首页人力资源 招聘选拔 7大用人乱象 小心企业躺枪

7大用人乱象 小心企业躺枪

核心提示:人才是企业最大的一笔财富,但不少企业在用人时,由于管理理念、管理机制等存在问题,导致在用人方面乱象丛生,效率低下。为此,特别归纳总结出企业用人方面的七大乱象,并进行反思,为管理者提供参考。

人才是企业最大的一笔财富,但不少企业在用人时,由于管理理念、管理机制等存在问题,导致在用人方面乱象丛生,效率低下。为此,特别归纳总结出企业用人方面的七大乱象,并进行反思,为管理者提供参考。

按图索骥

“按图索骥”是一个成语,讲的是春秋时期,善于相马的伯乐为了让更多的人学会相马,以免千里马被埋没,便将自己多年的相马经验及知识总结出来,写成了一本《相马经》流传于世。伯乐的儿子为了学得这一套绝技,便完全按照书上描述的特征去相千里马,结果找来了一只癞蛤蟆……

这虽然是一个笑话,但企业在选用人才时,常常在用这样的方式,即对人才有一套固定的界定标准,符合自己标准的就认为是人才,否则便将其拒之门外。

例如,企业在招聘人才时,事先会明确一系列固定条件,例如学历要求、专业限制、拥有的资格证书、担任本职工作若干年以上……然后便按照这些标准条件去套取人才,而忽视了对方的实用性、潜能、品德等等,最后招来的可能就是个“伪人才”。而领导在任用人才时,也常按照自己内心的一些隐性标准去“相”人才,于是不少员工偏偏注重迎合领导,而真正的千里马却骈死于槽枥之间。

反思

千里马不是靠“相”出来的,而是靠“赛”出来的。并非每个领导都是伯乐,也不是每个领导都会真心真意去寻找和起用千里马。企业只有设计一个完善的用人机制,给人才一个客观、公正的表现平台,才能把千里马真正“赛”出来。

武大郎开店

有句歇后语:武大郎开店——高我者不用。不少企业一直在说打造一流的人才队伍,却怎么也打造不起来。并不是外面没有人才可招,也不是企业内部没有人才可用,关键在于企业的用人机制以及领导的用人方式出了问题。

美国心理学家帕金森提出了一个“帕金森定律”。一个能力一般的领导者在配备下属时有两种方式,一种是找能力很强的下属,可能一个就够了;另一种是找能力比自己差的下属,用几个顶一个。但大部分领导者采用的是后者,以避免被能力强的下属威胁甚至取代。而领导的下属在配备自己的下属时,也如法炮制,于是层层下去,一级不如一级,形成一个庞大而没有效率的组织。这就是领导者在用人时抱着的武大郎心态:为了避免优秀人才可能构成的威胁,在选用人才时定下了潜规则:能力强过我的不用!

反思

优秀人才是企业最宝贵的财富,正如一位世界500强企业的总裁所说:“一个只敢聘用能力比自己弱的员工的企业,一定会变成侏儒型企业;而一个敢于聘用能力比自己强的员工的企业,一定会变成巨人型企业!”所以,企业在打造人才队伍时,一定要先把领导层打造好,先选用好优秀的领导,才可能打造出优秀的团队;只有先选用好“强将”,才会有强兵。

圈内圈外两重天

管理学中有一个重要的理论,即圈内人与圈外人理论。领导在用人时往往都会画出一个隐性的圈子。

圈内人是指跟领导关系走得很近,很受领导信任的人,也是领导倚重和优先提拔的对象。领导者往往会跟这些圈内人结成一个隐性的势力圈子。圈外人是指部门中被领导排除在圈子之外的员工,与领导只是一般的工作关系,往往成了领导者冷淡对待、限制使用甚至排斥的对象。

于是,员工跟领导之间的关系就成了决定他发展空间的关键因素,这也是许多员工采用各种方法接近、讨好领导的原因所在,导致企业内潜规则丛生,一些能力一般却跟领导关系近的“心腹”员工步步高升,而一些能力强、凭业绩吃饭的人才却成了刻意冷落的对象。

企业之所以存在各种用人“潜规则”,根源在于其用人制度出现重大漏洞,用人权完全集中在部门领导者手中,以致人才成了刀板上的鱼肉。要打破这种圈子文化,必须把用人权集中在专业人事部门手中,即通过建立绩效考核机制,由人事部门来根据员工的能力与业绩表现进行人才考核、挑选和任用,让优秀人才脱颖而出。

