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全球最佳雇主的薪酬绩效长这样

核心提示:日前,Linkedin公布“全球最佳雇主”名单,亚马逊超越以绝佳福利著称的Google,斩获2018年Linkedin“全球最佳雇主”的殊荣。这家诞生于家庭车库,如今却是全球线上零售巨头的公司,是怎么做到这一切的?薪酬管理与绩效考核,便是其中的一环。

日前,Linkedin公布“全球最佳雇主”名单,亚马逊超越以绝佳福利著称的Google,斩获2018年Linkedin“全球最佳雇主”的殊荣。这家诞生于家庭车库,如今却是全球线上零售巨头的公司,是怎么做到这一切的?薪酬管理与绩效考核,便是其中的一环。

亚马逊提倡未来分享制

亚马逊的薪酬设计强调员工认可公司长期发展,而非当下的高薪酬,员工的薪酬主要由三部分构成。

基本工资:按职级区分,通过整体薪酬和绩效目标计算得来。

签字费:一般应届生为4-5万左右,分2年拿,从其他公司跳槽过来的员工也享有相应的奖金,以弥补其在前公司没有拿完的奖金部分。

限制性股票:亚马逊公司每年会提供给员工一定比例的股票认购配额,同时采用悬崖式赋益制进行发放,第一年为认购比例的5%,第二年15%,第三和第四年各40%,而在后两年每半年可行权(出售)20%。自1997年亚马逊股票上市,以每股9美元的价格开盘,现在已经突破每股1000美元。同时,每年4-8月,亚马逊还会按照员工去年的表现,在部门内部进行排名,根据绩效与职级发放新的股票。新发的股票分2年发放,这样也尽可能避免人员频繁流动。

这就是亚马逊的所倡导的未来利润分享制,其目的是强调关注公司的整体发展和整体利益。

公司结构的差异性也影响着晋升和薪资。亚马逊各个部门与中高层每年会召开会议,讨论员工长处与不足,可能会升职一批员工。而公司组织结构采取扁平化管理,以运营中心为列,小到新员工、产品经理,大到总监等都是按照小时计算工资。这样的企业文化导向,要求员工对公司前景怀有认同。总而言之,在亚马逊,薪酬不止是薪酬。它是在借助薪酬体系,来筛选培养有进取心、聪明、善于思考的员工。

考核制度要能“变通”

亚马逊建立了制度化的360度绩效考核,这种考核是根据公司业务、组织结构编制适合公司特色的考核制度和流程方法。首先,公司会根据某一时期内的目标,把目标分解到各部门,使各部门明确自我定位。随后,部门建立制度化的考核标准与流程。最后,部门目标分解为个人考核目标,每个人达标,部门综合考核也就达标了。制度化的考核体系不仅分解了庞大而抽象的任务,更传达了企业对绩效的预期信息,刺激所有的员工来达成各自的工作目标。不管是公司还是个人的考核,都不能脱离行业实际,盲目拔高或压低。

每年9月,亚马逊会做相对简单的年中考核,而12月到次年4月则进行年末考核,大部分调薪和晋升也就发生在年末。亚马逊公司本身没有具体的团队考评,而团队绩效的评定就是对该团队领头人的绩效评定。亚马逊认为,“群众的眼睛是雪亮的”,更能提供更多的反馈,让整个绩效评估的结果尽可能全面和客观。绩效考核会要求6名以上的相关人员基于领导力原则等14条内容进行绩效评价和反馈。但这样的绩效考核任务也会变得很重,例如可能一周的时间里大家在狂写各种评估,甚至暂停其他工作。

亚马逊也曾因近乎严苛的绩效考核制度引发许多争议,其中最为著名的考核计划便是绩效提升计划(PIP),该计划是给低绩效者或绩效排名靠后的员工制定一个明确的绩效目标和时间期限,要求其在限期改善绩效,否则将面临被公司解除劳动合同的风险。虽然有不少人认为,这样一个具有挑战性的环境,能促使他们激发自己最大的潜能,但也有许多员工、社会人士和评论者都认为这样的高强度、高压力、高竞争的公司,会让人觉得严酷无情。

最终亚马逊还是选择弃用PIP。取而代之的是亚马逊现在实施的“中枢”(Pivot)计划——让低绩效员工和一位领域专家“结对子”。由这位专家在规定的时间期限内为该员工提供绩效指导和支持。同样是针对那些绩效持续低下的员工,但该计划为员工提供了3个备选方案:一是接受公司离职补偿,自愿离开公司;二是接受专家辅导,完成预先设定的一些绩效目标,来证明自己对于公司还有价值;三是进行一次视频“审判”会议,参与的成员包括员工自己、同行(和该员工从事类似工作岗位的全球同事)以及上级经理,以决定该员工是否真的需要参与“中枢”计划。在加入“中枢”计划后,该员工将接受一个全职团队的辅导和支持,这些人都是专业领域专家。亚马逊要求申请该专家职位的候选人们在人力资源管理、协商调解、员工关系或社会服务方面拥有超过7年的工作经验。设置该职位的目的是帮助员工实现他们个人的更大潜能。较之前的PIP,此计划为员工提供了更多的辅导和培训,帮助员工解决工作中的问题,也能体现出亚马逊希望通过该计划,改变人们对公司高压绩效文化的印象,并重新引导员工来正确认识公司的绩效文化。

来源:人力资源报


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