首页人力资源 招聘选拔 我招错了人,老板却给我升了职?

我招错了人,老板却给我升了职?

核心提示:在HR这一行多干几年,大家都会遇到几个错的人。有时,那些明明在招聘时看起来和职位完美匹配的候选人,入职后也会闹出各种各样的bug。不管是初级员工还是管理层级,一次失败的招聘都会给公司带来不小的影响。面对这样的尴尬,HR还能做点什么,力挽狂澜呢?

在HR这一行多干几年,大家都会遇到几个错的人。有时,那些明明在招聘时看起来和职位完美匹配的候选人,入职后也会闹出各种各样的bug。

不管是初级员工还是管理层级,一次失败的招聘都会给公司带来不小的影响。

对HR个人来说,说好的升职可能就因此当作没提过了。HR不沮丧是不可能的:“我真的努力了,可这事要看缘分啊!”

面对这样的尴尬,HR还能做点什么,力挽狂澜呢?

我们都遇见过错的人

首先,你要明白:新员工表现不如意,远比你想象的更常见。

CareerBuilder的一项调查显示,74%的HR都说自己会在招聘时犯错。

很多时候,招错人是因为选择余地太小。招聘和谈恋爱一样,选择范围小了,就容易将就。企业急需用人时,可选人才有限,评估时间也有限,当然很难保证招聘的质量。

所以HR不用过分自责,重要的是反思错误时如何发生的,吸取经验和教训,提高自己的专业能力。那么要做好复盘,第一步你应该明白如何判断一次招聘失误,并了解它可能带来的影响。

让我们先来看看“人招错了”的结论是怎么得出的。

怎么确定一次招聘失误?有三个标志性现象:

1.  TA并不掌握TA当初声称“熟练使用”的技能,工作质量达不到要求;

2.  TA不能和同事和睦相处,不适应团队协作;

3.  TA时间观念差,常常不能按时到公司工作,错过ddl;

明白了“错的人”有什么特点,现在你需要知道的是:

招到一个错的人,对公司的打击到底有多大?

根据Society of Human Resources Management (SHRM)的研究,招聘失误可以产生额外的招聘费用、培训成本,妨碍到团队表现、工作项目的正常进行,甚至会导致客户流失。严重时,招错人还会对雇主品牌带来负面影响。想要解聘这类员工也不容易,处理不好的话可能会引起诉讼和赔偿。

通常来讲,总的成本会达到这名员工第一年工资的30%。

人是怎么招错的?

那么人究竟是怎么招错的?除了前文所说的时间任务紧迫,有没有更确切的原因?是招聘时看走眼,还是候选人变了脸?

下面这几个问题能够帮助HR回顾从员工招聘到入职的全过程,找出出错的那个环节:

我们招的职位,主要应该负责什么?

当初和候选人沟通清楚没有?

实际工作职责和当初的沟通有偏差吗?

我们有没有正确的引导TA,为TA的工作提供支持?

招聘环节的重要性不言自明,Robert Half Finance & Accounting的首席招聘官认为:

在招聘的时候,HR绝不能抱着“反正他们有一天会离职”的心态。招聘要做到完整和细致,HR应该对每一次招聘负责任。即使任务紧急,也必须确保入职的人是可选项中最合适的那个。

BPI集团的人力总监Mike McGowan会在招聘完成之后迅速对自己工作作出评估:

“我总是问自己两个问题:

1.基于我现在对员工的了解,再给我一次选择的机会,我还会不会选ta?

2.ta是这个职位的最佳人选吗?

这两个问题不仅仅是当你面对表现不好的员工时需要思考的,而是在招聘完成之后,HR就要时时刻刻放在心上的。”

如果你对这两个问题的回答是否定的,那么就是招聘环节犯了错误。

然而,有时候员工表现不合格是由于进入公司后没有得到正确的引导和培养,所以他们才“换了副面孔”。

部门经理耐心不足是很常见的原因。McGowan 说“我见过很多HR在很短时间内就辞退了那些员工,但有时他们只是需要更多的时间成长而已。”员工如果得不到公司资源、同事的支持,显然就很难做出成绩,也会丧失热情和信心。

所以面对这种情况,你应当多和员工的直属领导沟通,看看在入职培训、工作交接等环节是不是有改善空间。

让TA成为 “对的人”

如果员工的问题是软性的,例如工作不积极、时间观念很差,真诚的沟通是也许可以改善ta的表现。

比如,有些员工曾经的工作环境较宽松,不适应新公司的工作方式。通过谈话,双方能够加深理解,尤其能让员工对公司环境、制度有更全面的认识,也更明白公司对TA的要求。顺利的话,问题可以就此得到解决。

如果是工作能力不足这类硬性的问题,那么想让TA进步,公司就必须提供足够的资源支持。

培训、mentor制度等等方法,都可以帮助新员工提高能力、学习经验。在工作中,直属领导也应该明确指出他们的问题,避免问题不断积累。只有先让新员工找准努力的方向,才能期待他们有所长进。

HR和部门经理也应该合理调整自己的预期。很多新员工其实不是不能做出满意的成绩,而是需要较长的磨合时间。如果一开始预期过高,可能会误把“对的人”当成“错的人”,错失人才。

什么时候说再见?

很多HR会在何时解聘的问题上犹豫再三。有一些是出于法律上的考虑,有一些仅仅是担心这样会显得自己没有领导力。

什么时候就可以考虑解雇ta了?

对于软性的问题:

当你和员工进行了必要的沟通,但ta并没有相应地对自己做出调整时,你需要尽快地和TA说再见。

特别是当TA的工作态度已经影响到了其他人的工作情绪,那可就必须马上行动了。否则,团队士气将因此受影响,好不容易培养起来的公司文化也将收到波及。其他员工甚至可能因此产生离职的念头,因为没有人会喜欢和一个工作质量得不到保证的人共事。

对于硬性的问题:

当你为已经为ta提供了一切提高所需的学习资源、指导和支持,但ta还是没进步的时候。

因为,当你已经做好了你该做的所有事,情况仍然没有任何起色时,唯一合理的解释就是TA真的不适合这个职位。那么,除了解雇ta别无他法。

找一个替代者会带来很高的成本,但让错的人留在错的位置上,成本也并不低。所以到了该分手的时候,就别再犹豫了。

“熟能生巧”对任何工作都适用,想要把工作做好,经验有着非常宝贵的价值。招错人不可怕,只要处理好后续,做好总结分析,老板还是照样给你升职加薪哦~

来源:领英HR精英汇

版权与免责声明

(1)凡本网注明“来源:CFW服装经理人”的所有文章,版权均属CFW服装经理人所有,转载请注明“来源:CFW服装经理人” 以及“作者姓名”,不得对本网站内容原意进行曲解、修改,违者,本网将追究相关法律责任。

(2)凡本网站注明“来源:xxx(非CFW服装经理人)”的稿件,均转载自其它媒体、网站与机构,其转载目的在于传递更多信息,并不代表本网站赞同其观点和对其真实性负责,请读者仅作参考,并请自行核实相关内容。

企业招聘

数据分析面议

深圳 ·深圳缇嘉服饰有限公司

版权所有© 2002-2019 CFW时尚All Rights Reserved 互联网经营许可证: 浙B2-20110369

时尚APP

时尚小程序