首页人力资源 招聘选拔 你离一名优秀的招聘HR还有多远?

你离一名优秀的招聘HR还有多远?

核心提示:新的市场环境下,赋予招聘HR更高的价值,也给予招聘HR更多挑战。我们大部分时间都在把胜任素质模型与候选人进行匹配,是否也曾想过招聘官的胜任素质模型该是什么样?

对于胜任素质(能力)模型,相信招聘HR们都不会感到陌生。它通常是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,包含员工的知识、技能、个性与内驱力等。它的存在,为我们招聘过程中的需求分析、简历筛选、面试评估及录用决策提供了强有力的依据,令我们所有的招聘动作都能在统一的框架下有序进行。

我们大部分时间都在把胜任素质模型与候选人进行匹配,是否也曾想过招聘官的胜任素质模型该是什么样子?

可能有人会说,做招聘嘛,自然是人际交往和沟通能力要强,因为经常要和形形色色的人打交道;还要抗压能力强,因为时间紧任务重,需求经常变,还经常被候选人放鸽子;还要能吃苦耐劳,可以接受加班,而且是天天加班……

真的是这样么?

在开始前,先更新你的一些观念

首先要说的是胜任素质模型并不是一成不变的。随着市场、技术的变化,岗位对候选人胜任素质的要求也在变化中,通常3-5年会有一些变化,有时变化的时间间隔会更短。

招聘也不例外。

先从招聘渠道来说,以前我们用人才市场招聘,主动上门的简历数不清;后来我们开始使用招聘网站,发布个招聘信息,等人投递;现在呢,随着市场竞争的加剧及候选人职业观的改变,招聘的渠道五花八门,人反倒是没有以前那么好招了,有时候甚至会要求招聘HR去主动联系候选人——这就要求招聘HR懂得市场营销和销售的技巧,懂得数据分析和商业谈判。

以前的招聘需求也非常容易定义,“一个萝卜一个坑”,招聘HR对照着需求招人就好了。但是现在呢,我们不是为了招聘而招聘,而是为了解决企业业绩或竞争力提升中存在的人力资源供给问题。它不再是以需求为基础的招聘,而是以解决方案为基础的招聘——这就要求招聘HR能站在更高的角度看招聘,要懂战略、懂文化、懂业务,成为用人部门的合作伙伴。

以前的招聘,我们通常关注的是候选人入职后的工作表现以及忠诚度。尤其是后者,那些频繁跳槽的候选人,我们一般是不会考虑的。但是现在,长期服务同一家企业的候选人反倒成了异类,它代表着思维僵化。我们对候选人在职业生涯中换几个雇主早己习以为常,更多关注并管理候选人完整的职业生涯周期,期望他在不同的阶段都能为企业创造价值——这就要求招聘HR懂得客户(候选人)关系管理(也可以称作CRM),能成为候选人可交往的朋友或是职业顾问。

以前的招聘,是人力资源六大模块的其中之一,更多扮演着支持和服务的角色。但是现在呢,随着招聘的价值日益凸显——它直接影响企业的人力资本及竞争优势——招聘在企业中的地位也开始有所拔高。这一变化也对招聘HR的专业素养提出了新的要求。

所有这些变化,实质上也在影响着招聘HR的胜任素质模型。随着企业对招聘岗位的要求有所不同,其胜任素质也会有所侧重。

当前的招聘HR应有的胜任素质模型

如果你也认同以上我对招聘的理解——当前的招聘HR应该是主动的、解决问题的、和候选人建立长期关系的HR,那么他的胜任素质模型就和我们传统理解的不一样。我把它分为三个部分:

专业技能(如何把招聘做好的知识和技能)

通用素质(把招聘做好应该具备的个性特征)

核心能力(确保持续优秀/成功的能力)

