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马云为何能顺利完成接班人计划

核心提示:9月10日,阿里巴巴的00001号员工、花名“风清扬”的马云宣布:一年后的今天,也就是阿里巴巴20周年纪念日时,他将不再担任阿里巴巴集团董事局主席,由现任阿里巴巴集团CEO张勇(花名“逍遥子”)接任。作为全球商界最具影响力的人物之一,马云此举引发舆论关注,也引发了对于中国互联网巨头接班人传承问题的讨论。

9月10日,阿里巴巴的00001号员工、花名“风清扬”的马云宣布:一年后的今天,也就是阿里巴巴20周年纪念日时,他将不再担任阿里巴巴集团董事局主席,由现任阿里巴巴集团CEO张勇(花名“逍遥子”)接任。作为全球商界最具影响力的人物之一,马云此举引发舆论关注,也引发了对于中国互联网巨头接班人传承问题的讨论。

阿里巴巴:十年前创建合伙人制度

交棒需要足够的底气和智慧,事实上,企业传承几乎是世界性和历史性难题。对只有四十年改革开放历史、商业环境尚不成熟的中国来说,其难度则更甚。在顶级公司中,创始人55岁之前就宣布退休的,非常稀少。即便是53岁就退休的比尔·盖茨,也在接班人这件事上几经周折,直到2008年,萨提亚·纳德拉接班,微软才得以全面复兴。

54岁的马云竟然就可以“退休”了?秘诀在哪里?

其实,马云早就公开说过,即在全球公司治理中都独一无二的“合伙人制度”。马云在公开信中说,对于一家以“活102年”为目标的公司,任何人都不可能永远担任公司的CEO或董事长。“10年前我们就问自己这个问题,如何保证马云离开公司以后,阿里巴巴依然健康发展?我们相信只有建立一套制度,形成一套独特的文化,培养和锻炼出一大批人才的接班人体系,才能解开企业传承发展的难题。”

2009年9月10日,阿里巴巴的“十八罗汉”一起辞去了创始人职位,阿里巴巴的合伙人制度由此建立。“我们从没想过用股权结构的设置来控制这家公司,我们只想建立并完善一套文化保障机制”,阿里巴巴集团执行副主席蔡崇信曾公开撰文阐释相关原因。

这一套机制让阿里巴巴有了“灵魂”,使阿里巴巴的使命和文化得以坚守和传承,不因个人职务的变动而发生变化,也正是基于这个机制形成的合伙人团队,使阿里巴巴得以不为短期利益所惑,坚定地执行阿里巴巴经济体面向未来的战略,让客户、公司和所有股东的长期利益得到实现。实际上,逐渐淡出阿里巴巴的日常管理不止是马云,阿里系的重要职位都在陆续由创始人逐渐转交给合伙人们,阿里巴巴张勇、蚂蚁金服井贤栋、天猫靖捷、淘宝蒋凡、阿里云胡晓明、菜鸟网络万霖、大文娱杨伟东……阿里系各个重要业务的真正掌舵人都已经换成了年轻人。

目前,阿里巴巴已经拥有了多元、年轻的管理和人才梯队。阿里资深总监以上的核心管理人员中,“80后”占到14%。阿里管理干部和技术骨干中,“80后”已经占到80%,“90后”管理者已超过1400人,占管理者总数的5%。在36位合伙人中,女性占三分之一。

阿里接班人的标准

马云说,今天的阿里巴巴最了不起的是我们已经变成了一家真正使命愿景驱动的企业,我们创建的新型合伙人机制,我们独特的文化和良将如潮的人才梯队,为公司传承打下坚实的制度基础,接班计划的实施标志着阿里巴巴完成了从依靠个人特质变成依靠组织机制、依靠人才文化的企业制度升级。那么,在马云心中,理想的接班人应该是具备什么样的条件呢?我们可以从马云对张勇的评价中总结出8个标准:

1、卓越的商业才华;

2、坚定沉着的领导力;

3、健康持续增长的业绩表现;

4、坚信使命愿景价值观;

5、勇于担当;

6、全情投入;

7、超级计算机般的逻辑和思考能力;

8、敢于站在未来创新设计新型商业模式和业态。

以上的素质和能力标准,具体可以分成三个层级:

