首页人力资源 招聘选拔 “互联网+”时代下,面试思维的颠覆与创新

“互联网+”时代下,面试思维的颠覆与创新

核心提示:市场越是这样的严峻形势,我们越要提高面试的“精准度”。

在如今的市场环境下,我们会遇到这样一个现象:人才很多,但仍然很难招到。

有多难招?举个例子。

阿里巴巴2017年11月份在浙江大学做校园招聘,通过校方资源在周六上午9点预定了一个300人的阶梯教室。可是当宣讲开始的时候,教室空无一人,到了9:30才有几个同学过来问询。又通过联系校方,微信群等资源,临时将时间该到了下午2点,可是也只才来了50个人。

BAT的校园招聘只有50个人,可见,如今的招聘,绝不仅仅是难招这么简单。

互联网+时代下,HR面临的招聘困境

在如今这个互联网+时代,企业的生命周期发生了改变,原来是初创期,发展期,高潮期,衰退期。而现在,只有两个阶段:要么从初创去到高速发展,要么初创期后面临转型。

据调查,2018年以前,民营企业的存活期是3年,2018年以后,这个存活期……只有1.5个月。

所以当公司在初创期到高速发展的过程中,HR面临着大批的招聘,哪还有什么“金三银四”、“金九银十”,月月在招人,月月都是战斗月。

创业不成面临转型的公司的HR就更痛苦,一面在招人,一面在辞退。不了解公司的战略,不能从战略层面匹配人员,留给HR的就是惨淡的员工留存率。

但市场越是这样的严峻形势,我们越要提高面试的“精准度”。HR们要以变化应对变化,用与时俱进的思维做真正的精准型面试。

“互联网+”时代下,面试思维的颠覆与创新

❶ 建立投资思维

候选人是否能够胜任?

她能否接收我发的offer?

招这个人能带来多少利润?投入产出比有多少?

这些都会是我们在招聘时经常会想到的问题。现在,人力资本时代已经到了心理资本时代,搞不懂95后想的是什么,就真的留不住他们。

我刚开始讲的那个案例,其实是有续集的。

在阿里的2017年春季校招中,阿里的HRD遇到了一次95后的洗礼。有一个进入终面的学生,无论是技术谈吐各方面都十分优秀,可在即将发offer之前,这个学生特别诚恳地说:老师您好,感谢您对我的认可,这次校招我把所有HRD都看了一遍,我觉得您是我遇到的最专业最优秀的HRD,我大三的时候创业了,现在在读研一,现在公司已有30多人的团队,即将要进行A轮融资,我们需要一个HRD,您可以来我们公司吗?

一个70后的HRD在面试中,“被面试”了,这对于一个HRD来说,是比面试别爽约还让人哭笑不得的事吧。可是故事的结果是:一年后,2018年2月,这个HRD去了这家公司。

“他的互联网思维和客户导向太强了!”这个HRD说:“他几乎每个礼拜都联系我,来实验室看看啊?来喝个咖啡啊?公司新出了一个产品,您有时间看看嘛?”52个星期,一个阿里的HRD,就这样被挖走了。

95后心里想的是什么,我们真的懂么?

他们在意的是你给他的职位吗?

是你给出的薪水嘛?

不是,至少是不全是。90、95后关注的是在企业平台上的个人发展,如果和企业无法做到“同呼吸,共命运”的话,第二天辞呈就会放在桌子上。

建立合伙人思维

在我们所建立的平台上,理想状态下,平台上的每个人都可以成长为合伙人。前面提到,95后最想知道的是他在公司的发展,是在公司最高能走到什么程度。我们其实可以在面试时,通过话术和候选人建立一种心理上的契约。

我们公司最年轻的合伙人是88年的,一个悉尼大学毕业的女孩,本硕都是金融专业,硕士毕业时已经考过了CFA2级。2012年时以一个极低的薪资来公司做分析师,5年以后,她已经成长为一个管理百亿规模股权基金的合伙人。