1、专业技能

这一部分包含招聘HR从接受到招聘需求到职位关闭这一过程中所涉及到的所有知识和技能。

需求与计划

在这一环节,要求招聘HR能够成功建立候选人画像,明确空缺岗位所需的工作技能和能力,并为每个工作类别制定最佳的寻访策略和方法。

招聘HR应该和用人部门经理一样懂职位,甚至超越他们,能够给予他们有价值的建议,帮助他们设定合理的招聘预期。

优秀的招聘HR都是这样的

知道如何准确地定义候选人画像;

懂得如何与用人部门沟通,澄清明确的招聘需求;

懂得如何向用人部门经理提问,挖掘每项需求中隐藏的因素和技能;

对招聘市场有足够的了解,知道如何针对不同的候选人制定最佳的寻访策略;

能够开发多元化的招聘计划,以确保能够及时、保质保量地达成招聘目标;

所制定的寻访策略,能够让寻访成本和雇佣时间最小化;

寻访与邀约

在这一环节,要求招聘HR能够吸引并且找到适合空缺岗位的候选人,并有效运用各种寻访技巧,与潜在候选人建立良好的关系。

主动去寻访候选人,比被动等简历是要复杂得多,这对每一个inhouse的招聘HR都是一种挑战。

优秀的招聘HR都是这样的

有一定的文案能力,能够撰写有效的招聘广告和招聘信息,懂得辨别招聘文案的优劣与区别;

对招聘渠道有比较深入的认识和研究,知道如何为不同的招聘岗位寻找有产出的招聘渠道;

清楚通过何种方式能够找到新的主动候选人或被动候选人;

善于运用搜索引擎或人脉关系,发现与公司、学校或组织有关联的人;

懂得如何运用员工推荐来寻找候选人;

知道如何评估不同渠道搜索候选人的有效性,并及时调整寻访策略;

拥有清晰的书面表达和口头沟通技巧,知道如何通过电子邮件或电话与候选人进行联系,并成功邀约;

能够有效克服对打陌生电话的恐惧,知道如何通过电话与陌生的候选人建立联系;

面试与甄选

在这一环节,要运用各种测评方法来评估候选人是否适合公司、团队及岗位,做出最有效和可靠的录用决定。

招聘HR和用人部门应该各有分工,通力协作。无论如何,对知识、技能和能力的评估依然是招聘HR的一项非常重要且无可取代的招聘技能。

优秀的招聘HR都是这样的

能够快速从简历中识别该候选人是否具备空缺岗位所需要的胜任素质,并剔除不合格的候选人;

能够快速从简历中找到与特定工作项相关联的重要信息,并标注;

能够快速从简历中发现候选人的异常信息,并标注;

能够理解不同的测评方法的目的和价值,了解其测评的信度和效度,并针对不同的岗位制定不同的测评方法组合;

能够设计结构化面试试题及评估标准;

了解BEI和STAR面试方法,懂得如何开展行为化面试;

懂得倾听候选人的回答,观察候选人的反应,并准确记录结果;

在面试的过程中,懂得如何协助其他人进行一场有效的面试;

知道如何平衡候选人的所有反馈,以确保面试有序开展;

知道如何有效评估候选人的真正目标和求职动机;

基于候选人与公司的匹配,能够为候选人的最终录用提供最佳建议。

录用与入职

在这一环节,需要处理录用过程中(来自候选人或用人部门)的所有不同意见,推销工作机会,并达成最终的协议,确保候选人能顺利入职,关闭职位。

尤其是处理难招岗位,面对意愿度不强的被动候选人,激发他们的兴趣,最后以相对合理的条件达成一致,会相当有成就感。在这里,招聘HR更像是销售、谈判者和职业顾问。

优秀的招聘HR都是这样的

知道如何向用人部门经理展现候选人的优势;

在与候选人后续沟通的过程中,知道如何提问并发现潜在的问题;

懂得如何向候选人展示公司及岗位的优势,并进行有效地说服;

懂得如何应对录用过程中来自各方的问题,如工资水平、职业成长、讨价还价及犹豫不决等;

能够清楚地向候选人解释Offer中涉及各项的特征及后果;

具备一定的谈判技巧,能够进行有效谈判并达成一致;

