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放着我来:企业内部猎头36计

核心提示:近年来,越来越多的企业从粗放走向成熟,HR不再仅仅被动等待简历投递,而是主动出击,开始关注招聘的投入产出效率,Inhouse的HR也要开始学着像猎头一样挽起袖子主动找人~

近几年来,随着人才竞争的愈发激励,在人才资本驱动的知识经济时代,招聘领域有几个大的趋势,包括内部推荐、社交招聘、内部猎头、HR主动猎聘等。这些趋势的产生,代表着越来越多的企业从粗放走向成熟,HR不再仅仅被动等待简历投递,而是主动出击,开始关注招聘的投入产出效率,开始自己挽起袖子像猎头一样主动找人。

背景

值得注意的是,这些趋势从理论到实践的发展周期越来越短。

过去,领先企业的最佳实践往往难以广泛传播,很多HR也不愿意公开分享太多干货。但在移动互联网迅速发展的今天,知识分享开始成为一种时尚。我们随时可以在朋友圈看到各个知名企业的优秀案例,最佳实践的传导和更新越来越快,HR群体的专业水平在迅速提升。

比如内部推荐,过去很多企业对内推持保留态度,担心过多的内推可能形成拉帮结派。但在今天,从阿里、腾讯这样的互联网领头羊,到联合利华这样的500强巨头,到最传统不过的海底捞,大量标杆企业的内部推荐招聘占比均超过50%,内部推荐已成为被HR广泛认可的最行之有效的招聘渠道。

以前做内推,最苦恼的是员工推荐人才的积极性不高,而今天在技术应用的帮助下,员工可以轻松的在微信上分享公司的职位,分享后还能立刻获得积分、红包等奖励。社交招聘工具与内推的结合,让“全员招聘”、快速促动推荐的实现门槛大幅降低,吸引越来越多的HR开始推行这种高性价比,能够提升员工满意度,还能得到上级肯定的招聘方式。

比“内推”更专业化的内部猎头团队在外企很常见。所谓“企业内部猎头”,即是由企业自己的员工像专业猎头顾问一样担任猎头角色,按职位需求在市场中寻找合适的候选人。

微软、谷歌等外资巨头很早就组建了内部猎头并且取得了卓著的成果——

在《谷歌如何工作》一书中有这样一段原文描述:“每年我们聘用的人中超过半数是由内部人才搜寻公司找到的,这种方式比利用外部公司的成本要低很多,对市场的认识更深入,同时为应聘者提供了一种更温暖舒适的经历。”

优势

企业内部猎头的来源既有特意招聘而来的、具备猎头背景的HR“新血”,也有从现有HR中选拔、转型而来。据2015年的一份公开数据显示,国内外从事企业内部猎头的人员中构成如下:

有80%的人员曾经从事过猎头搜寻,有在外部猎头公司工作的经历。尤其是内部猎头团队的负责人,几乎100%是有外部猎头公司从业经验的人员。

15%的人员是从本公司原有招聘团队转入内部猎头团队,有In-House Staffing 经验。

5%的人员是没有任何招聘与猎头经验的HR从业人员。

企业内部猎头和专业的猎头公司相比有如下优势:

内部猎头比专业的猎头顾问更加了解自己公司文化、人才需求特征;

内部猎头更熟悉公司的岗位职责及要求;

如果挖角成功,可大大降低招聘成本,毕竟专业猎头公司按人才年薪的20-30%收费对于企业来说相对高昂;

内部猎头比专业的猎头公司更加了解本行业人才分布特点。

存在问题

组建内部猎头团队能够提供更快的响应速度、更可控的候选人体验和更低的成本,但团队中也存在着不少问题:

内部猎头的成员多是从公司内部挑选,他们缺少与高端人才实际交流接触的机会。(approach 并不属“交流”)既然无法与候选人建立深厚的友谊,那么在关键时刻便无法被候选人认可为“朋友”,也就无从说服高管做任何决定。

高、中级别的管理人员普遍只愿意与自己经历相似的人进行交流,国内多数猎头公司的员工均是一毕业就做起了猎头,缺少在企业中工作的经验与背景, 对企业文化和行业特点了解不深刻,时常导致其缺乏与高端人才间的共鸣。

与外部猎头不同的是,内部猎头没有时间和经费经常公出与高端候选人会面,而行业内几家顶级的国际大型猎头咨询公司在这方面的投入却是十分巨大的。

公司内部的各种协调、沟通会议可能会占去内部猎头们不少工作时间。

公司内部的等级制度导致内部猎头没有机会和高层的Hiring Manager 直接交流,很多时候JD 变成了圣旨,缺乏一定的灵活性。

公司内部猎头是根据领导要求和内部需求办事, 因此他们缺乏“猎”某一种职位的专精。

通常,由于人员配比不足,每个内部猎头都是身兼数职,造成精力分散。

公司对内部猎头搜寻结果的奖励制度不如外部猎头公司来得灵活有效。

同时,并不是所有类型的企业都适应搭建内部猎头团队。因为管理难度高、失败风险大、会对编制产生压力等原因,总体来说,内部猎头目前在民营企业中的应用并不广泛。而HR主动猎聘作为折中的方案正在快速的被采用。

主动猎聘并不要求组建集中的、分工明确的内部猎头队伍,只是在现有体系上,要求HR掌握一定的搜索和沟通技巧,像猎头一样主动通过网络人才库、公司人才库和人脉关系猎取人才,仅需要提供几次培训,并给予一定的指标压力以及相应的激励,即可很快产生效果。

核心素养

“主动猎聘”和做企业猎头,HR所需掌握的核心能力和实操技巧是相同的,什么样的HR能够胜任这一工作呢?

首先,应当“三勤”兼备——

手勤

俗话说“好记性不如烂笔头”。无论内外部猎头, 每天都会见许多人人,收到许多信息,时间一久难免会有遗忘和疏漏。所以宁愿多动手,养成随手记的好习惯。

嘴勤

打电话和面对面交流是最有效的信息收集方式。积极主动地多问、多沟通。

脚勤

优秀的猎头要脚勤。多拜访客户,多与高级候选人见面,这是建立信任和加深了解的最好途径。

总结来说,企业内部猎头应当具备以下几项能力素质:

敏感的人才信息嗅觉。作为一名猎头,它必须像猎犬一样具备对人才信息的敏感嗅觉,能随时嗅觉到人才信息,如当他与朋友一起聊天时,也许朋友无意中提到同行业某个重要人物的姓名,在他的脑中马上会把这个人与公司招聘的职位匹配一遍。

主动性。一般会用到猎头来招聘的职位,都是通过传统招聘渠道难招到的职位。作为一名猎头,他就必须能够主动出击,通过各种方式找到人才信息并主动联系。

过硬的心理素质。猎头和销售人员一样,失败和吃闭门羹是常事,如果心理素质不过硬就很容易退却,甚至离开猎头队伍。

灵活应变能力。在挖角过程中,经常会碰到许多预想不到的困难,需要在面对这些困难时能灵活应对。

开放的思维。好的猎头,思维开放,会想到很多非常规的人才寻聘途径,如论坛、facebook、空间、微博、报纸等都会成为他们获取人才信息的途径。

一支高绩效的企业内部猎头团队需要持续的打磨,而具备“猎聘”能力的超级招聘官们更需要有技巧、有针对性的训练和提升。

来 源 / HR伯乐会(ID:HRbolehui)


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