不想喂草,又要马跑

不少企业在用人时常常出现一些悖论:不想喂草,又要马跑。在这样的企业里,员工的工资与福利上涨幅度非常慢,以致常常出现一种现象:企业从外面招进来的管理人员,其薪资比内部管理人员要高出一大截,因为外部招聘人才是按照当前行情来支付的,低于市场行情价是招不进人才的;而内部人才薪资是慢慢上涨的,两者间自然就会存在落差。于是企业以较高的薪资把人才招进来后,又会引起内部人才的不满,以致给企业管理带来混乱。

其实,问题的根源就出在企业的用人理念上。许多企业强调与股东共赢,与客户共赢,却很少提出与员工共赢。企业把与员工的关系看成一种纯粹的雇佣关系,看成一种人工成本,追求的是如何以最低的人工成本来让员工创造最大的效益。当然,这也是企业与员工貌合神离,管理混乱,效率低下的原因所在。

员工才是企业效益的直接创造者,企业只有树立与员工共赢的用人理念,通过建立富有吸引力的激励措施,如高薪制、年终奖、甚至内部股权激励等,才能把员工价值与企业价值统一起来,才能激发员工的工作热情,推动企业快速发展。

“人老珠黄”易遭弃

一个人的职业生涯都是有生命周期的,且其职场价值与年龄是呈倒U型关系的,即在职业生涯前期,人才价值随工作年限的增长而不断增大,但到了45岁之后,往往就会迎来拐点,而后开始走职场下坡路。

人才到了45岁之后,工作激情、活力开始下降,且高学历的年轻人才不断涌现,导致年龄偏大的人才无论在学历还是能力方面都处于劣势,由此成了企业重点淘汰的对象。

正因为企业这样的态度,导致许多员工感到有危机,在没有安全感和归属感的情况下,这些人往往会未雨绸缪,提前跳槽、创业或工作期间把精力放在追求个人利益方面,导致公司上下不能一条心。

只有让员工有安全感,才能赢得员工的忠诚,也只有员工忠诚,企业才有凝聚力和向心力。

招来女婿,气跑儿郎

许多企业在用人方面存在一种“漏斗”现象,即前门在打着灯笼努力招聘人才,而后门却在不断流失人才,以致让企业成了名副其实的“人才客栈”。不少企业很容易患上“外招依赖症”,即当企业出现管理岗位空缺时,第一时间做的就是从外面引进人才来填补空缺,而很少从企业内部进行提拔。

企业这么做的理由也非常简单:因为在企业内部找不到合适的人才来接替管理岗位。举个例子说,当一个部门经理离职时,正常的逻辑是从部门主管中提拔一位来填补这一空缺,但企业在用人时往往严格按照岗位分工来进行,即部门中每个主管只负责一两项业务模块的工作,而对其他业务模块接触不多,以致缺乏全盘运作整个部门业务的实践经验。而企业在用人时,是严格按照任职资格条件的,不会把一个部门交给一位没有担任过部门负责人、没有全盘经验的主管人员来运作。于是一旦出现比较重要的管理人员岗位空缺时,企业都是从外面引进各方面均符合条件的现成管理人才,而不会优先提拔内部人才。在晋升通道被切断的情况下,企业内部有潜力的人才只好另谋高就,于是就出现了“招来女婿,气跑儿郎”的现象。

须知不是企业内部无才可用,而是企业的用人方式出了问题,企业必须打破传统的分工管理模式,注重采用岗位轮换制、团队制、“继承人计划”等,进行后备人才培养,一旦出现管理岗位空缺,就能优先从后备人才库中进行内部提拔。

时过沧桑,人走茶凉

天下没有不散的筵席,人才总有离去的时候。但面对人才的离职,许多企业往往表现得缺乏人情味,于是从办完员工离职手续那刻起,不管员工以前给公司做过多少贡献,顷刻间全部“归零”,让人颇有一种“时过沧桑,人走茶凉”之感。

其实,人才离职后并不意味着跟公司彻底没有了关系,人才在将来某个时候或许会重新归来,或者在其他单位工作时会给原来的公司带来新业务、帮助或者合作,也就是说,离职人才依然是公司一笔宝贵的财富。

企业应该转变用人理念。对于离去的人才,企业必须建立离职人才库,不断地关怀、问候他们,经营好与他们之间的关系,以等候他们某一天重新归来,或推动与公司在某领域的合作。

 来源:领英HR精英汇


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