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培训完就想跑?没门儿

核心提示:培训就像投资,具有很大风险,有时公司费心费力培养一名人才出来,结果秒被挖走。那么遇到这种情况,公司该怎么做?

电影《天下无贼》中,贼王黎叔有言:“二十一世纪最重要的是什么?人才!”现实生活中企业要想获得竞争优势,就必须拥有一支高素质的人才队伍,所以企业免不了需要投入大量的心血。但培训就像投资,具有很大风险,有时公司费心费力培养一名人才出来,结果秒被挖走。那么遇到这种情况,公司该怎么做?

刚培训完的人才为何留不住

案例

华兴公司与员工吴广于2016年6月23日签订了为期1年的劳动合同书,并注明培训协议作为补充附件与劳动合同书具有同等法律效力。2017年4月15日,华兴公司与吴广签订出国培训协议,由公司出资,选派吴广前往美国培训,培训期限3个月,并约定了服务期限和违约赔偿方式。2017年7月15日后,公司根据项目建设调整情况,延长了吴广在美国的培训期限,直至2017年12月23日。但不久之后,吴广不辞而别且去向不明。

为此,华兴公司申请劳动争议仲裁,要求吴广赔偿2017年 4月15日-2017年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查后裁决,解除双方劳动合同关系,吴广赔偿华兴公司自2017年4月15日-2017年7月15日在美国的培训费用4万美元。华兴公司虽然胜诉,但是吴广至今下落不明,培训的赔偿费用自然也就无从谈起。

分析

员工培训是现代企业必不可少的投资活动,不仅有利于企业经营管理和持续发展,也有利于员工职业生涯和潜能开发。但让企业头痛的是,培训后员工流失的风险却在不断加大,投资面临打水漂的可能。其实存在风险不可怕,可怕的是企业对风险的忽视或在风险面前却步。在案例中,华兴公司蒙受了培训投资损失,值得同情。但仔细分析该公司的培训过程,还是可以发现一些普遍性的培训管理漏洞,值得企业深思。

培训对象选择不合理

对有潜质和学习意愿的员工,公司进行培训投资可以提高员工的工作技能,使企业得到更高的回报。但如果公司对于员工品德和个性还未深入了解,而员工也尚未建立起对企业强烈的认同感和归属感,这种培训投资就存在着员工被挖走的风险,需要谨慎选择。

培训内容设计不符要求

对员工个人来讲,如果参加培训学不到东西,反而浪费时间,难免会觉得公司不能给自己提供一个好的学习平台,从而萌生退意。因此企业需要考量培训课程设置的科学性、内容的专业性和实用性,是否能满足员工的需求。

缺乏良好的匹配机制

员工获得新的知识和技能后感觉自己应该得到更大的发展平台,但企业却没有建立与这种需求相匹配的培训体系以及与培训相适应的晋升和发展机制,如果此时竞争对手能提供这样的发展空间,员工就很有可能去寻找更符合自己需求和期望的平台。

对离职员工约束机制不足

虽然道德和情感层的契约可能更为有效,但与物质利益相关的退出约束机制在减少员工培训后离职可能性上也有着重要作用,如果员工在培训后离职并不需要负法律责任或者承担经济损失,这将使员工对于离职付出的微小代价毫不在意。

培训后员工流失如何避免

培训后员工流失让企业决策者们头痛不已,一方面担心“给他人作嫁衣”,另一方面又迫切需要提高员工素质。在培训中,其实只要企业注意把握一些原则,就可以把培训员工流失风险降到最低。

A

完善人力资源管理平台

完善的人力资源管理平台能够帮助企业真正做到以优秀的人才培养机制、锐意进取的文化氛围、公平竞争的内部环境、更为广阔的职业发展空间,来培育并留住企业所需的人才。培训后员工的技能和管理能力得到提高,企业就需要进一步完善绩效考核制度,使得员工能力增强和业绩提升得到显现,而相应的薪资待遇也应与绩效结果挂钩。员工工作的价值得到体现,也就会更愿意留在企业。

B

有针对性的个性化培训

公司可根据发展需求选择适合的员工进行培训,也可建立员工培训基金账户机制。公司根据员工绩效分配培训基金额度,员工可申请用于自身培训。如此可在一定程度上帮助公司留住员工,还能加强培训效果。培训内容的选择上也要最大限度地贴近企业管理和业务的实际,使员工能够学有所用,发挥职业技能和体现自身的市场受雇价值。

同时,要针对关键岗位及核心员工开发特定于企业的独特技能,对关键岗位员工进行前瞻性专业技能培训,提升公司核心竞争力。还要在企业内建立更有利于本企业的个体化学习计划,使得员工在企业可以实现工作绩效的提升,但运用于其他企业则无明显效果,这就减少了其他公司对员工的吸引力。

C

个人与企业发展相结合

培训管理者要在员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点,帮助员工规划在企业的发展,并为员工设计一套职业发展通道,再结合员工职业规划设计培训,让员工意识到培训确实对自己的发展有利,并且将培训所学在工作中不断地运用,快速成长。同时公为员工司提供更大的发展空间,员工就会踏踏实实在企业里工作。

D

建立合理有效的约束机制

最基本的方法就是规范培训协约制度,减少培训带来的风险。例如在培训前先签订培训服务协议书,规定培训后在本企业的最短服务年限,以及违约的赔偿方案。除了物质层面的约束,还可通过加强企业文化建设等方式与员工建立更具有约束力的道德契约,减少员工流失。

E

优化岗位设计

在设计岗位时,可采取对一些关键岗位实行轮岗制或者交叉设计等措施来使工作更加多元化,让员工始终保持工作的新鲜感,激发其在不同工作中挑战自我的兴趣。在从事较为多元化的工作中,员工也能够感受到自己与工作岗位要求的差距,进而激发出学习的需求和动力,使员工保持对企业的好感,不至于离开。

裔裔

来源:《人力资源报》


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