懂得如何获取候选人的入职承诺,并保持跟进;

入职后懂得如何持续跟进,确保新员工的融入及满意度;

跟踪并总结用人部门经理的相关行为及反馈信息,为后续的招聘工作提供参考。

2、通用素质

一个优秀的招聘HR,不仅需要掌握专业的技能,还要拥有驱动他们走向成功的态度和方法。在大招看来,优秀的招聘HR都具备以下素质:

结果导向

对于一名优秀的招聘HR,招聘不仅是完成一项工作任务,而是为了收获最佳的结果。他们非常清楚,只有更快地为空缺岗位提供高质量的候选人,才能充分体现他们的职业价值。

优秀的招聘HR都是这样的

工作的目的不仅是为了完成招聘任务;

追求结果,而非过程;

具备坚韧不拔的毅力,遭遇失败从不会泄气;

总是试图去寻找更快、更好的方法去达成目标;

懂得运用标准来评估工作绩效,并持续改善;

工作积极主动,从不做职场的“待命族”(非得推一下才动一下);

❷ 好奇心

无论是面对JD、简历,还是面对候选人,都不能止于表面。优秀的招聘HR心里总是充满了好奇,想要了解更多信息,了解问题或是理由背后的原因。他们非常清楚,只有了解得更详尽,才能做出准确的判断与决策。

优秀的招聘HR都是这样的

不接受显而易见的或简单的答案;

总是喜欢问问题,想要知道得更多,想要知道为什么;

除了了解问题的症状,更想要探究问题背后的原因;

喜欢寻找不同的或是更好的方法来完成任务;

销售与服务意识

优秀的招聘HR非常清楚,用人部门(内部)和候选人(外部)都是自己的客户,招聘的工作就是促进双方的相互匹配,促进人岗的优化配置。只有提升了候选人与用人部门的满意度,才能收获到完美的结果。

优秀的招聘HR都是这样的

以内部客户(即用人部门)与候选人为优先考虑,以尊重和热情的方式对待他们;

能够快速响应内部客户及候选人所提出的问题,通过高质量的互动来培育彼此关系;

尽量避免内部的官僚流程干扰到招聘活动;

有时候也会筹划一些额外的步骤,来提升内部客户及候选人的满意度;

建立关系

招聘HR应该是人际交往的高手。他们热情,善于倾听,能够很容易把候选人与工作机会联系在一起。

优秀的招聘HR都是这样的

能够快速地与陌生人建立融洽的关系;

待人真诚,和蔼可亲,并善于聆听;

拥有积极的人生观和幽默感;

喜欢与陌生人打交道并建立联系;

喜欢分享,懂得适时向他人推销工作机会;

灵活变通

不仅是招聘需求容易变化,市场也是瞬息万变。这就意味着招聘HR必须具备很高的灵活性,快速调整,快速学习,跟上并适应新的变化。

优秀的招聘HR都是这样的

拥抱变化,能够快速调整;

能够容忍不同的意见;

做事方法上不僵硬,不固执;

不必严格遵守JD,可以根据情况修改立场;

理解内外部因素将如何影响决策,并善用这些因素;

能够快速吸收并整理大量信息;

能够快速学习;

热情

优秀的招聘HR都能够充分体认到招聘工作的价值。好的招聘,不仅能帮助到组织的发展与成功,也能帮助候选人实现他们的职业目标。所以,他们对这份工作是全情投入,全力以赴的。

优秀的招聘HR都是这样的

热爱招聘;

在公司内经常宣导招聘对于强化公司人力资本及竞争优势的价值;

以帮助他人实现个人目标为乐,并能在候选人与公司的完美匹配中获得满足;

能够很好地表达自己的价值主张和强烈感受;

为人诚信,精益求精,坚守职业道德;

能够给予内部客户(即用人部门)承诺并践行;

总是超越JD,思考真正的招聘需求;

会自发思考(项目)未来的用人需求及水平;

能够同时有效地推进多个招聘岗位,服务多个用人部门;

能为用人部门经理提供有价值的信息及建议;

