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如何衡量绩效管理体系的有效性

核心提示:随着人力资源管理技术的普及,绩效管理已经是广大公司的常见管理手段。但是在各种各样的绩效管理体系中,如何考量现运行的绩效管理体系是有效的?

毕春元

随着人力资源管理技术的普及,绩效管理已经是广大公司的常见管理手段。但是在各种各样的绩效管理体系中,如何考量现运行的绩效管理体系是有效的?笔者从以下几个维度进行评估:

一、能够协助企业达到既定目标

绩效管理的本质是为企业服务,而其服务的目的,就是帮助企业完成既定的经营目标。即便因种种原因未能完成目标,也应该能从绩效管理体系的数据中发现问题所在。这里有两个标准:

1.有效的绩效考核指标内容设计。

有效的绩效管理体系无论是公司绩效指标、部门绩效指标还是个人绩效指标,都应该紧紧围绕着企业战略制定,也就是说有效的绩效管理体系中,每一个人的绩效指标都应该是为企业的核心目标而贡献力量。如果出现员工指标内容与公司目标不相关或者不一致,则说明该指标需要修订或取消。

2.有效的绩效考核指标标准制订。

员工的绩效指标标准应该由公司战略目标层层分解,并结合该岗位的工作职责而来,因此员工的绩效,或者说大部分员工的绩效应该与公司目标成正相关。但是实际操作中,有些企业经常会出现员工均已完成,或大部分完成了考核初期的目标,甚至是超额完成,但是公司的总体目标却没有完成。除去绩效考核指标内容设计不合理之外,就是指标标准制订的问题了,要么是企业总体指标定高了,要么是员工指标定低了。

二、公司高管与中基层管理者认可和重视

绩效管理不是人力资源部的自娱自乐,有效的绩效管理更不可能由人力资源部独立完成。绩效管理体系是协助各级管理者实施企业管理的工具,是自上而下的。因此,一个有效的绩效管理体系,公司各级管理者能够体会到绩效管理工具给企业带来的变化,真实感受到通过绩效管理,管理者提高了管理能力和管理效率,从而信任绩效管理工具,更加重视绩效管理工作,愿意不断提高自己对绩效管理工具的认知,愿意在绩效管理体系内优化及深耕,促进绩效管理的良性循环。

三、公司员工绩效明显提升

很多员工听到绩效管理,第一反应就是公司作为负激励的一种形式,这是对绩效管理的误解,其实绩效管理是员工认知自我并有针对性的提升自我的有效途径。有效的绩效管理是对员工工作业绩的客观评价,员工与员工的直接上级需要针对考核结果进行沟通反馈,查找工作中的不足,然后通过共同努力,提高员工工作技能,提升岗位胜任力,让员工感受到绩效管理给本人带来的收益,进而认可绩效管理工作。

四、与培训、薪酬、晋升等人力资源模块有效结合

在与战略、相关者等评价维度外,还有一个维度就是绩效考核的结果是否有效应用。有效的绩效管理体系不是独立存在的,它与人力资源其他工作模块形成一个有机的整体,相辅相成。其来源于人力资源规划和岗位职责,是招聘面试设计的参考依据,其结果也应该直接与培训、薪酬、晋升与淘汰等相挂钩,例如培训的需求是否关注了员工绩效的薄弱点,绩效好的员工在薪酬上是否有所体现,绩效好的员工是否列入人才梯队重点培养,给与更好的发展平台等。绩效管理体系只有和人力资源的其他模块有效的结合,才能发挥出应有的作用。

当然,绩效管理体系的有效性不是一成不变、一劳永逸的。它是动态的,会随着企业的发展,管理水平的提升、员工素质的提高等因素而变动,因此,在绩效管理过程中,管理者需要随时关注绩效工作的整个过程,查漏补缺,及时完善与优化,才能使绩效管理体系始终保持着有效性和生态化,更好的为企业服务。

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