首页人力资源 招聘选拔 为什么你们公司需要重视候选人体验?

为什么你们公司需要重视候选人体验?

核心提示:迈入新的时期,面对新的求职人群,招聘官们将会面临很多新的挑战。无论明天遭遇什么,有一条是招聘官必须坚守的,就是始终保持对候选人的尊重,这将影响你最终的招聘结果。

早上和朋友聊天,聊到了某招聘平台及95后,特别截了张图给我看,大致是某男性求职者应聘口红品类的电商销售岗,被拒绝后向平台投诉招聘方“性别歧视”。这段经历虽然听起来有些无厘头,但是如果在沟通的过程中没有具体阐明拒绝的具体缘由,确实存在“性别歧视”的嫌疑。

个体的力量或许微弱,但是借助社交媒体放大,还有有可能影响到雇主品牌的声誉。前不久某地产公司校招时没有理会拿到Pass卡的候选人所引发的风波,就是一个很好的例证。

说上述这些,我并没有责怪任何一方的意思。但是不得不说,随着95后开始迈入职场,我们需要面对一个全新的求职人群。他们生活富足、个性鲜明、追求自我、追求多元、富有想象力……从另外一方面来看,当他们遭遇到令人沮丧的经历或是不公正的对待,他们的反应也会更加过激(甚至有点无理取闹?)。

我们能够无视他们的感受吗?当然不能。至少作为一名开放的招聘官,我们今后应该更加关注招聘流程中的候选人体验。

候选人体验,现在应该摆在桌面上好好谈谈了

在开始话题之前,先说说什么是候选人体验。简而言之,候选人体验就是求职者在招聘流程中的感受。

我们可以把候选人体验等同于“用户购买体验”。举个栗子,我们进入一家店铺,店铺里的商品陈列的乱七八糟,甚至积满了灰尘;销售人员对你置之不理,言语冷淡——除非这件商品别处买不到,且你又急需,相信你一定不会选择在这里消费。

候选人体验也差不多。从候选人迈入招聘流程起,他就在心里形成对你作为雇主的印象。他对你印象的好坏将直接决定他是否愿意进入下一步,以及最后是否愿意接受你的Offer。

据有关调查显示,72%的求职者会在网上或者与其他人分享他们糟糕的应聘体验。就算他不是你的目标候选人,就算他没能进入到面试的下一步,你也该审慎以对,以保护你的雇主品牌不受这些负面的求职经历所影响。

候选人体验的5个需求层次

可能有人会觉得候选人体验,其实是很简单的一件事情。无非是候选人来公司面试时,有人热情地接送;他在招聘流程中所接触到的每一个人都对他保持礼貌和尊重。

其实,尊重和公平 只是候选人体验的最基本的一条,你还需要确保招聘流程的信息透明 。因为对求职者来说,最痛苦的事情就是花了时间和精力去申请职位,但是对招聘进展一无所知。这种猜测和焦虑的感觉,非常糟糕。

除此之外,你的招聘流程还要讲求速度和效率 。现在一般公司都会安排两轮以上的面试,如果每个环节之间的招聘决策都不那么容易确定,时间一旦拖延,候选人在等待的煎熬中会自我怀疑,甚至放弃。

如果你做得足够出色,在做好以上三条的基础之上,你可以提供创新性的招聘体验 ,以及为候选人准备品牌礼物。 这些动作将大大提升候选人接受Offer的意愿度。当然,对大部分候选人,做好前面三点就足够了。

到底该如何提升你的候选人体验呢?

如果你觉得有必要重视一下你的候选人体验,那么接下来,我就谈谈如何提升候选人体验。先抛开对候选人基本的尊重和公平不谈,以下几方面是你可以着力的地方:

了解你的候选人:构建画像并个性化信息

只有了解你所要招募的理想候选人是什么样子,你才能提供符合甚至超出他们期待的候选人体验。

了解你的候选人,不仅要了解他们具备什么样的技能和素质,更更了解他们在线上或线下都是在哪里打发时间?他们最在意什么东西?他们对成功的定义是什么?是什么导致他们到现在还没有申请你们公司的职位?……

那么如何了解到这些候选人画像的信息呢?你可以通过和现在面试的、曾经面试过的或者面试过但没有成功的理想候选人交流中获得。

通过调查和研究你理想候选人的背景、抱负、恐惧、挑战以及对公司的反对意见、他们日常的上网习惯以及沟通习惯,你就知道该创造什么样的内容来吸引这些候选人,这些内容该通过什么形式来传达,你该如何设计你的面试问题,以及你该如何从长远的角度设置薪酬福利的构成。