职位关闭并不代表真正的结束,后续还能持续保持跟进了解;

3、核心能力

如果说专业能力和通用素质能够帮助招聘HR完美地完成招聘任务的话,那么核心能力则会帮助招聘HR持续成功。

全局视野

招聘工作不仅仅是解决一个空缺岗位的问题,有时候也关乎部门与公司的战略及业绩达成。招聘也不仅局限于眼下,有时候也得虑及将来。问题或许还是同样的问题,看待问题的高度和视野不同,解决的方式和达成的结果也会有所不同。所以立足于招聘,招聘HR对外要了解市场,对内要了解业务。

优秀的招聘HR都是这样的

了解劳动力市场的供给状况及现存的技能差距,并能意识到新的或可替代的人才来源;

能够预测未来的人才市场发展趋势及劳动力特征,未雨绸缪;

能够深入理解公司的战略和业务,了解公司在市场上的竞争位置,明晰优劣势,并进行有效的包装;

对于某些特别的岗位,要清楚人才供给的状况、薪资水平及候选人的要求,以便制定合理的招聘策略;

能够描述公司的价值链,清晰识别公司内管理层及部门的重要性及优先顺序;

懂得如何利用网络查找业务及标准的相关信息,懂得收集数据,能够识别不同数据的价值和最佳用途,并利用数据和结果来做决策;

理解招聘工作的底层逻辑,通过调研主动发现问题并解决问题;

组织管理

招聘工作要顺利展开,就必须得到利益相关方(即用人部门)的支持与配合。要想实现高效能的招聘,招聘HR就必须能够获得用人部门经理的信任和尊重,设定招聘流程的预期,并贯彻对组织的承诺。

优秀的招聘HR都是这样的

理解企业文化,在企业文化和核心价值观的基础上去解决问题;

了解部门工作目标及优先事项,并与用人部门经理建立良好的关系,赢得他的尊重,倾听他的需求;

知道如何运用正式或非正式的方法去解决问题;

为招聘流程中的所有参与者设定预期,并有效管理预期;

对招聘流程中的时间安排和责任分工,与参与者达成一致;

有效管理招聘流程中所有参与者的行为,遵守并履行承诺;

候选人管理

候选人管理包含两个面向:一是进入到招聘招聘中到候选人,招聘HR要将他们保留在招聘流程中,并赢得他们的信任和尊重,最终接受你所提供的工作机会;一是曾经进入到招聘流程中的候选人,让他成为未来的潜在候选人或推荐者,为你后续的招聘工作服务。

优秀的招聘HR都是这样的

尊重每一个候选人,也努力赢得他们的尊重;

在适当的时候向候选人介绍公司及工作机会,提升其对工作机会的兴趣;

对空缺岗位所招募的目标候选人有很清晰的预期;

聆听每一个候选人,理解候选人的动机、需求和兴趣所在;

运用多种方式,经常与候选人保持有意义的沟通;

在招聘流程的每个阶段都能提供相应的反馈;

能够快速且清晰地回答候选人的疑问,遵守并履行承诺;

将每一个候选人都纳入人才库,运用技术的手段将候选人信息系统化;

运用技术的手段跟踪并管理候选人,定期发送有价值的信息,与候选人保持联系;

新工作机会出现时,快速匹配人才库中的成员,进行筛选,并通过相关激励活动,找到新的候选人;

小结

在新的环境下,优秀的招聘HR应该是为交付高质量候选人为目标而积极进取、坚持不懈、努力探索的人;是行业和公司的专家,一个值得交往的朋友,可以信赖的顾问;是从不轻易浪费公司或利益相关者的时间或金钱的优秀组织者;无时无刻不在思考并尝试推广公司或工作机会,吸引目标候选人的营销专家……这些新的定义和角色,赋予了招聘HR更高的价值,也提出了新的挑战。

最后,祝愿所有招聘HR都能通过专业实现自己的职业价值。


◎ 作 者 / 大招

◎ 来 源 / 首席招聘官(ID:cromedia)

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