首页人力资源 招聘选拔 要把吸引人才当做营销

要把吸引人才当做营销

核心提示:匹配,只有双方的要求和期望互相匹配,成功的概率才会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才,了解部门的真实需求很重要。

前期沟通:寻找客户,主要看“匹配”

匹配,只有双方的要求和期望互相匹配,成功的概率才会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才,了解部门的真实需求很重要。

HR在拿到候选人简历后,除了看他的工作经历之外,还要关注候选人的工作内容、岗位发展方向、职业发展路径、薪酬区间、居住地点等内容,是否与我们拟招聘的岗位匹配。然后前期做一些有效的沟通,充分了解候选人找工作的动机,在此基础上判断公司的情况是否可以满足候选人的期待需求。

面试过程中的引导和意向把控

第一,深度沟通后,着重沟通候选人看重的地方,尽量给予解答,学习培训到什么程度、平台可以做哪些事情、岗位的发展空间等。另外还需要了解候选人对新平台的期望。新平台除了发展收入,还有哪些可期望的,企业能否满足,等等。了解候选人找工作期间都面试了哪些单位,比如面试企业所在的行业、职位、候选人选择新平台关注的点是什么,通过以上信息来判断企业给予的职位及发展是否能满足对方,进而判断自己的企业在候选人心中的影响力和吸引力。

第二,尽量安排两轮以上的面试,面试官之间做好分工,不要问重复的问题。比如面试技术人员,一面的技术官负责面试专业技能问题,二面的面试官负责面试素质问题,三面的人力负责团队融入、稳定性、抗压性等问题。对于求职者来说,能够感受到公司的面试流程是正规严谨的,还能感受到公司对他们的期待与重视。

第三点,如果觉得候选人很不错,面试结束后,带候选人参观公司,如果不能参观全部,大致把面试所在这层办公区的情况作一个简单的介绍,让他初步了解公司,并感受到被认可。

Offer发完还有事情可以做

HR往往容易忽视候选人接受Offer但还未入职的这个阶段——这其实是候选人体验的最后一环。如果做不好,之前所有的努力都有可能白费。在候选人入职前,HR可以持续向其提供企业信息,包括培训机会等。如果有可能还可以邀请候选人参加企业的活动。

李琳 小微舞

来源:《人力资源报》


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