我在每次面试90后95后时,我都会给他分享这个案例。无论是出纳,会计,分析师……如果员工没有主人翁意识,没有自驱力,是成长不起来的。金融行业如此,相信其他行业亦如是。

“要在一个领域里,从专业到专家,要经过一万小时。”一万小时定律是作家格拉德威尔在《异类》一书中指出的定律。“人们眼中的天才之所以卓越非凡,并非天资超人一等,而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。”他将此称为“一万小时定律”。

想要更快的成长就要多付出,如果单从制度的角度上看,这是加班,但站在个人成长的角度,10000小时,8小时工作制,1250天,谁能在在已固定的工作时限外,更快的积累经验,缩短这个成长期,就能在自己的领域有更多建树。

当我们谈到面试时,谈的是什么?

• 透过面试,深度挖掘信息

• 透过面试,探查内心期望

• 透过面试,各项动机匹配

HR需要通过面试寻找潜藏在候选人话语背后的“潜台词”,他跳槽动机是否单纯?接受offer是否心甘情愿、有什么难以启齿的故事?总之,不只要看他说了什么,更重要的是要看他没说什么。

他可能在提到自己的过往经历及业绩的时候,描述得天花烂坠、口若悬河。但既往业绩好,以后就一定好么?

未必。其实面试过程中,业绩的考量一定不能是面试的全部。因为一旦换了环境换了平台,尤其是换了市场环境,候选人的业绩是瞬息万变,不可预知的。

所以面试思维最重要的,不是“看绩效”而是“观潜质”。

那候选人的潜力是什么?我们来看一个冰山模型。

知识和技能我们可以轻易地从简历上看出来,但他是否具有团队合作精神?后选人的自我认知度有多少?他是如何解决人际交往需求的?这些冰山以下的信息更需要我们在简历上挖掘出来。

而如何才能利用45分钟到1个小时,把模型中的这些信息进行挖掘并精准确认?

问听看记,做一小时全方位了解候选人的金牌面试官

1问——多问过去,少问将来

像要问出水平,问出信息,就要在做面试准备时下足功夫。

简历准备

在面试候选人之前,将简历上的信息浏览2遍以上,并标注出需确认项,如简历间隔期、简历疑点等;

邀约安排

在与候选人做好邀约后,在头一天晚上,将候选人的简历和邀约安排通过邮件的方式发给业务部门的leader,并在微信上也发送一版。

信息同步

如果是和业务部门分开面试,要将已问过的问题copy一份给业务部门的同事。这样可以节省时间精力的同时,展现了更高的专业性。

做好了面试准备,接下来就是面试环节了。面试中的提问不简单,我们绝不能问一些候选人简历中已有的基本信息,而是要将考察内容隐藏在问题里,并通过回答的分析予以确认。

对于开放式问题, 这里推荐使用STAR方法:

了解背景(Situation): 当时是什么情况

明确任务(Task): 你需要完成什么事情

你的行动(Action): 那你当时做了什么

关注结果(Result): 得到的结果是什么

当我在面试“M级”(管理层)候选人时,我会问这样的问题。

在管理团队时做的最满意的一件事是?

怎么处理团队内矛盾,请举个例子?

销售部门和其他部门有了矛盾,又是如何处理的?

这三个问题其实是层层递进却环环相扣的。如果候选人在回答时目光游离、闪烁其词,那他对项目很可能只是参与而不是主导。而如果候选人能侃侃而谈,案例翔实,那他很有可能是个对外能开拓市场,对内能解决矛盾的优秀管理型人才。

2听——听语速、音量、性格

❶ 听语速

研究表明,每分钟150-180字的说话速度是让人比较舒服的。

如果候选人语速过慢,证明他在思考,而在回答我们抛出的简历疑点时思考过多,则要格外留意。如果候选人语速很快,那我们要判断后续人士就是说话语速快还是因为紧张,抑或是把题库背的太熟练的“面霸”。

