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一文解锁招聘需求分析

核心提示:业务部门盯着编制要人,却又因为“忙”无法进行面试,甚至因为“忙”忽略新员工的工作安排;在发现新员工与岗位不匹配时,又将矛头指向HR。如何避免这些无奈的情景,其实HR宝宝要做的只有一件事——招聘需求分析。

做好招聘需求分析,明晰用人需求,精准招聘,不做“背锅侠”。

◎ 作 者 / 桑贵杰

◎ 来 源 / 内研学堂(ID:inner-explore)

前言:无奈的HR

案例1

业务leader:桑小研,我们部门定编5人,还差2人什么时候到位?

桑小研:已经安排初试,周五上午九点您集中复试。

业务leader:好的,尽快安排。

桑小研:赵经理,周五上午九点的复试安排在第一会议室。

业务leader:那个,最近工程比较忙,没时间复试,先缓一缓。

......

案例2

业务leader:桑小研,赵某某你们是怎么招聘进来的?根本就不是做这个岗位的料!

桑小研:可是,当时是和业务部赵经理一起进行的面试呀?

业务leader:你们面试的标准呢,拿来我看看!

......

上述情景相信招聘的小伙伴都有似曾相识的感觉。业务部门盯着编制要人,却又因为“忙”无法进行面试,甚至因为“忙”忽略新员工的工作安排;在发现新员工与岗位不匹配时,又将矛头指向HR。如何避免这些无奈的情景,其实HR宝宝要做的只有一件事——招聘需求分析。

面对业务部门提出用人需求时,HR不要盲目行动,首先要搞明白三个问题:

业务部门的招聘需求是不是真的?

从哪些维度剖析理解招聘需求?

满足招聘需求的人员长什么样?

本文通过对上述三个问题的回答,按照招聘需求甄别-招聘需求分析-招聘需求锁定三个维度建立一个招聘需求分析模型,助力各位小研在招聘工作中变被动为主动,拒绝被催,拒绝背锅。

招聘需求甄别-去伪存真

当业务部门提出招聘需求时,HRBP要做的绝不是博弈,通过讨价还价,由增加三人变为增加两人,而应该是在清晰业务背景下通过实际数据支撑与业务探讨人员配置。通过甄别环节,我们要清晰业务部门的招聘需求是不是真的?具体可以通过以下四个维度进行澄清:

☞招聘需求背后的问题

招聘只是业务部门认为解决问题的手段和途径,HRBP在面对招聘需求时,第一反应应该是去探究业务部门提出招聘需求背后的诉求是什么,即招聘要解决什么问题,是去筹措资金、码代码还是去搬砖。

HRBP要与业务leader、小组成员以及流程相关者进行深入交互,挖掘澄清招聘背后的诉求,确保需求是在实际业务场景下产生的,而不是臆想出来的。有时候业务部门真不知道为什么要招聘,只是编制在那,多个人多分担些任务,就如案例中情景一样,盯着编制要人,人来了却没什么工作安排。

另外需要注意的是,在业务部门以离职补充为由要求招聘时,HRBP同样要探究需求背后的诉求,因为有时候组织里确实有一些所谓的“闲人“,或者因为历史原因存在人员冗余,那么这些人的离职,就不一定必须补充。

☞问题的重要程度

在确定招聘需求要解决的问题后,HRBP需要探究这个问题的重要程度,即这个问题是否是影响业务推进的重要堵点。或者可以反向思考,这个问题不解决会带来什么样的影响。如果现阶段这个问题并不是特别重要,那么招聘需求也可以缓一缓。

☞问题产生的背景

即招聘要解决的这个问题产生的背景是什么?是因为业务战略改变、产品技术革新、政策异动或者是组织架构调整。只有清晰问题产生的背景和原因后,我们才能更合理的推演问题解决思路,进而判别招聘需求的真伪。

例如:在业务部门面临资金短缺问题时,提出招聘资金总监的需求,而这个问题产生的背景是央行政策收紧,资金筹措难度变大。业务部门基于此提出招聘需求,其实并不是一种真实的需求,甚至可能是为了风险分担。HRBP需要更全面的视角看待问题,避免被业务的逻辑影响判断。

☞解决问题的困难

即回答解决招聘需求背后的问题时,遇到的困难和挑战是什么?这个问题要导出两个结果,一是要解决这问题招聘是否是唯一选择或者是否是最优选择。二是要解决这个问题需要什么特质的人。