第一层,坚信使命愿景价值观、勇于担当和全情投入,意味着作为一名领导者,你必须成为公司理想和信仰的捍卫者,通过自己的激情活力与身体力行,为团队树立精神榜样,确保企业沿着正确的道路向,朝着正确的方向和目标行进。

第二层,卓越的商业才华、坚定沉着的领导力和健康持续增长的业绩表现,意味着作为一名领导者,你必须嗅觉敏锐、长袖善舞,并且临危不乱、有效驾驭全局、掌控现实,以业绩增长为前提,确保企业的良性运行;

第三层,有超级计算机般的逻辑和思考能力、敢于站在未来创新设计新型商业模式和业态,意味着作为一名领导者,你必须善于展开本质化系统性思考,正确研判宏观局势,果断做出精准决策,更重要的要未雨绸缪,以面向未来的积极姿态,勇于力排众议、探索未知,进行自我否定和自我颠覆。

张勇:喜欢不安分能成事的人

我跟HR一直聊的话题是,到底招什么样的人?

我说招两种人,一种是体制内的不安分者,一种是跨国公司的叛逆者,体制内的不安分者日子过得很好,但老想干点啥,到我们这儿来,跨国公司里面,如果是把中国业务从零打出来的,或者他去的时候,有些东西本来没有,然后他建了这个体系。

这两年阿里业务比较好的时候,很多问题会被掩盖,看上去这个人业绩都不错,但是说到底是这个人造就了业务,还是业务造就了这个人,这是我们现在考虑比较多的。最终我们还是需要找的是因人成事的人。我们今天说“非凡人以平凡心做非凡事”,因为今天我们承担的责任、做的事情,真的需要有一个非凡的思考力、非凡的格局、非常的勇气,但反过来如果没有对客户的敬畏之心,不是用一个平凡心、谦卑之心、服务之心,很难做好事情。这里面背后反映的是什么?在一个企业,不同阶段对于人的要求是不一样的,对于人的整个引导和培养的角度需要去辩证的发展。

阿里巴巴的成功交接,不禁让我们想到其他互联网公司在接班人计划上有哪些行动。毕竟,传承问题一直是企业界较为关注的问题之一。但纵观互联网公司,交接班似乎并不是一件容易的事。

腾讯:接班人暂不明朗

1999年,腾讯五大创始人马化腾、张志东、曾李青、许晨晔和陈一丹齐聚深圳,根据个人的能力、专长和喜好,上述五人分别担任首席执行官、首席技术官、首席运营官、首席信息官和首席行政官等职位。

陈一丹说,创立之初,五人之间如同兄弟般紧密团结、互相配合。“这形成了腾讯最初的文化基因:大家如同一家人,任何决策都互相商量、共同定夺。”

在接班人问题上,腾讯2005年就采用了“双打制”,即每个重要的管理岗位上设置两个人,互相协作又降低风险。陈一丹提出卸任想法后,又设计了面向高级管理层和中间管理层的“盘点培养制”,目的就是为了将重要的人才放在最合适的岗位。目前,除马化腾外,腾讯的几个合伙人基本都退出了一线,把权力移交给更年轻的同事。

2012年5月,腾讯进行了自2005年以来最重要的一次架构调整。马化腾解释管理架构的调整,是希望让每个事业群更有效、快速地对用户需求作出反应,各个群既有灵活性又能够实现相互支持,以促进腾讯从一个大公司向产业链布局的转型。

京东:刘强东仍为唯一领袖

在马云传出辞任传闻的前一晚,京东明确表示,“刘强东回到北京后,继续领导公司且没有打断京东的日常工作。”

相对于马云早在2013年就把CEO职权交出,不再插手具体的管理事务,现如今京东集团的CEO的职位依然由刘强东自己来担任。在2016年沈皓瑜离职京东商城CEO后,这一职位就一直空缺,前不久京东商城开始实行轮值CEO制度,但固定的CEO人选仍然没有找到。其实近年来,刘强东也在尽力尝试“去中心化”,逐渐放权。在央视《对话》节目中,刘强东曾称:“如果不能控制这家企业,我宁愿把它卖掉。”可见,以工作狂形象示人的刘强东,要想放权实在不容易。

来源:人力资源报


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