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你也在盲目推行OKR?

核心提示:薪酬绩效知识一直都很有门槛,令人望而却步,而劳动法知识又因为其条文繁杂,难以理清。因此,今天古道老师为我们带来薪酬、绩效与劳动法知识的专场分享,解决最核心的问题~

薪酬绩效知识一直都很有门槛,令人望而却步,而劳动法知识又因为其条文繁杂,难以理清。因此,今天古道老师为我们带来薪酬、绩效与劳动法知识的专场分享,解决最核心的问题~

最近几年,在企业管理当中,OKR这个名词出现的频率越来越高。随着外资企业的应用,OKR也在国内的一些企业逐步推广开来。有的企业运用的非常好;有的企业希望把OKR作为提高员工绩效的新工具,在企业内部进行推行,未见成效;更多的企业,在了解了OKR后,不知道该推不该推,也不知道如何去推行,仍然处于观望的阶段。

改革开放这些年,国内学习了很多国外的好的管理经验,以至于有的人,看到有国外的新东西进来,就希望积极开展实施。其实,虽然OKR这个名词,在国内算是新生事物,但是,国内也有些企业,早就开始了类似OKR的管理措施,只是没有完全系统的梳理成OKR这个概念。像我好多年前服务的一家雇主,就有类似的管理行为,我们当时称作“攻关项目管理”。

那,OKR到底好不好?到底要不要推行?

我们来做一个简单的了解。

1、OKR是什么?

OKR的全程是Objectives and Key Results,即目标与关键成果法,它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

因此,我们可以对OKR做如下的理解:OKR是沟通工具,它的目标模糊,用于同一努力的方向,而非计划;它是用来同一目标,而非衡量结果,一般不作为考核标准。OKR是目标管理工具,它是之上而下的,是遵循SAMRT原则的,它强调关键结果的同时,可以对行为进行及时调整,因为它是一个方法。

2、OKR的主要作用

团队的每个伙伴都知道其他人的做什么,避免浪费,借力合作;作为管理方法和沟通工具,时常提醒大家的努力都在一定时间内专注在一致的方向上;帮助大家,在有限的时间内,快速分辨重点和优先;促进员工“自由发挥”的同时,引导员工不要“跑偏”;只讲求任务和完成的百分比,不涉及具体的数字指标,压力感不强,避免有人弄虚作假。

从OKR的含义和作用,可以明确的了解到,OKR不是绩效管理的工具,是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。它的作用是确保人们朝正确的方向走,做“我要做的事情”,时刻了解过程和目标的距离,使组织更加聚焦。

OKR通过搭建高效的交流,让团队去追求更加有野心的目标,并集中所有人的力量,聚焦目标而奋斗。

3、到底什么情况下,适合使用OKR呢?

(1)外部环境变化快,要求企业快速反应

IT行业其实首当其冲,这也是OKR在硅谷用得好的原因。IT行业本质上是一个“高不确定性”的行业,有很大可能性在产品做到一半的时候,发现方向不对,整个目标要调整,或者重新再来。这就促使了他们需要具备“快速应变”能力,相当于要求企业能够移动作战,像特种兵。

(2)目标感强,让团队实现“上下同欲”,目标全透明

在一些成熟的大企业,掌握市场情况,有稳定的运作流程,有满足技能要求的团队,这个时候,各个岗位,只需要完成自己的任务就好了,不需要完全跟公司的目标一致。

但是,如果对于创意要求高、智力贡献高的产品,如软件或者互联网产品,这个方法就行不通了,每个人都需要清晰最终的客户需求是什么样的,要求每个人的工作结果都可以支撑客户的需求,这就需要有一个工具,让团队的所有人员都清楚了解到目标是什么,如何通过自己的工作来促成整体目标的完成。

(3)放弃对员工的过程控制,充分发挥员工潜力

目前都在说,“90后”、“00后”员工难管的事情。新生代的人,他们不愿意在过程中被人控制、被人指挥,不喜欢传统的机械的执行,他们有冲劲,有知识,有创意,他们需要空间去发挥。如果有个工具,可以然他们紧盯目标,中间过程可以放手调整,这样不但发挥了员工的潜力,还激发了企业的活力,一举两得。

以上三种情况,是非常适合OKR的运用的环境。如果你的企业刚好有这样的情况,不管是整个企业,还是一个部门或者一个项目组,都可以用上OKR这个工具。但是,一定要谨记,OKR不是绩效管理工具,要用OKR自己的方式来推进目标的达成。

文章来源:人力资源运营者联盟 作者:古道



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