结合招聘渠道,给候选人一个紧跟时代的求职之旅

我们所选择的招聘渠道是随着时代的变化而变化。十多年前,我们还是通过人才市场招人;但是现在呢,网络招聘是主流,移动互联网招聘也方兴未艾。

基于对理想候选人的了解,你应该设置一条匹配他们求职习惯的、现代化的求职之旅。比如对于现在的求职者,你应该更多选择移动化的招聘平台及社交媒体;他们应聘的动作或路径应该是简单、直接的;他们一般不会太盲目地申请一个职位,会通过社会关系、社交网络或是招聘官网了解企业及岗位的信息;此外,应聘者的工作经验可能也不是该优先考虑的范围。

当候选人迈入招聘流程后,要充分考虑每一个接触点的体验

当候选人步入到招聘流程中,其实就是招聘漏斗层层往下的过程。漏斗的顶端是各招聘平台,底部则是接受Offer入职。在这个过程中,从JD发布、简历投递、面试邀约、面试过程、背景调查、薪酬谈判、发送Offer、入职引导等每一个与候选人的接触点,你都需要充分考虑到,以争取提供出色的候选人体验。

在这个过程中,期望你能像营销人员一样思考,时刻以候选人为中心去考虑问题、处理问题。如果你不确定你的安排是否合理,可以假定你就是目标候选人,以候选人的角色逆向体验一下你的招聘流程,看看是否有体验不好的地方。

着重关注面试流程中的候选人体验

面试甄选是候选人体验最核心的部分,也是我们该努力优化和改善的领域。试想,如果你面试过程中的候选人体验一团糟,其它方面(包括雇主品牌)做得再好,又有什么意义?

在面试流程中,比较关键的一点是要让你的候选人有所准备,并对面试流程有合理的预期。很多候选人是懵懵地扎进面试流程中,在面试前根本不知道要和谁见面,要经历几轮面试,要历时多长时间。招聘官和用人部门也没有就面试标准及面试安排达成一致意见,导致候选人来了,面试官却寻不见,或是让候选人久等。

此外,招聘部门应该对面试官进行专业的培训,尽量避免面试官问一些无关的问题,或者反复问同一个问题。面试的时间通常都是有限的,如果你不能将更多精力放在正确的问题上,你也就无从考察出候选人的真实能力,而候选人也会觉得你不够专业。

此外,在面试后,提供反馈或是简单的跟进,也能给候选人带来正面的印象。千万不要害怕提供或是寻求反馈。

在录用、入职或拒绝候选人时也要创造积极的体验

经过面试流程,发送了Offer,千万不要掉以轻心。如果距离正式入职时间比较长,要和候选人保持持续的沟通。

拒绝候选人是招聘中常发生的事情。好多招聘官觉得候选人不合适,就置之不理,不会提供任何反馈,这样的候选人体验也非常不好。如果公司有配置ATS系统或是时间充裕,还是需要给这些不合格的候选人发送一封邮件。即便是坏消息,也好过没有消息。这也绝不是没有价值的事情,如果你处理得当,这些候选人能够进入你的人才库,甚至有可能为你转推荐其它合适的人选。

此外,入职流程的体验也是候选人体验的一个不可或缺的部分。因为通常候选人对公司的想象和入职后的实际是存在一定落差的,如果你能通过一封邮件或短信,引导他们更好地融入并开展工作,也将形塑一个积极的候选人体验。

如何评估你的候选人体验?

很多招聘官并不是不清楚候选人体验的重要性,之所以做得不够,一方面是因为工作量的缘故——试想如果招聘任务很重,每天忙得连喘气的时间都没有,怎么有时间顾及到候选人体验?如果想在这样的环境下也能提升候选人体验,建议你将一些工作或内容标准化或自动化,尽可能节省操作的时间,以便同时兼顾你的招聘任务与候选人体验。

另一方面,还是意识上觉得候选人体验没那么重要——感觉它很虚,“怎么确定我做得好还是不好呢?”

如此,我们又得引入市场营销上的术语了——净推荐值 (Net Promoter Score,NPS)。在营销上,它是指客户向其它人推荐某个企业或服务的指数。计算方式是“净推荐值(NPS)=(推荐者数/总样本数)×100%-(贬损者数/总样本数)×100%”。应用在招聘上,就是基于这一候选人体验,候选人是否愿意转推荐的“净推荐值(NPS)”,以此来评估你的候选人体验的优劣。

结语

迈入新的时期,面对新的求职人群,招聘官们将会面临很多新的挑战。无论明天遭遇什么,有一条是招聘官必须坚守的,就是始终保持对候选人的尊重。

候选人体验是一个全新的话题,老实说它很难形成统一的标准,但是当你坚持“以候选人为中心”,去赢得各色候选人对你的信任和青睐,相信这种这种信任和青睐会为你的招聘工作带来巨大的回报。

来源:首席招聘官(ID:cromedia)


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