首页人力资源 薪酬福利 面试时,候选人的期望薪资太太太高,HR该怎么谈?

面试时,候选人的期望薪资太太太高,HR该怎么谈?

核心提示:做招聘的HR经常会遇到这样的情况:面试时,觉得某个候选人各方面都很合适,唯独在谈薪酬的环节,他觉得薪资太低,谈不拢。可HR要考虑到公司用人成本、岗位薪酬预算,面对心仪的候选人,HR该怎么办呢?

做招聘的HR经常会遇到这样的情况:面试时,觉得某个候选人各方面都很合适,唯独在谈薪酬的环节,他觉得薪资太低,谈不拢。可HR要考虑到公司用人成本、岗位薪酬预算,面对心仪的候选人,HR该怎么办呢?

1不要一开始就谈薪水

面试时,应该避免过早讨论薪酬。HR需要在面试过程中积累对候选人的了解程度,也需要让候选人对公司及职务有一定程度的认识,否则当双方不够了解彼此时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。

2不要直接问对方期望薪资

很多HR在面试时,会直接问候选人“你的期望薪资是多少?”其实这样已经给应聘者开价的权力了,往往对企业较为不利。特别是当候选人说出理想的待遇,而企业又无法满足时,便很容易谈崩。

所以,应该先询问候选人“目前/上一份工作的薪资是多少?”这样企业才会有较为合理的参考标准。

当候选人的目前薪资 < 企业预设的最高薪资,HR可根据候选人的加入欲望,适当调整薪资,吸引候选人;

当候选人的目前薪资 > 企业预设的最高薪资,HR可用职务晋升、长期发展等说服他。

3只告诉对方薪酬范围的中间值

每个岗位都有具体的薪酬范围,很多公司喜欢在公布职位时,直接在招聘广告中写明,想以最高薪资以此吸引更多的求职者,然而这样做会造成大部分求职者对薪酬期望过高。

一般应保留薪酬范围的上限,只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者,另一方面,又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的求职者,还有能够上调的弹性空间。

4对其薪酬结构进行拆分

HR需要全面了解候选人的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等,另外,还应问清候选人,他所说的薪酬是税前还是税后。

当应聘者提出较高薪酬期待时,HR要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬数字,就是应聘者能够接受的底线。

这样知己知彼,HR在谈薪的过程中,才能占据主动权,降低候选人的心理预期。

5提前告知公司的薪酬原则

针对一些求职者过高的薪酬期待,HR要明确告诉他这些原则:

1. 定薪需要遵循公司现有的薪酬体系;

2. 原有薪酬可以作为参考,但并非绝对依据;

3. 公司目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础上确定的,体现了公司的价值标准等等。

6突出强调其他优渥条件

除了固定薪资外,HR还可告诉求职者企业在薪酬方面的竞争力和吸引力,如:各种保险齐全,实行内部赠股制度等。这样可以减少双方在薪资上的分歧。

甚至对某些求职者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

7抓住对方需求

HR在面试的过程中,还应仔细聆听求职者的说法,了解他们重视的其他条件是什么。

不同的应聘者,所各自看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求,例如:稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。

从这些客观因素中,发现他们最关心的部分,从而予以施加影响,作出适当的吸引举措。

8打好心理战,降低对方期望

无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段HR都不能操之过急,当候选人的期望薪资比自己企业薪资水平高出很多,也不要轻易放弃,可以在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题,如果候选人答得不好,自信心就锐减,这样薪资可以很快谈下来。

所以薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。

9谈薪态度诚恳

薪资谈判不是为了把薪资压到最低,而是要为企业找到最适合的员工。

如果企业在谈论薪资不诚恳,告诉求职者将来会有很大的加薪幅度,那么等候选人入职后,他们很容易因薪资确实不符合要求求而伺机离开。

这样的话,企业暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。

所以,HR最好如实告知应聘者:“我们很希望聘用你,但真的无法支付如此高的薪资”,有时候选人会因上述第8点,而选择入职。

10要用事业吸引人

HR在和候选人交谈中,应介绍企业的管理团队,介绍企业的文化,以及企业所在行业的发展趋势,并介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;同时,可结合候选人自身特点为其做一简明而充满希望的职业生涯规划,以满足其成长渴望。

但在进行此类操作时,忌讳神吹胡侃。

11故意降低法

这个方法比较适合对付那些漫天要价的候选人,他要5000,但HR觉得他只值3500,这时候就应该说:我们公司只能提供2500。这样就会逼候选人自己亮出底牌,再往下谈,就会轻松很多。

其实,经验丰富的HR,基本上对候选人值多少钱都是有判断的,但不可以拼命压候选人的的薪资,因为想要长久地留住他,就要公平对待他。否则,即使他入职了,也是人在曹营心在汉,迟早要走的。

12对应聘者的重要性加以弱化

即使HR很中意某位候选人,但还是不要太过表露,这样会增加其自我评价的分量。

HR可以向其表明,还有很多候选者正在竞聘该职位,公司也在权衡比较。这样就能够有效降低候选人的自我预估、增加你的谈判筹码。

13适时“最后通牒”

如果候选人要求的薪酬始终和企业标准差距较大,HR可以及时进行最后通牒,即明确告诉对方,自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请,但如果公司不同意,只能选择放弃。

你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下,使用这招,但你绝不应该将消息透露给候选人,除非他们真正准备接受聘请了。

这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会,也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。

14安排冷却时间

如果之前的薪酬沟通没有成功,应聘者有可能在离开谈判现场之后,继续通过电话、邮件等等,继续提出异议。

此时,HR不需要马上进行回复,而是要通过1—2天的等待,让对方知道,薪酬的调整需要经过公司内部流程审批,造成必要的困难感,从而让对方知难而退。

不论是HR还是候选人,在薪酬谈判的时候,最重要的一点就是真诚!只要双方的要求合情合理,一般都是可以接受的。希望所有HR都能尽快招到合适的候选人哦~

来源:薪人薪事企小薪

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