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大胆地调薪坑死老板,变装地调薪逼走员工

核心提示:时间到了八月,已有不少企业管理者把年度调薪放上了工作议程。作为人力资源部门,如果能够漂亮的完成年度调薪工作,不仅能迅速获得公司层面的肯定,而且来年还可能拿到更多部门预算。接下来建议大家花几分钟学习一下,如何漂亮的完成年度调薪工作。

时间到了八月,已有不少企业管理者把年度调薪放上了工作议程。

HR,作为整个调薪工作中重要的角色之一,却在整个过程中略显尴尬。一方面HR是制度的守护者与执行者,在整个调薪过程的行动备受员工关注,但另外一方面,诸多企业人力资源部们地位并不高,所以HR部门在调薪过程中往往只是一个签字的部门,有些企业的HR甚至连Say No的权力都没有。

现实情况就是如此无奈,部分HR就会认为:调薪工作不就是走走过场,HR反正是配角何必要认真陪他们演出各种细节?

这就大错特错了,每一年的调薪工作,都是在年底阶段老板们和高管们最关注的几件事之一,毕竟要从老板们自己的腰包里兜里掏钱给别人,并希望来年他们能够继续再接再厉的。

作为人力资源部门,如果能够漂亮的完成年度调薪工作,不仅能迅速获得公司层面的肯定,而且来年还可能拿到更多部门预算。

接下来建议大家花几分钟学习一下,如何漂亮的完成年度调薪工作,以防止出现:大胆地调薪坑死老板,变装地调薪逼走员工的事情发生。

01、

调薪离不开节奏感与分寸感

任何一次成功的调薪都离不开节奏感与分寸感的出色把握。

我们都知道,只要有调薪预算,那么企业的调薪人数和调薪金额总是呈反比例关系的,这中间该如何平衡和找准节奏,非常重要。

一般情况下,企业调薪的节奏如下:

1、员工一年最多2次调薪,除有特殊贡献才有超过两次机会;

2、调薪的比例在月薪20%左右比较适宜;

3、调薪不一定晋升,晋升一定调薪;

4、调薪后,福利与奖金需要另行约定;

... ...

想提个问题:如果今年你所服务的企业一共有100W调薪的预算,你打算怎么用?

只用50%左右表示控制成本卓有成效,还是刚好100%表示严格执行制度,还是110%超过一点预算来激励员工?

其实个人认为以上三种方式都不太合适,我们建议调薪用到预算的90%为适宜。

因为只用预算一半左右,一方面无法激励员工,另外一方面也会影响明年的预算总额。如果全部用完甚至超出,也可能违背了公司开源节流的理念,当然如果公司有严格规定,预算必须100%用完那就另当别论了。

02、

与绩效相结合的调薪最普遍

刚才说到开源节流,事实上开源目标在经济不景气的情况下是很难达成,所以企业往往都重视节流。

人才作为企业的重要资产,亦为重要之投资成本,该如何节流就成为了每位管理者都会头疼的问题。

根据年度薪酬调查发现,大多企业调薪都按照以下四种类型:

数据显示:目前企业最普遍的调薪方式与绩效连结,绩效优良的好手,一人可抵两人用的多功优质能手,的确可以让企业组织之人资成本效益最大化,这群人也理应成为调薪的主力军。

另外,我们发现很多企业依然采取根据职位分类进行调薪,比方说:研发部门、产品部门调薪,人力资源部门采购部门不调薪。这种保守和一刀切的方法势必会影响到员工士气。

03、

调薪的四大维度:SPTM

有部分企业调薪的时候很简单,只要领导钦定谁可以调薪,调多少。最后去执行就行。

但问题来了,钱是花下去了,激励效果却不明显,甚至还会引来更多员工的不满。

为什么?因为每个人心里都有一杆秤,领导钦点认可的人并不是大家所认可的,那么有哪四个的维度的调薪考虑,可以让所有人都心服口服呢?

S结构

调薪该提高固定薪比例,还是变动薪比例?

前者有助稳定民心,但是否让企业营运成本更形沉重?后者为绩效导向,让人资成本效益最大化,但会否因景气低迷而让变动薪看得到却吃不到,造成人心浮动?这些问题是否考虑清楚,在调薪过程中至关重要。

P对象

有限资源该投注于关键职位之技术或管理人才? 还是高绩效人才? 该如何取得平衡点?若关键职位之技术管理人才是重点,那又如何评断那些职位是关键职位呢?

建议职位的需求度、专业能力可替代性、管理责任大小、沟通协调需求度,综合考量之。

T时间

若以调薪的时间点来看,多久调一次是比较合适的。

前面投小后面押大,把重点放在年终?还是前面押大后面投小,把重点放在每月薪资上?把这点考虑清楚也很很重要。

M水平

对比外部同业水平,公司目前的薪酬水平是否有必要调薪。

04、

并不是所有人都在乎钱

90后的员工、富二代、娱乐圈,并称朋友圈三宝。

因为他们经常做出一些让人匪夷所思的事情,总是说走就走了,老板们哭着喊着给他们加薪升职,却也只能看到他们的背影和扬起的尘土。

其实调薪对他们这类人来说说,意义并不是最大的,要留下90后的优秀员工,老板们还是得用不同的激励手段。

报酬待遇、上司的监督、人际关系、工作环境,这些在90后员工眼中同等重要,如果工作中任意一个条件没有被满足,就很容易产生不满。

特别是在一个快速成长的行业,经常会出现:“钱给够了,但是心还是委屈了”的离职。

05、

礼轻情意重的福利很重要

很多互联网企业都关注「礼轻情意重」的贴心福利和照顾,以及人性化的关怀措施,让员安信舒心。

根据报告显示,最能打动员工心坎的福利有以下8种:

1、迟到券;

2、生日如果在周五或者周一,当天可以带薪休假;

3、所有下雨下雪天,不算迟到,提早下班;

4、下午茶咖啡水果零食无限量提供;

5、公司显示器根据需求随时更换,最好大到离谱;

6、Team Building:每季度必须有一次,必须出去,必须是上班时间。

7、所有法定节假日可以提前半天放假,方便出行。

8、厕纸有三层。

这八种福利成本并不高,而且都能打动员工内心,可以帮助你更好的留下核心员工。

调薪如何不坑死老板、逼走员工

总结

1、调薪过程把握好节奏感与分寸感,调薪就成功了一半;

2、并不是所有员工都在乎钱,调薪只是留下核心员工的一种手段,而并不是唯一手段;

3、不要忽略一些小福利的力量,一次出色的调薪,也包含了福利的调整,要让员工感受到:关心员工,企业是认真的。

来源:HRGO 人力资源分享汇(ID:hrgogogo)

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