同样对于上述案例,在央行政策收紧的背景下,资金筹措有很多困难,融资渠道变窄,金融产品发行受限,要解资金短缺问题,短期看招聘并不见得是最优的选择,可能多维度引进战略合作也是一种解决办法。

HRBP围绕这四个问题,与业务部门共同梳理、深入沟通,就招聘需求的真实性达成共识,即使发现是伪需求,HRBP也会因为协助澄清需求背后的问题,而取得业务的理解和认同。

招聘需求分析-客观呈现

通过甄别环节,HRBP澄清了业务部门招聘需求的真实性,在分析阶段,HRBP围绕两个问题:一是候选人来了做什么?二是公司能为候选人提供什么?剖析理解招聘需求,客观呈现企业诉求及自身的优劣势,为招聘策略奠定基础。

☞岗位诉求

基于需求甄别阶段与业务部门的深入交互,HRBP与业务已经对候选人到来后要解决的问题,可能遇到的困难和挑战,达成一致共识。这里需要HRBP进一步与业务沟通,一是完成对目前的现状和基础进行客观描述。二是明晰评价问题解决程度的量化指标,避免出现到岗位后评价不一致的现象。

☞组织定位

具体指在企业现行组织架构中,招聘需求职位所处的层级、承担的职责、协作汇报关系等。HRBP需要借助企业已经梳理的“岗位说明书”、“任职资格要素”、“胜任力素质模型”等资料,整理相关信息。同时HRBP要深入实际业务场景,观察目前在岗人员工作情况,了解有温度的岗位细节。如果是新增职位需求,可以通过行业交流,了解岗位相关信息。

☞企业环境

硬环境:候选人可以显性感知的,具有客观量化评价指标的,包括薪酬福利、地理位置、公司规模、行业地位、品牌知名度。

软环境:企业特有文化、团队行事风格以及直接领导管理风格。

通过对企业环境的分析,一是知晓企业自身相对于市场的竞争优势,二是清晰企业需求人员的特质要素,做到价值观匹配。

对于企业软环境分析一定要客观清晰,越是高端职位,越注重双方文化的融入和匹配。企业在做价值观匹配时,首先要检核自己的企业文化或者价值观是否是目标群体所认同的,企业要能够因地制宜适时改良自己的土壤,而不是一味的找适应自己价值观的人。

☞外部环境

外部环境分析,侧重从整个行业视角,看待招聘需求职位的情况,包括人才供给情况、薪酬水平以及人群特性等,明晰人才竞争情况。

通过招聘需求分析环节,HRBP要清楚对于招聘需求职位企业内部的定位、诉求以及企业自身的优势有哪些,同时也要清楚外部市场情况。基于目标群体的特性,链接企业内外部情况,为后续精准招聘策略奠定基础。

招聘需求锁定-人才画像

在与业务部门就招聘需求甄别、招聘需求分析达成一致意见后,我们要做的最后一步就是锁定招聘需求,完成人才画像。具体可以通过以下六个维度进行描述:

☞基本情况

包括个人教育情况、行业从业经历、同类型岗位工作经历等。

☞专业技能

基于要解决的实际问题以及面临困难和挑战进行反向推定。例如企业在面临物业服务品质提升的难题时,候选人必备的能力一定要有标准化服务体系构建落地能力、客户需求挖掘能力、定制化产品能力等。

☞价值观

根据公司特有企业文化、团队结构及直接领导管理风格提炼融合要素。例如企业盛行酒文化,那么候选人最好也不讨厌喝酒,否则在融入上就会有些难。

☞行为习惯

包括工作计划、时间管理、主动学习等;尤其在这个快速迭代的时代,好的行为习惯一定是工作效率倍升的基础。

☞性格特性

重点关注团队协作能力、情绪管理能力以及人际关系处理能力。

☞市场定位

明确需求职位的市场薪酬水平和对应分位值,并清晰目标群体的聚集范围,绘制人才地图。

在人才画像过程中,HRBP要全程保持与业务的紧密互动,确保双方对目标候选人认知的一致性,只有这样才不至于出现案例中评价不一的情况。

招聘,首先要做好需求分析,高质量的需求分析,能让招聘工作效率倍增,也能更好的服务于业务团队。


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