首页人力资源 人才保有 劝退太烧脑?HR要这样做!

劝退太烧脑?HR要这样做!

核心提示:劝退对于用人部门来说,可能是十分平常的一件事儿,不过不合适、工作能力不行、性格不合群等等理由给到HR,只能是一次又一次烧脑的经验。

劝退对于用人部门来说,可能是十分平常的一件事儿,不过不合适、工作能力不行、性格不合群等等理由给到HR,只能是一次又一次烧脑的经验。

如何才能劝退员工?如何才能劝退时确保员工跟公司不闹太僵?如何才能做到在劝退之后没有后顾之忧?

这些都是HR要烧脑的问题!!!

01 劝退面谈之前

1) 找原因及书面叙述

在用人部门表示了此员工不合适之后,HR要跟用人部门确认员工不合适的地方,并让用人部门提供书面证据。

然后HR就应该根据公司的规章制度做出书面的工作过错警告,并找其谈话。

此警告应该包含:过错事件、造成影响、公司相关规定、修改意见,除此之外,还应该附上HR及用人部门领导的签名及盖章。

最后让员工确认内容是否属实,然后让员工也进行签名确认。

对于多次收到警告的员工,就可以直接着手辞退或者劝退了,这也为后面的工作准备了证据。

2) 多面了解员工工作

对于用人部门想要辞掉的员工,HR可以选择在面谈之前,先去更多面地了解员工的工作。

从员工日常接触的其他员工入手,从员工日常工作的内容结果入手,从员工的直属上司入手,多方面去了解员工的工作细节。

核实用人部门提供的证据,并结合自己所看所了解的信息,做好自己劝退该员工的心理建设。

02劝退面谈时

1) 讲明员工的工作过错

除了寒暄之外,就可以直接表明:“最近工作状态不好呀,工作过错有点多”。然后列举工作过错,别人对该员工的看法,并反问一句:“你认为呢?”

除此之外,还可以简单带过:“因为你这个行为,导致了....”。把坏的结果也阐述出来,让员工产生一定的负罪感。

2) 分析员工的工作可能性

在否定了员工在该岗位的工作之后,还应该找到员工的闪光点,分析员工的优势,是否更合适做什么工作。

或者给员工展现一个更美好的未来:

“岗位那么多,一定要多尝试才能找到合适自己的,根据自己优势去做一份工作,才能事半功倍。”

3) 让员工自我思考的空间

除了分析原因,还得告诉员工:

“不合适已经摆出来了,你的过错也不是第一次了。如果你持续待在这个岗位,也许在过错和羁绊中过完这乱乱的一生,但是挑战不了更好的工作,失去了更有可能性的工作,也没了奋斗的动力,你确定这是你想要的吗?”

4) 直接了当做劝退

通过上面的分析和铺垫,员工大概也明白是怎么回事了,HR再磨磨蹭蹭不说倒显得不够阔达。

直接表明劝退的想法:

“与其在这儿发展道路不明朗,倒不如选择好聚好散主动离开,换个环境,可能以后发展的机会更大,你的表现也会更好呢。”

除此之外,为了劝退成功,还要打消员工的担忧:

“如果下家公司需要做背调,打电话过来的时候,可以适当地美言几句,不会说出是劝退的而是个人原因自动离职”

如果这个时候,员工还是不愿意,就可以表明:

“如若不自动离职,到时候直接辞退就得不偿失了,不仅面子上过不去,而且到时候下家公司做背调,还会直言原因,这样的结果也不是你想的吧?”

03劝退面谈后

1) 员工同意劝退

在做好劝退之后,员工表示同意离职。HR需要做个见证,用人部门跟员工做好协商,员工递交离职申请,双方签字,解除劳动合同。

2) 员工拒绝劝退

在做好劝退之后,员工表示拒绝劝退。

这个时候,HR就可以按照劳动合同第40条规定,做好辞退工作“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同”。

当然了,好聚好散是员工与公司最完美的结果,如果没办法做好好聚好散,HR作为为公司发声为员工谋利的中间人,也得做好双方协调,尽量减少双方摩擦。

来源:智联HR公会


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