听音量

如果候选人声音细微,除了紧张、不自信之外,还有可能是亚健康等身体原因。

即使不是身体原因,候选人就是说话声音很弱很小,即使面对面坐着,我们仍无法听到他在说什么,那对于有这种交流习惯的人,相信在工作过程中,也会给同事带来困惑的吧。

听性格

性格是可以通过说法方式,音量高低等细节来判断出来的。像销售类的职位,开朗阳光,笑声爽朗这种适合与人打交道的人,天生就具有相当的优势。而一些文字类工作,其实更适合一些措辞考究,说话前后逻辑性很强的人。举个例子……

前段时间公司需要一名投研经理,投资研究平时的主要工作对象其实就是各种报告,属于业务团队里的后台。当时有一个候选人时全球TOP30的海归硕士,面试过程中口若悬河,言谈举止之间透露着自信。我当时非常欣赏他,但并没有给予录用。原因在于他太“口若悬河”了,写报告的人一定是能“坐得住”的人,他填写表格时字迹潦草,提到业绩总是侃侃而谈,这种人即使再怎么标榜自己的文字功力,也是不适合做投研的。

3看——看眼神、手势、身体语言

一个候选人,面试的时候始终保持一个侧坐的姿势,他表露的是什么样的内心?在谈到关键问题的时候,总是不自主地去摸鼻子,那他说的到底不是真话?

在一次视频面试中,有两个应聘出纳的候选人。一个是985的本科生,另一个是专升本,而且当时并没有拿到本科毕业证。前者简历很漂亮,提到对工作的看法时侃侃而谈,而后者则没有对问题做过多延展,一板一眼地回答问题。但当问到曾用什么财务软件时,前者眼神游离,而且说完之后摸了一下鼻子,而后者始终回答地中规中矩,言语之间流露出颇多诚恳。最后我和另外一个面试官都更倾向于后一个姑娘。

侧坐或者双手抱胸等坐姿,反映的是候选人不信任,抗拒的心理。而下意识的摸鼻子,尤其是在回答一些经历专业等关键问题的适合,这种小动作更可能被认为是说谎时的掩饰。

其实人们在不经意间,流露出的眼神,表情,包括表达时的手势,这些身体语言包含了很多“语言”之外的信息。而这些信息往往比他“说”出来的,更能传达出他的真实想法。

这里要多说一句,心里有个缝纫机的人,我是不会用的。尽管有些武断,但这种行为习惯我真的接受无能。

4记——记“有效” 面试笔记

当我们在做面试尤其是群面时,我们一定要记住我们是为公司招的这个人,我们要拿候选人的各项指标去对标我们的岗位要求,而不要变成候选人之间的对比。考勤表中不仅要打分,还有简要标出分数的原因。

去年12月的时候TCFA在美国有一个年会,纽约的投资总监联系了我,而且想要我把最近的需求职位发给她,我当时虽然没有招聘需求,但还是应邀发给了她。

一星期后,她发来了照片和邮件,照片是在TCFA年会时做的职位易拉宝、展位的照片,而邮件的附件是两个电子版简历压缩包,里面分门别类的放着前台和后台的100多份简历。这件事让我非常感动。后来安排了候选人在纽约的面试,这位投资总监面试完之后,立即发了邮件给我——几百字的邮件正文就是一个完美的面试笔记——包含了候选人的主要信息、跳槽经历、业绩分析,以及他觉得会给公司带来的益处以及自己的建议。

这是迄今为止,在我的职业生涯中遇见过的最震撼我的面试笔记。我相信这是她在从业经历中养成的良好习惯,不管她是否受过相应的面试训练,但那一刻,她对工作的认真负责、专业严谨,让我这个专业HR发自内心的不住称赞。

在可预见的未来,人力会逐渐成为公司最核心的部分,人力资源也会变得任重而道远。希望每个HR都能在日后的道路上不断学习,精进自己,心之所向,素履以往。


◎ 作 者 / 丛晓萌

◎ 来 源 / 大街网(ID:dajiechina)



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