首页人力资源 培训发展 彭蕾职涯的启示 强大的你才受用

彭蕾职涯的启示 强大的你才受用

核心提示:纵观彭蕾19年的阿里职业生涯,值得我们HR学习的地方太多。愿每一位HR都能在这条路上越走越宽,像彭蕾一样,有故事可读,有传奇可唱。

日前,马云向员工发出一封内部信,宣布蚂蚁金服董事长彭蕾正式卸任,由井贤栋接替她的职位,而卸任之后的彭蕾,即将出任阿里巴巴集团绝对控股的东南亚电商Lazada的CEO。

这份长文里,每一字每一句都饱含对彭蕾贡献的肯定和感激。彭蕾活成了我们每一位HR都想成为的样子。

纵观彭蕾19年的阿里职业生涯,值得我们HR学习的地方太多。

愿每一位HR都能在这条路上越走越宽,像彭蕾一样,有故事可读,有传奇可唱。

3大启示

做HR要接地气

1998年,彭蕾丈夫孙彤宇执意与马云创业,作为妻子的彭蕾为了支持丈夫事业,辞掉教师工作,随之加入了马云的团队。这一加入,彭蕾在阿里的职场生涯,比丈夫还长得多。

彭蕾的工作主要是招人、看人,为阿里挑选最符合企业文化的核心员工。一片江山都靠将,而彭蕾就是这样一位招纳铁军的能将。包括从前台到菜鸟网络总裁的童文红都是彭蕾录用的。

2010年,从HR转战业务部门的时候,彭蕾站在业务的角度去看待HR工作,即使过去自己也做得很好,但她反省了一条忠告:HR一定要接地气。理想化的东西一定要和现实结合,一定要想办法接到地气,否则真的无法发挥HR的战略伙伴作用。

推心置腹:不得不说,很多HR因为位置的局限,制定战略、制度偏理想化;执行制度、方案偏机械化。彭蕾的这一忠告,值得每一位HR自省。

坚守职业素养

关于职业素养,分享彭蕾的一个故事。

2007年,彭蕾的丈夫孙彤宇接受马云指令,从淘宝卸任。如此大的人事变动,而且关乎个人利益,彭蕾纵使事先知情,也是到最后一夜才告知丈夫。

这一波离任在阿里曾搅起千层浪,不过当事人倒是欣然接受,不难想象彭蕾出于“大局”考虑所做的思想工作。

一个人的职业素养,最大的挑战就是利益当前能否坚守责任。彭蕾做到了,而这也是她让马云倍加信赖的原因。

推心置腹:HR这个岗位对于职业素养的要求,可能远超其他岗位。HR不但预先知道公司的决策,还要推进决策执行,如果职业素养不够,对公司就是一场灾难。

拥抱理想,认清现实

HR是一个偏理想化的岗位,每个刚从事HR的新人都怀抱着憧憬,彭蕾也不例外。

彭蕾曾经有一个理想,就是营造出一种氛围——员工不仅一起工作,同时也共同生活。尽管工作依然每天朝九晚五,下班回家依然是筋疲力尽,但这所有的累都仅停在身体层面,心理上没有纠结。

听上去很美好,符合HR对于业务的期待,但努力两年后,彭蕾放弃了这个理想:这个梦想只能是纯粹的梦想,是HR的渴望。

虽然梦想没有实现,但彭蕾仍然热爱着这份工作。猎头圈里曾经流传着这样一段话:阿里的人最难挖,不认同的早跑了,剩下的都是“死忠粉”。而这种超强的认同感,与彭蕾后来的努力密不可分。

推心置腹:拥抱理想,认清现实后,更加热爱工作,是感悟,更是一种境界。


我知道,你也想成为老板宠爱的HR,成为那个强大的HR。

利用大数据

无论是对于管理咨询行业而言,还是对HR而言,利用大数据是一个不可阻挡的大趋势。

对那些备受老板宠爱的HR而言,数据的收集和管理都有自己的玩法。数据分析建立的基础是数据可靠、全面、连续,在这个基础上建立起大数据分析或数据的整合才有可能产生有价值的结论。但同时HR管理模块众多,从战略规划到招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化等等,可能处处有问题,能进行分析的地方也很多。

面对资源有限的现状,要使人力资源分析的作用发挥到最大,在数据的收集和管理上,被老板宠爱的HR都会:

●从已有资源开始。HR们手上有很多现成的数据,从这些数据入手,先一点点地做起来。数据本身是没有意义的,关键在于如何将数据与业绩关联起来。这确实需要创造性,并投入精力,基本的统计方法也是需要掌握的。

●打破常规,不断创新。大数据时代的崛起,在于没有拘泥于已有数据固有的意义,而是不断寻找关联性,利用这种关联性去预测整合。思维、技术、数据拉动数据分析的三辆马车,其中思维是启动机,一个好的利用数据的模式和思路,是使用数据进行创新管理的根本。

●“工欲善其事,必先利其器。”

一名合格的HR,需要会利用本岗位所拥有的资源,而这些沉默的数据,就是进行精细化管理的工具,并且这个工具一旦开始发挥作用,随着时间和数据的累积,就会越用越好用,会逐渐成为指导企业成长和发展的风向标。

有效解决问题

迅速而有效地解决问题是一种重要的能力。HR们需要找到一个平衡,不能为了解决一个问题,而产生新的矛盾。简单举例,假如HR为了解决问题让员工下岗,结果却导致新的矛盾,像这样的事情是不可以发生的。所以这种解决问题的能力,是HR重要价值的体现之一。

●抛开模块意识。在面对企业实际问题的时候,通常需要我们从业务、数据、经营、组织、法律等方面分析问题,而并不是框在模块当中。

●深度分析是核心竞争力。不同的答案会带来完全不同的解决方案。HR想要有更大的价值,就必须掌握深度分析问题的能力,否则你永远都只是配角。

●问题背后的开源节流。所有问题的实质就是:期望得到的和实际体验到的之间的差距。很多HR都忙碌在如何提高实际的体验,而往往忘记期望值的管理。

●找到问题的本质。所有问题都有本质,企业经营管理也有其本质,只有找到问题的本质才能真正的解决问题。

像组织一样进行变革

当下,在投资回报率被用于衡量业务的方方面面时,只有HR业务活动仍然没有被数字量化。毫无疑问,HR必须像组织一样进行变革。

那些备受老板宠爱的HR凭借自己的技能,对企业发展产生了积极的影响,并成为老板和企业领导者值得信赖的业务合作伙伴。

而在此过程中,他们坚持的解决方案是“由内而外彻底转变HR视角”,这里“外”的观念,不仅仅是从HR的角度来看,而是着眼于整个公司的外部视角,理解客户的需求以及业务的整体趋势。另外,提升他们在高管面前的影响力和形象也是重要的一部分。

来源:人力资源报


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