置身于社会学习的大背景,这个已经成为可以广为接受的结论。如同人的成长,父母、朋友、同学、同事、一生中所认识的形形色色的人对于理解社会、理解生活、理解工作具有至关重要的作用。

1、人与知识的连接

把知识推给员工,这不叫连接,因为没有实现人和知识的握手。传统的基于能力素质模型的课程开发,是组织经验萃取的一种经典方式,但和员工的实际需求是否匹配一直存在很大的疑问。如果开发的课程不为员工所接受,也就意味着人和知识连接的失败,更意味着培训的失败。

“现在很多企业开始重视基于任务、基于工作场景的任务开发,这是一个很大的进步。因为只有直击员工的痛点(连接点),才可能实现人和知识的连接,即人吸收知识、内化知识。”培训专家安秋明表示,在进行企业培训过程中,要切实增强人才培训前的需求分析,从而更好地为企业服务。首先要制定科学合理的决策,明确企业长远发展的目标和任务,确定企业需要的人才;其次,要根据企业的实际人资情况,合理分配企业的人力物力和财力,做好规划安排工作;最后,在满足企业需求后,要具体了解人才的整体结构和实际操作的情况。

2、知识与知识的连接

知识和知识的连接尤其要关注交叉领域知识带来的蓬勃力量。安秋明说,“实际上,知识与知识的连接是非常具有挑战性的。同样,经受住了这重考验,企业的受益(自然也包括员工个人)也是难以想象的。”人们很容易被自己过去所学或是经验局限,一个团体或公司也是很容易被既成文化或价值观所限制,同构型越高,越不容易产生新的点子,而世界咖啡就是让参与者从对个人风格、学习方式和情感智商所有这些惯用的评判人的方式的关注中解放出来,使人们能够用新的视角来看世界,进行深度的交流,并产生更富于远见的洞察力。

类似于谷歌这样的创新型企业,已经完全打破了部门的壁垒,让员工连接起来,自由组合去完成一个个挑战任务。这个过程中,员工快速吸取多方面的知识,并内化出全新的专业见地。

3、人与人的连接

安秋明坦言,人与人的连接没必要太纠结于“70-20-10”理论的贡献比例是否精确,但是都需要认同经验交流(人际互动)对于员工学习成长的重要作用。传统的导师制、学习小组、兴趣俱乐部、行动学习,都起到了一定的作用。这里面稍显缺憾的地方,是这些由培训部门发起主导的连接,缺乏广泛性,而且缺乏及时性。

培训期待的连接,实际上是一种随时随地和工作流完全融合的人际连接。一方面要找到对的人 (也就是“内部专家”),另一方面则是建立和他/她交流的畅通渠道。现在很多的办公协同平台已经开始在考虑这方面的诉求,培训管理者更要去思考这个问题。在进行实际培训的过程中,要结合企业的性质和行业的特点,做好对人才的培训,要重视实效性和针对性,保证培训的内容与实际的工作有机结合起来,具体可以采用以下几个方法。

在岗培训

采用在岗培训方式可以保证培训目标明确、计划高效、可控性强;通过培训可以让员工能够参与到方案的编写策划中,保证企业内部各个工种增加技能师和高级技能师的数量,逐渐建立一支专业和具有很强创新能力的人才队伍。

案例培训

这种培训方式具有很强的实践性和针对性,企业在培训过程中,可以利用现代多媒体技术,抓拍现实生产过程中出现的典型案例,然后针对实际过程中出现的问题,对企业的人才进行专门的培训,不断总结经验教训,统一员工的观念,切实提高他们的实际操作技能水平,保证每一个员工能够及时有效地分析和解决问题。

4、外派和轮岗培训

在实际的培训过程中,企业可以选择有培养前途的人才,让他们带着本单位面临的技术难题或者问题到先进的单位进行进修和学习,加强双方之间的交流和互动,提高他们实际解决难题的能力,寻找新的途径,从而更好地为企业服务;同时企业可以进行内部的轮岗或者换岗,让新引进的人才能够了解和掌握企业的生产流程的环节和步骤,做好工序和工序的衔接工作,最大限度提高企业的生产效率。

人与数据的连接

随着IT时代向DT时代的转变,数据渗透到当今每一个行业和业务应用领域,成为重要的决策依据和生产因素。各行业对于大数据的充分挖掘和运用,象征着以数据为生产力,以分析为中心,以消费者为导向的数据消费浪潮的到来。数据规模巨大、数据种类繁多、处理速度要求高、数据具有不确定性、数据隐含价值高等突出特征,使得大数据的感知、获取、存储、表示、处理和服务都面临着巨大挑战。过去的企业决策,存在太多的个人经验因素。近些年,随着大数据技术的发展,数据被很多企业视为新一代企业掘金的宝藏。人们已经习惯了享受相关推荐的便利(如京东、亚马逊的“猜你喜欢”),但还极少有人去深入思考数据对于人才发展的价值。

安秋明认为,人的所有行为都是有机会数据化的。通过数据的建模,我们可以获得规律性的发现,进行实行人才培养的“精准制导”。硅谷的一些领先企业,已经开始将数据应用于人的管理,大到选聘决策,小到工位设计。数据驱动的人才管理,给企业的人才发展描绘了一副美好的蓝图。

企业要想保持良性发展就要为人才的发展和培养创造良好的环境氛围,大力宣传企业技能人才的实际,对先进的理念进行不断推广;对表现突出的人才进行奖励,完善相应的奖励机制,最大限度地调动人才的工作积极性和创造性;另外,在进行人才培训选择过程中,要考虑员工的忠实程度和实际的工作能力,采用择优培训和民主推选的方式,签订必要的合同,维护企业和员工的利益,促进企业的可持续发展。 

来源: 人力资源社区


版权与免责声明

(1)凡本网注明“来源:CFW服装经理人”的所有文章,版权均属CFW服装经理人所有,转载请注明“来源:CFW服装经理人” 以及“作者姓名”,不得对本网站内容原意进行曲解、修改,违者,本网将追究相关法律责任。

(2)凡本网站注明“来源:xxx(非CFW服装经理人)”的稿件,均转载自其它媒体、网站与机构,其转载目的在于传递更多信息,并不代表本网站赞同其观点和对其真实性负责,请读者仅作参考,并请自行核实相关内容。

企业招聘

培训经理5K-10K

宁波 ·罗蒙集团股份有限公司

培训经理5K-10K

宁波 ·罗蒙集团股份有限公司

培训经理5K-10K

宁波 ·罗蒙集团股份有限公司

培训经理5K-10K

宁波 ·罗蒙集团股份有限公司

培训经理5K-10K

宁波 ·罗蒙集团股份有限公司

版师6K-10K

南通 ·北京酷拓科技有限公司

培训讲师6K-8K

佛山 ·佛山市幂姿服饰有限公司

人事主管6K-8K

深圳 ·深圳市维斯提诺时尚服饰有限公司

陈列师5K-8K

珠海 ·珠海市卡索服饰有限公司

主设计师8K-12K

苏州 ·苏州圣拓堪贸易有限公司

版权所有© 2002-2019 CFW时尚All Rights Reserved 互联网经营许可证: 浙B2-20110369

时尚APP

时尚小程序