首页人力资源 劳动关系 员工不胜任工作就调岗?每个细节都是风险!

员工不胜任工作就调岗?每个细节都是风险!

核心提示:通过面试、简历很难准确判断其工作能力,员工不能胜任工作也是常有发生的事,当这类现象发生时,HR该如何调节,并避免法律风险呢?员工不能胜任工作,该如何调岗?

通过面试、简历

很难准确判断其工作能力

员工不能胜任工作也是常有发生的事

当这类现象发生时

HR该如何调节,并避免法律风险呢?

员工不能胜任工作,该如何调岗?

案例分析

郑某因患有心肌劳损,不定期请病假,其所在公司以其身体状况不佳及对工作造成影响, 经考核不能胜任工作为由,将他从科长调整为专员。

虽然调整工作后,郑某的工资待遇维持不变。 但郑某仍多次向公司提出异议,未果,遂诉至法院。

法院经审查认为:郑某因病多次请假,且考核结果为不能胜任工作,已经不适合继续担任科长的职责。公司将其调整为无需承担管理责任的专员,且工资待遇不变,符合相关法律规定。

本案例的关键点在于,郑某因不能胜任工作而调岗,但调岗结果并未协商一致。

《劳动合同法》第40条规定:

“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”;

《劳动法》第26条规定:

“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”;

虽然上述法律条文主要是“可以解除劳动合同”的规定,但同样可以用作员工不能胜任工作用人单位可变更劳动者工作岗位的法律依据。

但条文中并未明确调岗是否需要与员工协商一致。关于这个问题,原劳动部曾经对此做过一个解释:

劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(劳办发[1996]100号)规定,按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神:

因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。

对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

所以公司对郑某进行调岗,无需与其协商一致。

调岗应遵循的原则

虽然企业有权单方面对不胜任工作的员工进行调岗,但必须遵循合理性原则:工作难度、岗位职级和薪酬待遇。

从工作难度来看,调岗后的工作难度应小于调岗前,这样在正常情况下,员工才有可能胜任新岗位,否则无异于在利用调岗变相解除劳动合同。

从岗位职级来看,调岗后的岗位职级不应比调岗前低太多,否则同样违反合理性原则。

从薪酬待遇来看,调岗时可一并调薪。原因在于,劳动者的薪酬待遇应当与其为用人单位所做的贡献直接相关,在劳动者的工作难度和岗位职级均降低的情况下,劳动者为用人单位所做的贡献自然也相应减小。

不胜任工作,如何收集证据

对于员工无法胜任工作时,公司是否能提供有力有效的证据十分关键,否则会承担法律风险。

但此类证据很难量化,并且难以事后收集。所以HR在实操中一定要把工作做在前面,防范于未然。

清晰界定“不胜任”的判断标准

明确、合理的考核周期:考核期限应当合理,如果考核期太短,很可能司法机关会认为其为偶发性的不良工作绩效,不足以判断员工是否能胜任工作。在实操中,建议考核期一般为一个季度。

具体的考核内容或考核项目:单位具体要考核什么,应该在考核期开始之前告知员工,如果考核范围不确定,就无法界定员工应当胜任什么工作。

合理量化的考核指标:量化后的指标才具有操作性并且更具客观性,避免考核的主观人为因素。

有的工种容易确定量化考核指标,有的工种难以量化指标进行考核,这需要人力资源管理者与职工的直接上级领导细致和巧妙地进行考核指标设计,还可以请公司法务或者律师协助。

收集、保管不胜任工作的证据

如果遇到员工不认同公司决定,并申请仲裁、诉讼的情况下,员工工作表现的证据则十分必要!值得注意的是,证据一定要长期保存。

收集关于员工工作表现证据的方法很多,也没有固定的模式,但是可以给大家一些提示:

1. 借助技术手段和工具,客观记录员工的工作表现,比如程序员通过系统提交代码,其他岗位可使用薪人薪事人力资源系统,直接跟踪员工成长轨迹,记录工作表现哦。

2. 领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件,应当妥善留存,不要删除。

3. 企业客户或者内部同事的投诉举报材料,要长期保存。

4. 领导定期与员工进行绩效面谈,指出员工的缺点不足,并且每次绩效面谈都让员工对谈话记录签字,或者让员工提交工作改进计划。

5. 绩效考核结果发给员工,并签收。

员工拒签考核结果,如何处理

如果员工的考核指标均被量化的,则员工是否签名确认都不是太重要,用人单位提供相关证据即可证明。

但另一种如果考核指标无法量化,需主观评判的,比如基于工作态度、工作表现、工作能力等考核因素得出的不能胜任工作结论,则会给公司带来法律风险。

此种情况,人事部可采用公布考核结果的方式,并规定劳动者对考核结果不认可,应在多少个工作日内提交书面材料予以申辩,逾期不申辩的视为对考核结果的接受。

这样在没有劳动者签名认可考核结果的情况下,实务中裁判机构仍可能直接采信用人单位的考核结果。

不能胜任工作调岗中最大的风险在于证明劳动者不能胜任工作这个环节,用人单位一定要保留相应的证据,以备发生争议时举证。

为了防止争议,HR要把工作做在前面,制定出具体的、可量化的工作指标、考核流程,并保留民主程序制定的证据。

同时在考核过程中,尽量与员工保持友好的沟通,对于考核结果,尽量能够取得员工签名确认。如果员工有异议,应当告知员工并且让员工有申辩的权利。

来源:薪人薪事企小薪

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