首页人力资源 招聘选拔 去哪里找候选人最快最准?我帮你画好了4步路线图!

去哪里找候选人最快最准?我帮你画好了4步路线图!

核心提示:在去判断候选人的时候,不要把自己局限于任职资格里去,一定要分清楚主次,一定要分清楚哪些东西是不容易有的(比如上面说的吃苦精神),哪些东西是可以培训出来的(比如相关行业知识)。

先分享一个招聘实战案例:

有一次,一个卖擦东西的推销人员来公司推销。

那天正好我在前台,前台文员也在,当前台拒绝他推销以后,他还在执着地为我们演示着他产品的功能和特点。

我当时就跟他聊,问他哪里人,多少岁,为什么做这个职业。

因为当时正在招行销人员。其岗位最主要要求是能够吃得下这份苦(因为大部分时间是在外面跑),能够承受暂时出不来业绩的压力,当然也有要求有工作经验,对从事行业的了解等。

对此进行一个较简单的分析,看看以上任职要求,什么是最重要的?

1.两点建议

我觉得上述案例里最重要的是能吃下这份苦。

这个是能力素质的问题,冰山模型里也有讲到,能力素质、动机、价值观是潜在的,也就是冰山下的,不容易被大家看到的,也是最难分辨的,这也是一个人能不能做好一份工作的关键因素。

这点,这个推销人员是满足的。

7,8月的天,还能这么坚持的一层层推销,首先吃苦上我觉得他没有问题。

看到这个特质以后,我又问了他几个问题:哪里人,多大,为什么做这份工作。

其实我就是想解决他的动机问题,至于行业知识这些相比之下就显得并没有那么重要了。

换句话说,如果他连苦都吃不了,即使有行业知识,你觉得可以用吗?

当然,这次挖人并没有成功,在他走之前我也表示,只要他想,在我们还需要的情况下,他可以随时来找我,我会帮他推荐。

这也是在为公司做好品牌建设打基础,大家要知道物以类聚的道理。

当你认识一个美女以后,你就会通过这个美女认识更多的美女,这是我目前为止体会和运用最多的一种策略。包括对置业顾问的招聘上我也在用。

通过这个案例我想告诉大家:

在去判断候选人的时候,不要把自己局限于任职资格里去,一定要分清楚主次,一定要分清楚哪些东西是不容易有的(比如上面说的吃苦精神),哪些东西是可以培训出来的(比如相关行业知识)。

想做好招聘,一定要学会推销公司,建立人脉。

据不完全统计,一个公司里,起到关键作用,创造价值的人大部分是朋友,领导之类的推荐来的。

所以我们应该从平时生活和工作的点点滴滴开始,对人脉和雇主品牌进行建设,这也是判断一个优秀和普通招聘专员的标准之一。

2.沿4步路线图找到候选人

刚才说到了人脉的建立和推行公司,那我们再聊聊招聘渠道。

其实我一直很想传递一个信息。

HR一定不要闭门造车,要走出来,站的高度足够高,看问题才会更加透彻。

多关心一下时事、政治、经济,还有员工关注的一些东西。这些东西随着时代变迁也在不断改变。

从很多年前的博客到现在的微博、微信朋友圈,再到 h5、快手、王者荣耀、吃鸡,甚至一些社交软件,陌陌、探探等,再到现在最为流行的抖音。

我其实对这些东西感兴趣的出发点,并不是因为这些软件本身,而是因为出于工作需要,大家在对待同一件事的出发点不同,所以关注的点可能也不同。

我个人关注的点可能跟大家就不太一样。

我在玩抖音的时候,绝大部分思想是在想,这么大的新媒体平台,它的目标人群年龄段、目标人群性格特点、目标人群行为特点等等。

而关于招聘渠道的选择问题。想清如下几个问题,沿着4步路线图,就可以轻易找到你的候选人了。

第一步:你想要招聘的是什么样的人?

这个是肯定也是必须去思考的问题。

我要找的人在哪里?

这就好比在茫茫人海找人一个道理,要想了解这个问题。

我们应当学会做用户画像,就是你要让别人都明白,你要找的人是怎么样的人。

这个方法大多数运用在营销和运营上,那么我们可不可以借鉴,我们也可以用营销思维和运营思维来考虑问题。

举个例子吧。

我们公司最近在招聘网络技术工程师。

那么就会用到用户画像,这个工程师岗位是个怎么样的人?

特征如下:

1、大多数为男性;

2、大多不太出门社交;

3、大多喜欢玩网络游戏;

4、大多数通过网络找工作;

5、行业之间的相互交流较多(因为技术更新这些原因);

6、会有一些喜欢的体育项目(比如足球、篮球);

7、如果是女性会相对宅。

这么一来我们要的人物画像基本就出来了,那么接下来第二个问题:

第二步:你想要的人都在关注什么?

这样的人他关注什么?

他们可能会关注:

1、某个公司刚出的网络游戏;

2、相关专业技术讨论问题的论坛等;

3、刚出来的电子产品;

4、某个奇葩的app;

5、某些有漂亮姐姐的直播平台或者现在比较流行的抖音。

我们会发现不同的需求人物画像不同,关注的点也不会相同。

那么接下来第三个问题:

第三步:在哪里可以找到他们?

这个问题就是今天我想说的重点。

为什么现在越来越多的招聘渠道层出不穷?就连抖音都用上了。

我们看到各个公司为了招到他们想要人,真是操碎了心。

为什么他们会选择这样的路子进行招聘?我们来分析下:

校园招聘大多数针对的是大学生,而大学生的用户画像是什么?

1、关注现在最流行的;

2、引导现在流行的;

3、年轻、时尚,喜欢猎奇;

4、喜欢同样年轻、时尚的企业文化;

5、更独立自主,喜欢独立判断。

根据以上这些人物的特征,很多企业为了招到这些他们想要的95后大学生,就开始运用上了这些比较潮的工具。

当然工具有什么多,比如外企职业经理人最爱的领英、国内职业经理人就喜欢用脉脉等等。

所以我们要学会拥抱市场,学会研究潮流,工具不是今天我想说的重点,重点是要用什么思维去找到我们想要的人才。

继续前面问题的答案,还有最后一个问题。

第四步:通过什么样的方式吸引他们?

有些比较潮流的HR还是比较会建立企业雇主品牌形象。

举个例子,之前我在广东工作的时候去上海参加全国人力资源论坛,坐我旁边的美女就是一个,我们也互相交流了很多,他们公司是一个活动公司,其中一项福利是:每月公司请客,吃一个当地比较有名的美食。

因为是一个活动策划公司,有经常合作的公众号,于是在公众号上做了招聘的文案,很简单粗暴,内容就是每月公司都会出钱吃一顿,第二天就有几十个人报名。

是不是觉得有点不可思议?

3.结语

由于我是营销专业出身,所以对推销公司,品牌比较敏感,招聘往简单里说也简单,往复杂里说也复杂,主要还是根据个人职业规划和公司需求来选择涉及的深浅。

今天讲的比较粗,主要还是想告诉大家怎么去思考,我始终相信,一个好的思考问题的方法是可以解决很多问题的,不仅仅是招聘。

这也是我和大家以后需要共同去学习和进步的。

作者:郭默西,GHR环球人力资源智库原创作者

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